薪酬制度與員工激勵問題初探(二)

7、薪酬制度與員工激勵問題現狀及存在的問題

在長期的管理實踐中，由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，隨著市場環境的不斷變化以及產業結構的不斷調整，企業的薪酬管理體系普遍出現了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規范等弊端。 

（一）薪酬功能的錯誤定位 

目前我國企業薪酬管理實踐中，有相當一部分企業把薪酬簡單看成是水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理者來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平；

（1）是要做好企業內部的崗位評價。必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。 

（2）建立完善的績效考核制度�？冃Э己耸菍�業績的評價，考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核。對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否細致、完整地搞好內部崗位評價，能否公平有效地進行全員績效考核，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

8、薪酬制度與員工應用效果

（1）管理者對薪酬管理重要性的認識不到位

許多企業的管理者對人力資源管理沒有予以足解釋。想要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估，而大多數企業對工作績效評價標準不明確，導致工作績效評價工具失效；領導者以主觀方式進行評價，這就造成了評估的失真，從而導致薪酬分配不合理。

（2）薪酬激勵作用不足

通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而且目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

有時候，人們關心工資差別甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又被大部分接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同個人之間，薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。同一部門或級層的人員執行同等的薪酬水平固然不會激起太多的矛盾，而同一級層不同崗位的人員，如果崗位職責和強度有差別，再執行同等的薪酬水平就無法發揮薪酬的激勵和推動作用。

（3）薪酬設計不科學，人才流失嚴重

 首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經濟和新經濟條件及環境下，薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。其次，沒有科學的職位評價體系。企業通過職位評價確定職位和工資等級。在實際操作中，管理者主觀設定職級職位等。第三，企業缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業人才。一些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發現，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別。企業內部薪資標準的不規范，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

（4）升職加薪標準混亂

 在某些企業中，由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系盛行，出現諸如同一個人連升三級，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個不同級別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權限倒置；管理人員占全部員工比例過高等不合理現象。崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業的核心員工久久得不到公平的對待，從而對企業失去信心，離企業而去。

結論：

 薪酬激勵作為人力資源乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。薪酬結構設計的目標是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績效上來。作者單位:天津工業大學工商管理學院參考文獻:[1]汪慧玲,金晉哲.業薪酬制度發展新方向—綠色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30[2]馮偉濃,激勵型整體薪酬制度設計——寧波波導股份有限公司薪酬方案,科技信息(科學教研),2008.07.01[3]王茜,企業績效獎懲制度與薪酬制度,北方經濟,2005.01.15