薪酬制度與員工激勵問題初探(一)

[摘 要] 員工激勵是組織通過設立適當獎勵組合，借助必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導、維持和同化員工的行為，對員工的激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，而物質(zhì)激勵的手段和方法有很多種，薪酬制度的應用就是起到激勵作用的其中一種。薪酬激勵易于被管理者運用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵的關系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵體系中對員工的作用。科學有效的薪酬制度能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，是保持員工高效生產(chǎn)率的有效手段。就可以達到企業(yè)與員工雙贏的目標。本文首先提出了如何制定科學的薪酬管理制度，然后著重分析了企業(yè)中薪酬管理中存在問題。最后結合企業(yè)薪酬機制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。

[關鍵詞]薪酬；管理；激勵

薪酬制度管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬制度管理能激勵員工。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激勵員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標而奮斗，提高企業(yè)效益，而且還能在人力資源日益激勵的知識經(jīng)濟時代吸引和保留住高素質(zhì)和具有競爭力的員工隊伍，確保企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展和壯大。

一、制定科學的薪酬管理制度

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分,每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科學合理的薪酬制度對企業(yè)來說是至關重要的。制度要遵循以下幾點：

（一）薪酬管理制度要具公平性

其中包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面的內(nèi)容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。 

（二）薪酬管理制度要具競爭性

是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力、留得住人才、能制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。

（三）薪酬管理制度要具激勵性

就是要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開、加大差距，真正體現(xiàn)按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的個人努力和執(zhí)行能力相結合、與風險權責相當、與所創(chuàng)造的價值對應、與個人績效掛鉤。

（四）薪酬管理制度要具經(jīng)濟性

提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務的價格。企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。因為，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

以上幾點中，“薪酬管理要具激勵性”是核心，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設計合理,內(nèi)部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭等特點。 

二、現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題

（一）企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀

根據(jù)網(wǎng)上資料顯示，聯(lián)眾不銹鋼有限公司是一家南華地區(qū)大型的一家不銹鋼產(chǎn)業(yè)企業(yè)，是一家臺資企業(yè)，有員工3000多名，員工分為臺灣派駐和大陸內(nèi)招兩種。公司的薪資體系分為：本薪、獎金、加班工資。薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，有調(diào)也是調(diào)百分之三到四，根本就跟不上物價的上漲。一個本科生剛進去底薪就是1800元，加上每個月的獎金500多塊，如有加班加上加班費拿到手的不會超過2500元。加班雖有加班費但有三十個小時的限制，公司最多只給三十個小時的加班費，多出的要自己協(xié)調(diào)去補休，所以加班費不會很多，然后補休一般主管都會以事情太多而無法批準。另外這個公司這種獎金制度沒有明確的標準，所有基層的員工的獎金都是一個樣，做多做少也一樣，它是根據(jù)公司的總效益來定的，但公司的效益公司高層從來都沒有公布過，都是高層說了算，這樣造成員工工作沒有效率，都是過一天算一天，員工一般也不會給公司去節(jié)約成本，造成公司的效益一般。