淺議企業(yè)如何留住員工(一)

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看 TXW817515 淺議企業(yè)如何留住員工

[摘要]在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為此我對于如何留住人才進行了思考，并提出人才流失的原因以及針對的策略。

[關(guān)鍵詞]如何；留住；人才；

隨著市場競爭進入白熱化階段，企業(yè)對那些掌握先進科學(xué)技術(shù)知識的優(yōu)秀人才的爭奪也日趨激烈。從企業(yè)中高級管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都是競爭對手爭奪的焦點。國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。國企求生存謀發(fā)展，就要招來人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才。

一、造成企業(yè)人才流失的主要原因

（一）缺乏企業(yè)文化。

在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時,這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。

（二）對員工的培養(yǎng)不夠。

人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。

（三）激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關(guān)心收入的絕對值,還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

二、企業(yè)留住人才的對策

（一）履行誠實守信原則

誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德,也是社會主義市場經(jīng)濟得以履行的基本條件,因為社會主義市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主體,在經(jīng)營管理中,企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣才能樹立起良好的企業(yè)形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

（二）加強人才的培養(yǎng)

目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。

（三）完善薪酬福利體制在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應(yīng)該加強工資制度改革，目標是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。

在給予中高級人才高薪的同時，還應(yīng)該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。

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