談談石油企業人力資源管理現狀(二)

石油企業大多采用粗放型管理方式，過分強調大集體和協同服從的管理。因此便忽略了員工本身的作用和需要。這種管理方式把員工看成是企業附屬，從而導致員工在工作上表現為不積極主動、人與人之間缺乏溝通、越位討好上級領導、結成小集團、隨意破壞團結的現象嚴重。同時，由于員工得不到應有的尊重，就談不上熱愛自己的企業和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高。

二、石油企業人力資源管理效能較差的原因

（一）過分強調國家目標，缺乏人本主義管理的基礎

在國家重大的石油戰略面前，領導者過于強調國家利益，一切以國家目標為重。雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識的加強“以人為中心”的管理。但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，如果沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人為本”，是根本不現實的。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，因此形成具有中國特色的人力資源管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索過程。

（二）觀念滯后，對人力資源的認識不到位

    長期野外采礦業的文化背景造就了管理者與被管理者之間的與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集中的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”

的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制—服從”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

（三）機制滯后，造成人力資源浪費

在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向嚴重。在人才培養過程中，急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。

三、石油企業的人力資源管理改進建議

（一）設立專業的人力資源管理部門，建立規章制度并組織實施

明白人力資源管理的意義后，企業應設立專業的人力資源管理部門予以保證。從制度的制定到實施到監督，應有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核、崗位評估，監督等制度都要做詳細的規定。制度本身要客觀、合理，體現“以人為本”，著重從人的本身出發，而不是僅憑領導的一句話。避免以自身主觀意念判斷是非。也許受管理者能力、水平和經驗的限制，從人的需要出發制定的制度不能盡善盡美，不能一下子就發揮激勵作用，但這個制定實施的過程必須有，而且監督力度要大。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。需要說明的是，強調按規章辦事并不是傳統意義上的對員工加以限制。建立的規章應該充分體現“人本管理”的思想，確確實實地考慮人的需要和感受，這樣有利于加強員工對企業的信任和忠誠。

（二）領導者提高對人力資源管理的重視程度

1．從石油工業的發展來看，石油資源的分布和開采特點要求高科技設備的廣泛使用，有效提高資源采收率和開采速度，這就對科技人才提出了更多的要求。人員不到位，就算花費高昂的資金引進再高級的設備都無法使用。從高科技快速發展看，今后有技術專長和創新能力的人將成為企業勞動力的主體。企業要實現由勞動密集型向技術密集型、知識密集型轉變，當務之急是加強員工培訓，提高員工素質。

2．從社會行為方面看，個人的生存空間越來越大，對企業的歸屬感越來越低。科學的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業文化，增強企業凝聚力。因此，領導者必須改變原有觀念， 真正將人力資源管理視為關系企業發展的重要因素。

（三）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

企業要聘請專門的人力資源管理人員，而不是隨便安排一個人頂替。但是人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。以內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。以外部培訓的方式組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵他將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。這樣一來，企業就要花費一定的成本。領導者必須認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業長期發展的。

（四）加強對員工的管理和人才的培養

人力資源管理的實質就是對人進行管理。針對石油企業中的員工，如何提高他們的素質、調動他們的工作積極性，便成為企業真正落實好人力資源管理的關鍵。

1．員工素質管理  

⑴員工的素質涉及到其自身的能力、經驗、知識水平，品性等多個方面。對于企業中確實缺少而通過培訓又無法獲得的人才，就要進行外部招聘。新聘員工要經過層層考察才能錄用，看其能力水平是否適合所招職位的要求，是否適合本企業發展的需要。

⑵員工業績考核。主要包括“德”、“能”、“勤”、“績”這四個方面。具體的方式有一定的針對性，可根據自身的情況采取相應的措施。

⑶良好的培訓。海洋石油企業對培訓非常重視，但我在調查中發現，大多數陸地石油企業還停留在認識層面上，以下是我在工作中的一些認識：①長遠發展原則。作為企業的管理者，一定要有長遠眼光，不能只顧眼前利益，忽視了今天的培訓，就影響了企業將來的發展。②學以致用原則。員工培訓要強調實效與收益。企業發展需要什么，員工缺少什么理論與技巧，員工培訓就要及時準確地予以體現和充實。③因人施教原則。根據人的能力和職位采取不同的培訓方案，把員工的實際水平和職位要求結合起來。通過培訓建立起企業與員工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神和態度。總之，員工的培訓應是石油企業提高員工工作能力的重點。

2．員工激勵。

物質激勵上應該按照業績評定標準應該獎勵的一定予以獎勵。精神激勵方面應該將。企業大的發展目標與員工自身發展的目標相結合進行目標激勵；如嘉獎個人、公開表揚等方式；與員工溝通感情，尊重和關心員工進行感情激勵。

3．企業文化管理

⑴建立企業文化。企業維系員工的方式，除了合理的薪酬激勵外，更主要的是企業文化的定位凝聚力。企業的精神和理念，要讓所有員工真正認識到，做到家喻戶曉、深入人心。他們就自然而然地向企業靠攏，認同企業的價值觀。

⑵要樹立典型。這是國營企業的優勢項目，還應繼續發揚。例如，“鐵人”王進喜的光輝形象鼓舞了整整兩代石油人。使企業文化人格化、模特化，變成員工能看得見的實在東西。只要努力，每個人都能取得成功。同時，企業所倡導的價值觀和道德觀領導者必須帶頭嚴格遵守，要懂得“身教勝于言教”的道理。

⑶培養家庭氛圍。要將企業視為一個大家庭，每個員工都是這個家庭的一分子。通過設立家庭聚會、生日慶典、新婚及搬遷慶典等活動，讓一個員工的快樂成為企業所有員工的快樂，使每一個人都能得到尊重和愛護。建立有效的內部溝通形式，像企業板報，企業內部宣傳資料等，讓大家更多地了解企業的價值觀，個人在企業中的發展前途，從而對企業產生認同感和自豪感。

現代企業的競爭，更重要的是人才的競爭。通過轉變石油企業各級管理者的人才觀念、設置管理機構、制定制度、提高人力資源管理人員素質，加強員工管理等措施，為實現宏大發展目標的實現打好牢固的人才基礎。