淺析長安福特資源管理現狀及對策(二)

二、長安福特資源管理的主要問題

（一）戰略的缺乏。  

人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。也就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、效能性。但事實上，我國的大多數企業特別是相當部分國有企業，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業領導大約有80％對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業沒有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。   

（二）企業特色缺乏。  

獨具特色的企業文化為人力資源管理提供了不竭動力源，一個企業70%的生命力在于企業文化，其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、多種手段，對員工進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這需要時間和過程，需要堅持，需要創新超越。而我國企業大多采取把國內外先進企業的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本企業的人力資源管理模式。另外由于市場經濟沖擊，員工的流動性比較大；都影響了人力資源管理功能的發揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。   

（三）保障制度缺乏。  

“以人為本”是企業的核心內容，但是“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。因為，沒有完善健全的制度保障作依靠，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，一旦班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念也只是喊喊口號罷了。   

（四）主體意識缺乏。

人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創造性，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業與員工雙贏的格局。然而當前，我國企業員工的主人翁意識已弱化到令人堪憂的程度，企業與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業的純經濟關系已更為多數，企業對員工的吸引力越來越少，員工對企業的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。   

（五）自我約束機制缺乏。  

人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環境條件下形成企業人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒等等，以上表現充分反映出我國企業在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。   

三、長安福特人力資源管理問題的原因分析

我國企業人力資源管理存在多方面的的問題，究其原因，主要有以下幾點：   

（一）人力資源管理的空間受到擠壓。  

我國經濟體制改革已推進30多年，也取得令人矚目的成果。但相應的一些體制改革并不配套，供企業自由游刃的效能得不到很好的空間發揮，我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些束手縛腳。另外，政府在國有企業改制中的過多干預，平添了企業制度創新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統一規定，更使企業在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求必然弱化。   

（二）人力資源的活動舞臺受到限制。  

在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發教育，相關法律法規的制定，市場秩序的規范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。   

（三）人力資源管理的發揮受到影響。  

當前我國正在積極推進工業化，把經濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經濟的主體是企業，這是毋庸置疑的事實。但我國是一個官本位思想影響較深的國家，為官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽。而搞企業風險大，收入不穩定，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業干上一段時間，有些經歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現了4－5千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業價值判斷的嚴重偏失，企業留不住人。企業人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。