淺議企業如何留住員工

 [摘 要] 在這個高速發展的時代，企業的競爭就是人才的競爭，隨著我國社會主義市場經濟的發展，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理，人力資源也是企業的根本，一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中不被淘汰，留住人才是關鍵,人才竟爭正呈現出“國際化”和“零距離”的特點,使我國人才流失加劇,特別是近幾年的返鄉潮，人才即將面臨著更大的流失,為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理辦法,防止人才流失，留住人才，因此這項工作也就成為當前企業人力資源管理工作中的一項戰略性任務。

 [關鍵詞] 人力資源管理；薪酬管理；職業生涯設計

一、造成企業人才流失的主要原因

（一）不遵守誠實守信原則

在這個信用缺失的年代,遵守契約、言而有信是每一個企業得以在社會競爭中立足的基本條件，沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象，而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展，但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對員工的承諾永遠都是以畫餅的形式，有時甚至連工資、獎金都拖欠，長此以往,必然造成人才流失。

（二）缺乏企業文化

在一些企業內官僚主義盛行，領導對下屬只要結果，從不關心下屬也不愿意花時間去了解下屬內心真實想法，下屬就感覺不到被重視，并且不注重下屬的職業發展，這樣就造成了領導與人才的對立，就是導致優秀的下屬另謀高就，另外一些企業的人際關系復雜，當有晉升、調薪、培訓、等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的能力、較好的業績也不能享受到這些待遇，在這樣的環境下，很多人才就會心態不平衡，離開也是早晚的事情。 

（三）對員工的培養不夠

人綜合能力的提升，一方面需要在工作中邊學邊干，另一方面也需要有計劃、有組織地培訓，雖然企業可以花高價招聘與崗位能力匹配甚至優于的人，但人員系統性的培養也是很有必要的，在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養，只希望員工以企業為家，卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

（四）激勵機制缺乏

每位員工在為企業做出貢獻的同時，除了得到應有的報酬外也得到企業認可，他們不僅關心自己的收入還有精神上的認可，，企業如果不建立相應的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，精神上面得不到滿足，必然會挫傷他們的積極性，導致優秀員工離開企業。

（五）忽視了身邊的人才

企業的人才有兩種狀態存在，一是使用不當而被埋沒的人才，二是潛在的人才，即有發展前途 ，只要注意培養和大膽使用便可以，成為人才的人，普通的管理者不去辯才、識才，而一味的花高薪去招攬人才，往往不顧實際，不計成本，想方設法去高薪挖人，這不僅會導致人才成本增加，還會打擊老員工的積極性，內部凝聚力不強，還將造成人才流失。

二、企業留住人才的對策

（一）履行誠實守信原則

誠實守信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為社會主義市場經濟的契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基礎上，在當代中國誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值，企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務通過契約的履行實現誠信管理，這樣才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障才能留住人才。

（二）加強企業文化建設

企業要留住人才必須要建立一個良好的文化氛圍舒心的工作場所，尊重、支持、信任、寬容、關心員工，充分調動員工的積極性，讓員工把企業當成自己家的企業，企業的管理要“以人為本”，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠實守信的企業形象 ，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作的精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。

（三）加強人才培養

很多企業的員工自從開展教育培訓以來取得了重大成績，達到了前所未有的規模，為什么企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢 ?

我認為目前企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，只為了讓員工能完成當前崗位的工作，很少對員工進行長遠的職業發展的培訓，在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發， 優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。

其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、 學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。 這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺， 其中不少人會選擇跳槽。

企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前，相反應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感; 另一方面通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。

（四）完善薪酬福利體制

1.薪酬管理

很多企業在薪酬方面還停留在90年代，我認為應該加強工資制度改革，靠壓榨員工賺錢的時代已經過去了，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才薪資和獎金用薪留人，在給予中高級人才高薪的同時，還應該實行年薪制、內部員工持股等。

（1）年薪制：企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付，這樣既可以對企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇跳槽的同時，考慮到較高的成本損失。

（2）員工持股：員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員的積極性�？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術人員持有一定數量的企業股份，把他們與企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東又是員工既為企業工作也為自己工作，以此來增強企業內部凝聚力減少流失率。

2.福利管理

要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該注重各種福利，用體貼入微的福利留住人才，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等，企業在吸引和招攬人才時，也很強調自己的高福利，特別是大部分的90后甚至00后涌入職場他們更注重的是企業的福利，企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面 :

（1）帶薪假期：越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業應該提供額外的“休假”，使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的為企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小，要打破企業的按資排輩的現狀。

（2）福利政策適當向青年群體傾斜：企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，可是大部分的企業福利里很少能在青年群體身上體現，要留住這部分人應該在政策上有所傾斜，比如外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人。

（五）做好員工職業生涯設計

一般說來 ,引進人才 ,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現象。這樣難免會造成被動，對此必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善于發現和培養身邊的可造之才，為人才的成長提供機會，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標，這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。

（六）加強與員工有效溝通

很多企業由于體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業的抱怨肯定不少，如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態，有效溝通就是很重要的一個環節。

首先，應該端正態度，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生產經營管理中存在的問題，讓一線員工和高管可以平等的溝通。

其次，要認真傾聽人才的抱怨了解原因，在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。

最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。

（七）避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的，為避免這種現象發生 ,除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有年度計劃，避免盲目引進人才，要根據企業發展的實際需要和經濟實力，引進專業對口的人才，而不是盲目攀高，引進的人才要有事干，不能只當擺設，或被當作有關部門的“業績”，應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾 , 要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

結語

企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件，建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業發展的好處，同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任 ，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。

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