中小型企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究(一)

中小型企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究

一、核心員工流失對(duì)中小型企業(yè)造成的影響

1、增加企業(yè)成本

美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告指出，更換一位員工的成本占其一年工資的30%，一些稀缺的崗位更換成本是其一年工資的1.5倍。這一數(shù)據(jù)結(jié)果還比較保守，因?yàn)樗�只是�?duì)更換成本進(jìn)行的一個(gè)估算，并沒(méi)有包含詳細(xì)的成本在內(nèi)。Fitz-enz1997的報(bào)告提出，如果計(jì)算一些詳細(xì)的成本，那么員工的更換成本至少離職員工一年的工資收入和福利的兩倍。如果加上核心員工在企業(yè)中得到的一系列的專題培訓(xùn)和深造，因核心員工離職而給企業(yè)種種成本來(lái)算，核心員工離職給企業(yè)造成的昂貴成本是不可置疑的。

2、削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

企業(yè)最為擔(dān)心的莫過(guò)于核心員工的離職，因?yàn)楹诵膯T工的離職不僅僅是人走，同時(shí)企業(yè)的核心技術(shù)和重要的客戶資源都會(huì)隨之而走，更重要的是，核心員工的離職在一定層面上還會(huì)造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力會(huì)因此受到無(wú)法想象的影響。

商業(yè)機(jī)密是企業(yè)出奇制勝的法寶，一旦這種法寶外泄，或者被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所利用，企業(yè)很就會(huì)面臨被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打敗的風(fēng)險(xiǎn)。核心員工掌握著企業(yè)某些重要信息和商業(yè)機(jī)密，一旦他們離職到競(jìng)爭(zhēng)者中就職就有可能將這些機(jī)密透漏給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。商業(yè)機(jī)密掌握著一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，所以很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在想法設(shè)法獲取別的公司商業(yè)機(jī)密，無(wú)疑的是核心員工就是公司機(jī)密的最好“載體”，因此他們離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

3、降低企業(yè)形象

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，樹(shù)立和維護(hù)企業(yè)形象對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)員工離職率是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標(biāo)。員工離職率會(huì)讓企業(yè)合作伙伴和客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。企業(yè)的核心員工突然辭職，與此同時(shí)別的員工也跟著離職的話，那這個(gè)企業(yè)就會(huì)被外界認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)了較大的問(wèn)題，這樣的現(xiàn)象讓企業(yè)再次招聘新員工也會(huì)比較困難，因?yàn)楹诵膯T工的離職會(huì)使其他人才考慮這個(gè)公司時(shí)更為謹(jǐn)慎。

二、中小型企業(yè)核心員工流失原因

1、企業(yè)不合理的薪酬制度

受企業(yè)規(guī)模的限制，中小企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

核心員工的績(jī)效與薪酬沒(méi)有成正比，他們比一般員工更努力、效率更高、取得的業(yè)績(jī)更好，根據(jù)20/80原則，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了大部分利潤(rùn)，但他們獲得的薪酬和普通員工一樣。例如，某外企規(guī)定每年員工加薪幅度為個(gè)人工資的2-3%，但最高加薪比例為5%，兩者相差不遠(yuǎn)。另外，他們?yōu)榱苏械礁鼉?yōu)秀的人才，開(kāi)出的薪酬比實(shí)發(fā)工資高10-20%，這就會(huì)讓核心員工和老員工產(chǎn)生不公平心理，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)核心人員流失現(xiàn)象。

2、核心員工提升空間狹小

提升空間狹小表現(xiàn)有兩種情況：一是企業(yè)提供培訓(xùn)少，核心員工上升機(jī)會(huì)小，即使工作非常出色晉升空間也不大。另一種就是企業(yè)有為核心員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，但是出于計(jì)劃保密性的原因沒(méi)有及時(shí)和員工很好的溝通，重要的人員上升接替計(jì)劃也不會(huì)提前讓員工知曉，這樣一來(lái)員工就會(huì)覺(jué)得自己沒(méi)有發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇另謀出路。

3、忽視人才培養(yǎng)

急功近利是企業(yè)常見(jiàn)的企業(yè)管理誤區(qū)，總是希望招進(jìn)來(lái)的人一到崗就可以發(fā)揮大作用，忽視培養(yǎng)的重要性。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花銷，而是一項(xiàng)投資，而這種投資可以產(chǎn)出更多的回報(bào)。摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任曾講過(guò):培訓(xùn)產(chǎn)出的收益是指出的30倍。但是一些企業(yè)只看到短期回報(bào)率。很多員工只得到企業(yè)重用，沒(méi)有得到培訓(xùn)，所以他們只是重復(fù)著過(guò)去的知識(shí)結(jié)構(gòu)，因看不到自己未來(lái)的發(fā)展而選擇離職尋找新的機(jī)遇。

4、企業(yè)文化的缺失