激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用(一)

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【摘要】激勵(lì)理論是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)共同關(guān)注的一個(gè)重要課題。本文通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為中激勵(lì)理論應(yīng)用的表現(xiàn)和方式，分析在理論應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，及這些問(wèn)題存在的原因，最后從動(dòng)機(jī)心理學(xué)的角度提出合理的解決方案。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 理論管理

領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)手段的運(yùn)用，滿足員工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能，釋放員工的激情。一個(gè)人，當(dāng)他的工作熱情被激發(fā)出來(lái)，產(chǎn)生由內(nèi)而外的自驅(qū)力的時(shí)候，他的工作效率將是被逼狀態(tài)下的無(wú)數(shù)倍。另外，一個(gè)人所處的崗位高低不同，那么他的需求也將會(huì)有很大的差別。非凡是當(dāng)一個(gè)人越往高級(jí)崗位走的時(shí)候，對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)于用武之地，對(duì)于授權(quán)的需求就會(huì)越大。
一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為中激勵(lì)理論應(yīng)用的表現(xiàn)和方式
在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者通過(guò)員工激勵(lì)提高服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的市場(chǎng)形象，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)。員工激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過(guò)程。員工激勵(lì)的方式為：
（一）目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)確立工作目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工。正確而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。
運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)的激勵(lì)作用：目標(biāo)價(jià)值x期望概率。“目標(biāo)價(jià)值”即目標(biāo)本身的
價(jià)值,“期望概率”就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。從理論上講，目標(biāo)的價(jià)值和期望概率越大，其激勵(lì)作用就越強(qiáng)。但實(shí)際上，這是不可能的。因?yàn)槟繕?biāo)價(jià)值和期望概率是成反比的，目標(biāo)定得越高，價(jià)值越大，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價(jià)值越小，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實(shí)現(xiàn)的可能性，要使員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵(lì)真正起作用，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用的最大化。否則，不但起不到激勵(lì)作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。
2.目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。
3.要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會(huì)使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果同時(shí)又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，就會(huì)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動(dòng)力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查。
4.要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，再加上檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（二）角色激勵(lì)
角色激勵(lì)實(shí)際上就是責(zé)任激勵(lì)，就是讓個(gè)人認(rèn)識(shí)并擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，激發(fā)其為所扮演的角色獻(xiàn)身的精神，滿足其成就感。但是，如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)不到自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，就會(huì)放松對(duì)自己的要求，出現(xiàn)“油瓶子倒了也不去扶”的現(xiàn)象，角色激勵(lì)也就失去了其作用。所以企業(yè)管理人員的責(zé)任之一就是要幫助員工認(rèn)識(shí)和重視自己的責(zé)任，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)于客人、對(duì)于企業(yè)以及對(duì)于社會(huì)的重要性。
比如在企業(yè)中就像班級(jí)中的學(xué)生通常可以分為三種類型，即積極型、中間型、消極型，也就是尖子生、中等生、和后進(jìn)生。如何正確對(duì)待、處理這三種類型，為學(xué)生塑造他們?cè)诩w中的角色，進(jìn)行角色目標(biāo)教育是建設(shè)班集體過(guò)程中的重要課題。
第一、對(duì)尖子生要多給事務(wù)去做，培養(yǎng)她們?yōu)橥瑢W(xué)．為集體服務(wù)的精神，通過(guò)與同學(xué)多交往，在學(xué)習(xí)上能更多地幫助其它的同學(xué)。因此，我為她們塑造一個(gè)“公務(wù)員”的角色。使她們擺脫個(gè)人觀念，培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)和集體意識(shí)。第二、后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化，則要區(qū)別對(duì)待，重點(diǎn)是抓住他的優(yōu)點(diǎn)和痛處。利用他們的“明星效應(yīng)”組織集體活動(dòng)，活躍集體氣氛。同時(shí)也把握其行為，思想、作風(fēng)及違紀(jì)情況，在日常談話中引而不發(fā)，經(jīng)常警示，令他覺(jué)得老師對(duì)其了如指掌。一般來(lái)講，讓他們扮演“運(yùn)動(dòng)員”角色，積極為班爭(zhēng)榮譽(yù)，從而受到集體的重視，激起他的自尊，不放棄自己。第三、對(duì)于中等生，以正面教育為主。中等生既不象優(yōu)等生那樣，事事走在前，經(jīng)常受老師的贊揚(yáng)，又不象差生那樣，處處給老師找麻煩，而是各方面表現(xiàn)較平穩(wěn)。所以，他們通常是班主任“遺忘”的角色。班主任要拿出相當(dāng)?shù)木α私狻㈥P(guān)心、理解和幫助中等生。多給予熱情的鼓勵(lì)，用各種方式激發(fā)他們向上奮進(jìn)的勇氣和力量，同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)了解他們的內(nèi)心世界，解除各種困惑。這種關(guān)注有利于塑造他們成為“主人翁”的角色。同理，企業(yè)也是一樣，通過(guò)角色激勵(lì)來(lái)提高公司的效益。
（三）物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等，通過(guò)滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要。
馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力、娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)也是一種精神激勵(lì)，是上級(jí)管理人員對(duì)下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時(shí)，也表明上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)可和贊賞。企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實(shí)證明，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問(wèn)題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。
（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵(lì)。得到他人承認(rèn)、榮譽(yù)感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級(jí)需求。現(xiàn)代企業(yè)中，年輕人比較多，他們爭(zhēng)強(qiáng)好勝，上進(jìn)心強(qiáng)，對(duì)榮譽(yù)有強(qiáng)烈的需求，這是開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)的心理基礎(chǔ)。企業(yè)開(kāi)展一些英語(yǔ)口語(yǔ)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽、服務(wù)態(tài)度競(jìng)賽和工作技能技巧競(jìng)賽等。通過(guò)組織這些競(jìng)賽，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，形象地說(shuō)就是"有本事就來(lái)拿。好比領(lǐng)導(dǎo)擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量一番，誰(shuí)贏了誰(shuí)就得獎(jiǎng)賞。為了獲得獎(jiǎng)賞，下屬往往會(huì)使出吃奶的力氣，以求擊敗對(duì)手，在領(lǐng)導(dǎo)面前逞能。我們之所以主張公正未必公平，及是基于最有效的激勵(lì)精神，在于"在本事就來(lái)拿"。拿得到的人當(dāng)然提高興，拿不到的人也不應(yīng)該怪別人，最好再充實(shí)自己，以便下次順利拿得到。如果機(jī)會(huì)很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事實(shí)上機(jī)會(huì)常常不夠多，甚至往往令人覺(jué)得太少，以致有本事而沒(méi)有機(jī)會(huì)的人，不可能拿得到，因此有不平的感覺(jué)。"不給我機(jī)會(huì)，卻怪我沒(méi)有本事"，成為常見(jiàn)的抱怨。"看人家給不給，而不是我能不能"也是經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)的藉口。公正地提供的機(jī)會(huì)，有本事就來(lái)拿。但是機(jī)會(huì)不夠多，不能普遍地提供，所以不見(jiàn)得公平。這一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能夠諒解。實(shí)施"有能力就來(lái)拿"的激勵(lì)，首先要求每一個(gè)人，都要用心充實(shí)自己，使自己具有相當(dāng)?shù)谋臼隆Ｄ芰κ鞘裁矗恐饕ê侠淼膽B(tài)度、自主的覺(jué)醒、人際的技巧、專業(yè)的智能、自我的定位、以及合作的心理等六大領(lǐng)域，總括起來(lái)，可以說(shuō)是"做人與做事并重。"
（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)
在管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)是一種“正強(qiáng)化”，是對(duì)員工的某種行為給予肯定，使這個(gè)行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負(fù)強(qiáng)化”，是對(duì)某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，兩者相結(jié)合，則效果更佳。
獎(jiǎng)懲激勵(lì)應(yīng)充分發(fā)揮，在職工管理工作中，怎樣激勵(lì)職工最為關(guān)鍵。正確有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以促進(jìn)單位的發(fā)展，激發(fā)職工的主人翁精神，留住各種人才。單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制完善并實(shí)施得法，就會(huì)氣氛融洽，正氣上升。為此，必須下大力氣完善適合單位特點(diǎn)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，包括獎(jiǎng)勵(lì)的原則、范圍、條件、標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)的種類、方式、程序等等，使職工能以此作為奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮聰明才智；同時(shí)懲戒的范圍、條件、形式等也明確規(guī)定；獎(jiǎng)懲激勵(lì)實(shí)施要及時(shí)。“賞不逾時(shí)，欲民速得為善之利也。罰不遷列，欲民速睹為不善之害也”。如果對(duì)先進(jìn)人物拖了一年半載再來(lái)報(bào)道，就會(huì)失去新聞價(jià)值和共鳴效應(yīng)。同樣道理，單位涌現(xiàn)出各種各樣的優(yōu)秀事例，如果不及時(shí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)，或一律拖到年終再來(lái)總結(jié)表彰，就會(huì)削弱先進(jìn)的典型性和獎(jiǎng)勵(lì)的鼓動(dòng)性。即使年終得到了獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)覺(jué)得“早就應(yīng)該得到”，因而失去表彰獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)有作用。同樣，對(duì)實(shí)施懲罰也要做到及時(shí)，才能使不良風(fēng)氣及時(shí)得到抑制，使職工在懲治違法違紀(jì)行為中增強(qiáng)制度觀念。
（六）環(huán)境激勵(lì)
環(huán)境主要是指工作與生活環(huán)境，包括組織中的行為規(guī)范，人際關(guān)系，工作與生活條件等方面的內(nèi)容。組織的各項(xiàng)規(guī)章制度的基本目的是使人們的行為行為規(guī)范化。工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工提高工作效率，從而有利于自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工效率低下，不利于潛能的發(fā)揮。
這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時(shí)也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個(gè)員工處于一個(gè)充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開(kāi)拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵(lì)與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)高；相反，當(dāng)一個(gè)員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)低。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。
再舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：公司的一位員工工作場(chǎng)所離家很遠(yuǎn)，每天都得坐兩個(gè)小時(shí)左右的公交車去上班。然而，公司沒(méi)有考慮到他的實(shí)際情況，每次他因路上耽擱而遲到時(shí)都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。所以領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中應(yīng)該做好環(huán)境激勵(lì)。
二.在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為中，激勵(lì)理論在應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題
（一）公平原則（激勵(lì)要公平）
公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。
員工對(duì)公平的感受一般來(lái)講有五個(gè)方面的內(nèi)容：
第一是與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)相比較所產(chǎn)生的感受；

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