論勞動合同制(一)

一、用人單位單方解除合同案例

二、用人單位單方解除合同的條件

三、單方解除合同的原因及建議采取的措施

內 容 摘 要

立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行�，F實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。本文舉一例企業單方解除和同的案例，通過案件，剖析成因，研究對策，從而為解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供幫助，就目前已頒布的有關法律法規，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。

關鍵詞： 勞動合同 勞動者 解除合同

一、用人單位單方解除合同案例

試用期可以隨時讓員工走人

今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發工作。小周等4人經過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。

然而，合同履行后不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該技術研發項目，包括小周在內的4名研發人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！”

孰料，小周在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與小周就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償金。據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經濟補償金。

存在問題：試用期不是單位的“生殺權”。公司在未提前30日通知小周的情況下解除合同，按照規定應當給予賠償。

本案中，某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經營戰略調整而解除勞動合同。單方解除勞動合同的程序一般如下：

（1）預告通知和即時通知。對于即時通知，應當提前30日以書面形式通知對方當事人。30日的預告期，一方面可以使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規的規定，以便采取相應的補救態度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內重新選擇用人單位或者招聘勞動者。

（2）征求工會組織的意見。按現行勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經審查認為不適當的，有權提出意見，用人單位應予以充分考慮，并應采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經過此程序。

（3）解除勞動合同。若因單方解除勞動合同發生爭議的，可依法遵循調解、仲裁、訴訟的程序處理。

勞動合同解除后，用人單位應當報請當地勞《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”�！逗贤�法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行責任， 是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。根據這些規定，公司要提前30日通知小周，并支付相應的經濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權”，認為員工一旦在試用期內，單位無條件地將其辭退。

　

二、用人單位單方解除合同條件

《勞動法》第17條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同�，F實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，）的規定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）。

由于勞動合同的單方解除不考慮對方當事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關系到用人單位的生產工作秩序和經營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴肅的事情。因此《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護，容易引起紛爭。

根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的； 

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

(五) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(六)被依法追究刑事責任的

本件案例中，小周沒有符合以上條件中的任何一項，所以企業單方面的解除合同是不對的。用人單位因勞動者過錯可以解除勞動合同，即[M1]過失性辭退：“注意不符合錄用條件與不勝任工作是不同的。另外解除勞動合同時，需要明確錄用條件、嚴重違紀的界定、重大損失的界定、嚴重影響和提出異議等的證明責任、刑事責任的范圍”。