淺析現代人力資源管理中對行政人員的績效核

目 錄

一、相關理論概述

二、行政人員績效考核制度現狀

三、我國行政人員績效考核制度存在的問題

四、行政人員績效考核的改進方式

內 容 摘 要

我國改革開放以來，經濟社會飛速發展，政府部門原有的傳統人事行政管理方式不足逐漸暴露出來，成為制約我國政府部門改革和促進經濟社會進一步發展的重要因素。本文基于目前行政人員績效考核現狀，詳細研究，分析得出行政人員的績效考核制度存在的一些不足和考核問題，并提出了相應的對策。行政人員的績效考核，決定著行政人員隊伍內部的人才和行政人員內部的晉升以及獎懲，對于公平、公正的用人制度的建設有著重要的作用。所以，抓好行政人員績效考核工作，完善行政人員績效考核制度，這對于建設一支黨性強、素質高、作風硬、結構合理、高效、廉潔的行政人員隊伍，提高為人民服務的水平，構建社會主義和諧社會都具有很重要的現實意義。

關鍵詞：人力資源管理；行政人員；績效考核；問題

淺析現代人力資源管理中對行政人員的績效考核

行政人員的績效考核是我國行政人員隊伍管理中的一個基本環節，是發現隊伍里面優秀人才，進而提拔人才的重要途徑，公平的績效考核也是促進行政人員隊伍人才素質全面提升的重要保障。相對來說，我國在行政人員制度的制定和建設方面起步較晚，對行政人員績效考核制度的制定和相關研究工作也更為落后。 雖然在這二十幾年的過程中,我國的行政人員相關的制度不斷得到完善，在行政人員考核制度上也取得了不少的成績，但從整體效果來看，還存在一些問題和不足，

為此，應該在充分了解行政人員考核現狀的基礎上，針對一些歷史遺留問題和老大難的頑疾問題，采取一些相應的對策，通過借鑒國外一些先進的行政人員考核方法和制度的建設，結合我國的行政人員考核現抓的實際情況，提出一些創新想法，才能保障我國行政人員績效考核制度的進一步完善，保證行政人員隊伍建設的高效、廉潔和隊伍整體綜合素質水平的提升。

一、相關理論概述

（一）政府人力資源管理的定義

政府人力資源管理，指中國政府作為最大的管理機構，在國家經濟社會建設與發展過程中為提升中國人的素質與能力所進行的各種人力資源管理的活動，包括人力資源開發政策的制定、相關法律法規的建立、行政體制的建構與世無爭相關社會活動的組織與推進。

行政人員考核是指行政人員管理部門依照管理權限，依據行政人員考核的內容、標準、程序和方法，對行政人員進行考察和評價，以此作為對行政人員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。

（二）行政人員的績效考核的含義

行政人員考核制度是我國在行政人員管理中一項重要的制度，通過考核可以發現優秀的人才，提高社會的公平性，通過人才的任用可以調動行政人員工作和學習上的積極性，行政人員的績效考核成績是行政人員進行獎懲和晉升的主要參考依據，也是激勵行政人員日常工作和監督日常行為規范和提高行政人員廉政建設的重要手段[2]。所以行政人員考核制度中規定的績效考核方法是否科學有效，考核的內容是否全面合理，考核的流程是否得當易施，考核的結果是否真實可靠，考核結果的運用是否結合實際，這都關系到公平用人和公正原則的相關事務的管理。所以說，績效考核在行政人員隊伍管理中起著舉足輕重的作用，完善行政人員績效考核制度的建設是培養廉潔、高效行政人員隊伍的前提條件和法律依據。

二、行政人員績效考核制度現狀

（一）績效考核制度的基本內容

行政人員的績效考核試行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和激勵行政人員的日常行為和日常的工作，在促進行政人員勤政、廉潔、高效等方面起著重要的現實推動作用。通過對行政人員的績效考核，可以充分了解行政人員隊伍里面人員的綜合素質，充分挖掘人才，將考核結果運用到工作實際中來，與行政人員的獎懲、工資的多少以及職務的升遷聯系起來，可以有效的激發行政人員的潛力，培養愛崗敬業的精神和為人民服務的精神，消除行政人員原先存在的“干多干少一個樣”、“整天混日子”“鐵飯碗”等心理現象。通過二十幾年的建設，我國行政人員績效考核取得了長足的進步。大多數行政人員增強了自身的使命感和責任感，促進了行政人員隊伍的廉政建設和黨的先進性建設。通過績效考核發現了一些業務能力強、政治覺悟高、工作業績突出的行政人員優秀人才，為國家干部的后配隊伍建設提供了良好的基礎，在社會公眾和媒體面前也取得了良好的反響。

（二）行政人員績效考核制度現狀

據統計，2011年全國各級行政機關700多萬名行政人員中，有98%以上的各部門和各職稱的公務人員都參加了定期和不定期的考核，以及我國歷年的年度考核，其中評出優秀公務的員數量約占總數的15%，提高了行政人員的競爭意識。雖然有相當數量的優秀行政人員作為榜樣值當我們去學習，但是近兩年來，也有一小部分公務人員因考核不稱職受到降職或者其他的懲罰結果，一方面說明我國行政人員中還存在一些不作為的人員，另一方面也表明了我國考核制度在獎罰分明上的明確措施，起到警鐘長鳴的作用。通過行政人員的績效考核，根據實際工作情況進行相應的獎罰措施，這就會使行政人員在工作上的積極性大大提高，政治覺悟更上新的層次，行政人員的隊伍建設也就會取得了更好的成效。

三、行政人員績效考核制度存在的問題

（一）考核內容空泛，難細化，不科學

不同的單位、部門或層級，其工作任務和性質自然有差別，甚至差別巨大，進而對行政人員在專業素養、知識結構、主導能力、技能工具等方面都提出了不同的要求。可是，現行的考核指標卻忽視這些差別，籠統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的行政人員，過于空泛。即使有些二、三級指標進行了一定程度的細化，但仍很難體現差異性，即沒有根據不同職位行政人員對各項指標的權重予以細分。結果是以相同的考核指標要求不同崗位的行政人員，忽視主客觀因素，使考核產生了事實上的不公平，效果打折。

（二）績效考核的標準一樣，考核過程流于形式

目前我國行政人員的考核都是按照一個標準考核，針對不同的崗位沒有特定的不同類別的考核方法和考核類別，雖然在一定程度上減少了工作的復雜度，但是同一標準考核不能體現不同崗位行政人員實際業績的表現，對于技巧性業務強的崗位行政人員來說，缺乏公平性。

行政人員考核過程中，參加考核的人員中包括執法監督人員和輿論工作者，但是在我國行政人員績效考核實際過程過程中，兩者的參與度很低，有的考核過程甚至沒有相關人員，只有上級部門的考核人員和被考核者。有的考核人員認為“考核工作雖然年年做，但是其實都一樣，還浪費財力和物力”；有的考核人員人情觀念重，怕得罪別人，或者由于別人給予一些好處就給別人高分；有的考核人員本身不具備績效考核工作所需的專業技術知識，文化水平低，責任心不強，導致考核結果不符合實際情況。有些被考核者工作能力不強、素質不高，敷衍了事，緊靠考核工作是臨時抱佛腳，制造一些假文件或者假情況來騙取考核者的信任，進而蒙混過關。一些單位和部門對考核工作的重要性認識不足，部門領導和單位人員缺乏主動參與意識，認為只是形式上的評優，大家應該輪流做，這樣才是“公平”。這就會出現一些極端的現象：一是在考核過程中，雖然考核者表面上履行正規的考核程序，但在考核方法中完全不認真聽取媒體以及其他外界群眾意見，而是單方面的個人決斷，憑借個人的喜好判斷公務人員的工作情況，導致關系好的人為優秀，關系不好的人不稱職現象的發生。二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾通過無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平甚至工作不到位的人員由于“人緣好”的原因卻評為優秀，沒有真正堅持領導與群眾相結合的原則。 

（三）考核激勵不健全

隨著《中華人民共和國行政人員法》的頒布實施，結束了我國行政人員考核無法可依的歷史，以德、能、勤、績、廉為主要內容的行政人員績效考核，正在全國范圍內付諸運行。考核內容、標準、程序上的進一步細化與規范，一定程度上解決了在行政人員績效考核實際工作中遇到的難題，增強了可操作性;將行政人員考核結果和行政人員獎懲、晉職有機結合起來，充分體現了對行政人員職業發展的重視和關心，對進一步調動廣大行政人員的積極性、主動性和創造性也發揮了重要作用。然而在實際操作中，由于人們對政策的理解不夠透徹，對考核的標準把握不嚴，致使目前的考核工作仍存在許多不盡完善的地方，具體表現為考核質量不高、準確度低，一些單位、一些部門的考核走過場、流于形式。

（四）考核結果的反饋和運用不足

考核結果的反饋和運用不足，作用發揮不明顯。考核結果應有助于今后工作的改進，但是在實踐中，由于許多單位只是在全年考核結束后簡單地將最終考核結果以書面形式通知被考核者，使得被考核者對各方評價不甚了解，所以對工作的改進也就無從談起。同時，《規定》所設定的五種獎勵措施較少涉及職務、級別的晉升或能力的提升。 例如，根據濟南所做的一次抽樣調查顯示，80.6%的被調查行政人員認為，職務晉升是對行政人員最有激勵效果的因素；對江蘇的一次類似調查也顯示，36.09%的行政人員最看重的獎勵是能否有機會獲得提高自己的能力。 由此可見，現有的獎勵并不是行政人員的核心需求，激勵作用并不明顯。此外，由于目前的行政人員考核最后的結果一般都是絕大多數人稱職、極個別優秀，幾乎沒有基本稱職和不稱職， 所以無法客觀公正地反映行政人員的實際情況，也難以發揮獎優懲劣的作用。

四、行政人員績效考核的改進方式

目前我國在行政人員績效考核制度上還存在諸多問題，可以采取以下措施進行改進和完善。

（一）制訂科學有效、分類分級、具體到人的量化考核體系

在意識到現行考核機制的弊端后，有針對性地設計出一個既具有時代特征，能體現對行政人員的普遍要求，又具有個性考量，能反映不同單位、層級和崗位的行政人員工作實績的分類分級考核體系，就成為亟需解決的首要問題。

1、建立考核機構。 在市級層面應設立非常設性的市行政人員績效考核委員會（以下簡稱市考委會），由組織部、行政人員局牽頭，紀委、監察局、效能辦、黨委辦、政府辦、統計局、調查隊、財政局、審計局、文明辦、信訪局、綜治辦等部門組成，日常事務由行政人員局承擔。

市考委會主要負責指導、協調、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制訂的考核指標體系；監督全年考核完成后各單位的獎懲事項進展；組織較大規模的外部測評和資料收集等事宜。

科學分類分級。分類績效考核制度，就是按照不同的人員類別和從事工作性質的不同以及崗位職責的區別進行不同的考核分類，細化標準，全面考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對行政人員隊伍中的領導干部和非領導成員應分別考核，各自有各自的考核成員規定和不同的考核方法和相應的考核內容；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政管理、行政執法及司法工作的行政人員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。

（二）創新績效考核方法，完善激勵機制

目前，我國在行政人員績效考核手段上主要有：日常的出勤簽到、定期的工作總結和工作匯報，方式比較單一，形式也比較單調。在世界其他國家中，行政人員績效考核的方法相對較多，也比較靈活多樣。例如：英國除了通過填寫行政人員年度考察報告表外，還會進行職業未來發展的面談談話，以會話的實行進行實際的交流，對工作進行一種當面的報告和總結，增強考核者和被考核者的語言交流，避免了單純層面上的文字材料的接觸，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各種信息，了解他們日常的喜好、興趣以及對工作的滿意度和未來的建議，全面考察行政人員的德智等方面的綜合素質。在美國，每個單位都有相應的主管領導負責日常的績效考核，對每天公務人員上班出勤情況，工作時的工作效率情況以及工作結果的展現都做具體的記錄，為年度考核打下了堅持的基礎，提供了翔實可靠的參考資料。

（三） 重視考核結果的反饋和運用

把最終考核結果及時反饋給被考核者， 既可以給其一個申辯說明或補充的機會，也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距，分析存在問題并進行改進。各單位特別是單位負責人可采取面談的反饋方法， 通過 “一對一”的談話，將考核意見反饋給被考核者，幫助被考核者分析成功或失敗的原因，征求被考核者的意見和看法，并解釋考核操作過程中的一些問題，從而消除雙方由于信息不對稱造成的理解障礙， 以利于績效考核的改進和今后工作的開展。

長期以來，我們的行政人員制度多以正激勵為主，而負激勵不足，沒有觸及其核心利益，警示效果不佳。 同時，對行政人員的行政處分僅有六種方式，尺度不易掌握，難以對行政人員所有違紀行為予以適當的懲罰。針對此問題，筆者認為可增加對行政人員的處分方式，如調整崗位、停止晉升、扣薪停薪等，使行政人員犯任何錯誤都能得到恰當但有力的處罰。此外，被評定為基本稱職或不稱職等次的行政人員， 可由所在單位在考核等次公布后立即給予 2個月的告誡期，并對其進行誡勉談話；告誡期內只發基本工資，考核年度不發年終獎金；由市考委會對其進行履職能力培訓；告誡期滿，被告誡人應作書面總結，由單位對其表現進行評估。 經評估合格者，可重新上崗，不合格者，可延長告誡期，一年內不得晉升職務，不得作為各種表彰獎勵的推薦人選；在被確定為基本稱職或不稱職等次的次年， 仍然達不到稱職以上等次的，直接確定為不稱職。

（四）對績效考核全過程進行有效監督

行政人員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，政府部門要堅強內部的考核監管，可以聯合紀檢監察部門、組織人事部門共同組成行政人員考核工作監督委員會，建立嚴格的考核監控體系，抓好考核工作事前、事中和事后三個環節，保證每個環節都做好充足的準備，做到依法辦事，科學流程、準確的結果。在績效考核工作過程中，注重加強對違規虛假行為的打擊力度，全面實行行政人員績效考核問責制，加強在績效考核工作中考核者徇私舞弊和依據個人喜好主觀臆斷行為的管理，嚴重者追求相應的法律責任。

結論

 本文在搜集、查閱了大量與績效考核相關的文獻資料基礎上、結合自己所學專業知識，經過認真分析、研究的基礎上，對行政人員績效考核現狀做了深入研究，分析其存在的問題和導致這些問題產生的根本原因，并在此基礎上充分運用績效考核相關理論對其提出改進策略分析。

同時，行政人員的考核和績效管理體系設計的科學、合理，不僅會成為管理過程中的一個有效工具，而且將是組織的眾望所歸。在實施績效管理的過程中各個環節要緊密銜接，不能將其中的一個環節替代整個績效管理體系。但是，相信隨著行政人員績效改革的不斷深入和探求，績效管理體系的構建也會日益趨于成熟。

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