淺析我國人力資源管理存在的弊端(二)

在傳統的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由于職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。 

有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。

在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現，有利于提高企業適應外部環境的能力。同時，寬帶薪酬模式不僅通過將薪酬變化與員工的能力和績效表現掛鉤，還向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力。

三、我國企業開展寬帶薪酬的意義

中國大多數國有企業組織層級較多、多數論資排輩、不重視員工職業發展；采用一崗一薪制， 缺乏激勵機制。這種薪酬結構在目前的發展環境下顯現出了一些弊端，不適應企業的發展。如果采用寬帶薪酬，就能解決這個問題。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長。

工資等級過多

我國企業傳統的薪酬結構一般有十幾個甚至二十幾個工資級別，工資級別過多致使相應的工資調整等行政工作繁重，降低了企業管理運行的效率。 

工資級差小

在我國企業傳統的薪酬結構中，相鄰兩個工資級別的工資水平或者最低點的差別非常小。工資級差太小，優秀員工與普通員工的工資差距無法拉開，很難正確體現員工的工作價值，而且也導致員工每晉升一級，薪酬對其的激勵作用不大。 

工資無疊幅且無法有效與績效掛鉤

我國企業傳統薪酬結構中相鄰級別的工資并無重疊的部分。也就是說，如果一個員工想提高工資，只有提升自己的職位級別。否則，只要沒有晉升，員工的工資就不可能隨著自身業績的提高和技能的增加而增長。因此，績效考核的結果很難在員工的工資中體現出來，這就使績效考核中的激勵作用大打折扣，無法調動員工工作的積極性與創造性，不利于鼓勵員工優秀的工作業績及鼓勵其培養更多的對工作有利的專業技能。 

工資結構設計與市場脫節

在我國，傳統的工資結構通常由國家制定，一經制定便很少有機會做改動，企業幾乎沒有自主設置的彈性。然而市場供求狀況、行業的競爭狀況、人才流動等因素變化頻繁。隨著時間的推移，原有的薪酬架構與市場已經脫節，在缺乏彈性的情況下，企業無法根據市場狀況制定相應的薪酬結構，這大大削弱了企業在市場上的競爭力。

改革開放二十年來，中國的企業并沒有對傳統的薪酬結構進行過徹底的改革。中國企業的薪酬結構普遍存在著以上弊端，已經很難適應于現代企業的發展需要。正如經濟學家張維迎教授在談“入世”與中國人力資源開發中提到：傳統的國有企業工資制度的一個基本特征是：每天生產200個單位的人與生產100個單位的人都拿150個單位的工資，高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的人拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡。這種工資結構直接導致國有企業人才的大量外流。時間一長，國有企業只有死路一條。因此企業有必要對現有的薪酬制度進行改革。而寬帶薪酬恰好能夠解決以上問題。

寬帶薪酬這一新型的薪酬管理模式不僅能簡化相應的行政工作，而且還有利于激勵員工，為企業留住優秀的人才，提高企業生產與經營的效率。同時，寬帶薪酬結構是以市場為導向的，寬帶薪酬中的薪酬水平是以市場調查的數據以及企業的薪酬定位來制定的，因此薪酬水平的定期調整有助于企業把握其在市場上的競爭力。

四、結語

   寬帶薪酬已被歐美等西方國家的企業作為薪酬管理的有效工具之一越來越廣泛地應用。對于面臨改革的中國企業，寬帶薪酬正是其中一種能為企業帶來價值的薪酬管理工具，只要能夠因地制宜地對寬帶薪酬加以應用，一定受益匪淺。在中國加入WTO后，我國企業要想在激烈的競爭中保持市場競爭力，最根本的一條就是要改革企業的經營體制與管理理念與方式，吸收國外的先進經驗，使企業在日益激烈的競爭中取勝。

參考文獻：

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