淺析我國人力資源管理存在的弊端(一)

淺析我國人力資源管理存在的弊端

一、中國企業薪酬體系需要改革

隨著知識經濟的到來，人才成了企業制勝的關鍵因素。但是，越來越多的企業在如何吸引、激勵和留住人才上遇到了困難。根據調查，公司留住員工的原因依次是薪資、公司品牌、公司文化、工作環境、工作培訓、福利津貼和配發股票。

由此可見，薪資是留住員工的重要因素。對薪資不滿常會阻礙員工的工作熱情以及創造能力，甚至導致許多優秀的員工離職，嚴重影響中國企業自身的發展。目前企業普遍使用的薪酬制度對于企業中的員工來說過于呆板，對能力和創新因素考慮的比較少，其變化余地也很小，很難起到激勵的作用。一崗一薪的傳統薪酬設計體系就導致了許多技術人員不愿意干研發，而是千方百計往管理層靠攏的現象。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面許多技術人員離開研發崗位，導致高素質的專業技術人員匱乏�？梢�，中國企業的薪酬制度確實需要受到重視并進行相應的改革。在此，我們不妨借鑒外國薪酬制度改革的經驗及成果。但考慮到中外企業在組織結構、文化氛圍以及發展狀況上的不同，對于薪酬制度的應用也不能生搬硬套，要根據企業自身特點適當調整，只有這樣的薪酬制度才可能真正起到激勵和留住優秀員工的作用。

二、寬帶薪酬概述

寬帶薪酬，就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內部的浮動范圍可能高達200%-300%。而在傳統的薪酬結構中，這種薪酬區間的變動通常只有40%-50%。

與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：

打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念。

減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。而在傳統等級薪酬制度下，企業內部很容易出現層層推諉，相互扯皮的官僚作風。 

引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業中沒有出現職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。 

有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發。