企業員工能力提升研究(二)

（一）缺乏系統性統一規劃和整體架構設計

各業務單元的能力提升活動，均處于“非系統化”的發展階段，體現在各業務單元均有不同的松散的運作模式，均以模塊或項目劃分，能力提升基本等同于培訓活動策劃，關注短期的進展和成果，缺少協同和共享，更欠缺對基礎平臺的搭建和有長遠影響的提升機制建設，對于企業整體而言，缺乏整體設計和規劃。

（二）缺乏與企業發展和實際業務需要的連接

主要表現在三方面：一是能力提升活動游離于戰略體系之外；二是能力提升活動游離于業務運營體系之外；三是各項能力提升活動游離于人力資源體系之外。這也是造成各項能力活動僅成為專業團隊的工作，而業務單位領導和基層管理干部很少能夠參與進來的重要原因。

能力發展的職能需從以前培訓事務處理的角色轉移到更具有戰略性意義的角色：戰略及業務伙伴、能力發展及純凈顧問、變革推動者上來。

（三）被動學習而非主動學習，員工和其上級未能承擔起能力發展的責任

各業務單位開展的各項學習或提升活動，都是要求員工提升，屬于被動學習，這也是學習效率低、培訓活動難開展的重要原因。企業需要統一營造良好的學習氛圍，為員工提供適用的學習內容和學習方式，并促使員工將學習的成果應用于工作，從而收到良好的學習效果，使其愿意持續學習。還應通過各項舉措來使能力提升的責任回歸到員工及其直接上級的頭上。

四、員工能力提升的途徑及措施

（一）能力提升培養機制設計重要內容

要提高員工工作能力，應做好下面幾個方面的工作：

1、溝通是前提：有好的理解力，才會有好的執行力。好的溝通是成功的一半。通過溝通，群策群力集思廣益可以在執行中分清戰略的條條框框，適合的才是最好的。通過自上而下的合力使企業執行更順暢。

2、協調是手段：協調內部資源。好的執行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入而那些執行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下來時，可以爆發強大的能力。這就是集勢，把資源協調調動在戰略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果。

3、反饋是保障：執行的好壞要經過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調研。而反饋得來的效用可以用具體而細致的數據來展示。同時我們又從數據形成的曲線中了解產品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害。

4、責任是關鍵：企業要形成一種公平、公正的獎懲制度，才能不會使執行做無用功。明確當事人責任，從主要業績、行為態度、能力等主客觀方面來評價個體執行能力。

具體獎懲措施：獎金，工資調整，輪崗，評選優秀，儲備人才培養等，同時實行一定比率淘汰制。用獎懲制度來增強員工的敬業精神，來更好的管理執行力。

5、決心是基石：專注，堅持這種人生信條同樣也適用于管理執行這個方面。

（二）幫助員工制定合理的職業規劃

幫助員工制定個人發展計劃，是企業留住員工的重要措施。一般來說，幫助員工制定個人發展計劃要經過以下步驟：

　　1、進行員工定位

　　企業應幫助員工進行比較準確的自我評價，同時還必須對員工所處的相關環境進行深層次分析，并根據員工自身特點設計相應的職業發展方向和目標。

　　2、員工個人評估

職業生涯規劃的過程是從員工對自己的能力、興趣、職業生涯需要及其目標的評估開始的。員工的自我評估過程，實際上是自我暴露和解剖的過程。員工個人評估的重點是：分析自己的條件，特別是性格、興趣、特長等。性格是職業選擇的前提，不同的工作要求有不同性格的人來適應；興趣是工作的動力，但它并不等于特長；特長主要是分析自己的能力與潛力。因此，個人評估是職業生涯規劃的基礎，直接關系到員工的職業成功與否。

　　在員工的自我評估中，要為員工提供指導，如提供問卷、量表等。以便員工能更容易更客觀地評價自己。

　　3、評估員工表現

企業對員工的評估是為了確定員工的職業生涯目標是否現實。企業可以通過幾種渠道對員工的能力和潛力進行評估：

　�、倮�用招聘篩選時獲得的信息；