現(xiàn)代企業(yè)人本管理問(wèn)題與對(duì)策研究

目 錄

內(nèi) 容 摘 要2

一、人本管理思想概述3

1、 人本管理的內(nèi)涵3

2、人本管理的基本內(nèi)容3

3、人本管理的基本特征4

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題5

1、對(duì)以人為本的認(rèn)識(shí)不夠到位5

2、激勵(lì)機(jī)制不夠合理5

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系不夠和諧5

4、人力資源管理制度不夠健全6

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建6

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對(duì)策7

1、堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人性化的企業(yè)管理7

2、創(chuàng)建合理的激勵(lì)機(jī)制7

3、努力創(chuàng)建企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧關(guān)系8

4、建立健全人力資源制度9

5、創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化9

四、總結(jié)11

參 考 文 獻(xiàn)12

內(nèi) 容 摘 要

黨的十六屆三中全會(huì)確立了以人為本的社會(huì)主義發(fā)展觀，“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。”人本主義的思想在歷經(jīng)古希臘文明和文藝復(fù)興的繁盛后，終于在中國(guó)這一有著悠久歷史文化國(guó)度上成為一種社會(huì)主流思想，滲透進(jìn)社會(huì)生活的方方面面。人本思想既是和諧社會(huì)的理論基石，又是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的人性標(biāo)尺。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則并非完全游離于人本思想之外，企業(yè)結(jié)合自身特征合理引入人本管理，是十分妥當(dāng)而且必要的。

一、人本管理思想概述

人本管理，是一項(xiàng)多目標(biāo)、多因素、多功能的系統(tǒng)工程，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問(wèn)題：它們又受政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人本的管理工程何機(jī)制，是時(shí)代的要求。企業(yè)成功的關(guān)鍵。

人本管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，它是與“以物為中心”的管理思想相對(duì)應(yīng)的概念。

筆者認(rèn)為，人本管理是一種把人作為管理活動(dòng)核心的管理理論和方法，它的具體內(nèi)容的發(fā)展又分為3個(gè)層次，每個(gè)層次的人本管理都包含思想理論、制度設(shè)計(jì)、管理方法3個(gè)方面的內(nèi)容。人本管理的內(nèi)涵還有狹義和廣義之分。狹義上的人本管理主要考慮的是企業(yè)物質(zhì)資本所有者(即傳統(tǒng)意義上的所有者)和人力資本所有者(即企業(yè)內(nèi)部員工)的利益，而廣義上的人本管理還必須考慮到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部主體的人文關(guān)懷。

3個(gè)層次的人本管理理論構(gòu)成一個(gè)同心圓，位于圓心的是“人”，從圓心往外，依次是3個(gè)層次的人本管理內(nèi)容，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一、不可分割的發(fā)展體。其中，第一和第二層次的人本管理理論主要是服務(wù)于企業(yè)的所有者和內(nèi)部人，我們把它稱之為狹義上的人本管理理論；包括第三層次的人本管理理論將管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象擴(kuò)大到企業(yè)之外的利益相關(guān)者，關(guān)注到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，我們把它稱之為廣義上的人本管理理論。 

可見(jiàn)，人本管理理論是由眾多相關(guān)理論組成的一個(gè)理論體系，該理論在實(shí)踐中的應(yīng)用就成為人本管理活動(dòng)。企業(yè)的人本管理活動(dòng)既可以是企業(yè)的內(nèi)部的制度設(shè)計(jì)，也可以是具體的管理行為，只要這些制度設(shè)計(jì)和管理行為是把人作為管理活動(dòng)的中心，都屬于人本管理實(shí)踐活動(dòng)的范疇。 

綜上所述，筆者嘗試著對(duì)人本管理作如下定義：人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

2、人本管理的基本內(nèi)容 

（1）人的管理第一：從管理對(duì)象上看，可以分為人、物及信息的管理，而人的管理是第一位的。

 （2）以激勵(lì)為主要的方式：激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)成為人本管理的主要管理方式。

 （3）建立和諧的人際關(guān)系：人際關(guān)系會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為，人本管理致力于幫助學(xué)校建立和諧的人際關(guān)系。

 （4）積極開(kāi)發(fā)人力資源：人本管理的重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。

 （5）發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，包括：明確合理的辦學(xué)目標(biāo)；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力；建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度；良好的溝通和協(xié)調(diào)；強(qiáng)化激勵(lì)，建成利益共同體；引導(dǎo)全體員工參與管理；

其核心價(jià)值理念為：

尊重人。尊重人的尊嚴(yán)、人格，反對(duì)見(jiàn)物不見(jiàn)人。

信任人。“用人不凝凝人不用。”

依靠人。民主(參與）管理

理解人，包容人。

關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人。

人本管理的重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。

3、人本管理的基本特征

上文簡(jiǎn)單的定義了一般意義上的人本管理，而針對(duì)企業(yè)這一特殊組織而言，人本管理的內(nèi)容、目標(biāo)、對(duì)象有其特定的內(nèi)涵。我們所說(shuō)的企業(yè)人本管理指的是:把“人”作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。從上述定義中，可以看出企業(yè)人本管理的幾個(gè)特征:

一是人本管理的核心是——人。二是人本管理的主體是企業(yè)的全體員工。三是人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源。四是人本管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。五是人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以求得企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。六是人本管理是一種思想理論體系和管理實(shí)踐活動(dòng)的綜合概念。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1、對(duì)以人為本的認(rèn)識(shí)不夠到位

筆者認(rèn)為,人們對(duì)“以人為本”存在的模糊認(rèn)識(shí)主要有:一是以“以人為本”與人性化管理的矛盾，不少企業(yè)推行人性化管理，取得很好的效果。但是有一些企業(yè)陷入了誤區(qū)。企業(yè)加強(qiáng)制度建設(shè)，嚴(yán)格考核，嚴(yán)格按制度執(zhí)行，有些員工認(rèn)為太死板，不近人情，違背人性化管理，一些不遵章守紀(jì)的員工以此作為擋箭牌，混淆是非 。二是認(rèn)為“以人為本”就是“以我為本”,容易導(dǎo)致個(gè)人本位主義、唯我主義和利己主義,成為一切以“我”為中心,只講個(gè)人利益, 不講他人利益、 集體利益和社會(huì)利益的極端個(gè)人主義哲學(xué);三是認(rèn)為“以人為本” 的目的只是為了調(diào)動(dòng)人的積極性,片面強(qiáng)調(diào)“以人為依靠”而忽視了發(fā)展的目的 是 “為了人” ,把手段當(dāng)目的,最終只能停留在低層次的人本觀念上;四認(rèn)為 “以 人為本”只是“為了人”是“自我防衛(wèi)”的借口，,容易導(dǎo)致享樂(lè)主義,只講索取,不講奉獻(xiàn),其實(shí)質(zhì)是“以我為本”的變形。

2、激勵(lì)機(jī)制不夠合理

激勵(lì)的機(jī)理是基于“人是需要的動(dòng)物”這一本性, 通過(guò)滿足人的需要來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機(jī),引導(dǎo)人的行為,調(diào)動(dòng)人的積極性。今天的有些公司只看到產(chǎn)業(yè)帶來(lái)的巨大利潤(rùn)，而看不到公司員工努力工作對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要性，采取的激勵(lì)手段，已經(jīng)不能再有效地激發(fā)員工的工作工作動(dòng)機(jī)和熱情，主要原因:一、過(guò)度偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視人的社會(huì)心理需要。二、物質(zhì)激勵(lì)很難實(shí)現(xiàn)合理性，有些企業(yè)采取“基本工資+獎(jiǎng)金+提成”的方法，但是仍沒(méi)有足夠的彈性和靈活性，因此達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。三、激勵(lì)制度缺乏靈活性，有些企業(yè)在制定激勵(lì)制度和方案受企業(yè)內(nèi)外因素的影響，而這些因素隨時(shí)會(huì)變化，為保證激勵(lì)制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度必須做出相應(yīng)的調(diào)整。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系不夠和諧

 一些私企雇主為了追求高利潤(rùn),不惜犧牲員工的經(jīng)濟(jì)利益,如克扣工資、“打白條”等,甚至為了降低成本而故意不采取相應(yīng)的安全措施,置員工人身安全于不顧,雇主與員工之間存在著利益對(duì)立關(guān)系，甚至使員工懷有敵對(duì)情緒。一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)與員工之間普遍存在著關(guān)系不夠和諧或根本不和諧的現(xiàn)象。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間筑起了 一道然的隔離墻,阻礙了上下溝通,導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿;一些不顧員工情感、尊 嚴(yán)、幸福的簡(jiǎn)單粗暴的管理方法使員工反感;“一人多任”、“一把手說(shuō)了算” 等管理作風(fēng)使企業(yè)民主管理制度不能發(fā)揮應(yīng)有的決策和監(jiān)督作用;一些企業(yè)穩(wěn)定 就業(yè)和人身安全、 健康安全得不到保障,使員工產(chǎn)生了極大的心理壓力,影響了社會(huì)和諧。

4、人力資源管理制度不夠健全

 許多企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,也講企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建等,但在培養(yǎng)人、發(fā)展人的問(wèn)題上,還存在著許多問(wèn)題。由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，管理手段過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于家族命令式、隨意性管理。特別是企業(yè)主的意見(jiàn)跟規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。許多企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能缺失，一方面是人力資源無(wú)法站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門(mén)的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門(mén)或者其他管理部門(mén)。

5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對(duì)策

有一位企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“作為贏得成功的企業(yè)哲學(xué)的實(shí)質(zhì)是：價(jià)值為所有的員工提供了共同的方向，并指導(dǎo)他們的日常工作；成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)是因?yàn)樗麄兊膯T工對(duì)組織價(jià)值的確認(rèn)、信奉和實(shí)踐。”站在企業(yè)整體的角度，組織價(jià)值的實(shí)踐應(yīng)落實(shí)到企業(yè)價(jià)值體系的確立中；而站在員工的角度，個(gè)人的活動(dòng)則應(yīng)落實(shí)到價(jià)值關(guān)的追求中。所以把企業(yè)整體的一系列相互關(guān)聯(lián)的創(chuàng)造價(jià)值的集中活動(dòng)與員工個(gè)人追求價(jià)值觀的分散活動(dòng)相結(jié)合，并尋求兩者之間的最佳結(jié)合點(diǎn)便是落實(shí)“以人為本”的管理模式的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)要在正確理解和把握企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，把“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的目標(biāo)任務(wù)來(lái)進(jìn)行落實(shí)。

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

1、堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人性化的企業(yè)管理

人本管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理。基于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門(mén)——人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是作為企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)職能部門(mén)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的職能。提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門(mén)并列的業(yè)務(wù)工作部門(mén)，而是高于其他管理部門(mén)的決策部門(mén)。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門(mén)的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，要對(duì)企業(yè)其它部門(mén)和單位的活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

2、創(chuàng)建合理的激勵(lì)機(jī)制

善于根據(jù)不同群體特點(diǎn)選擇適宜的激勵(lì)方式。激勵(lì)分為正激勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)）和負(fù)激勵(lì)（懲罰性激勵(lì)）。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點(diǎn)，從而決定了只有選擇不同的激勵(lì)方式或手段才能更為有效。從需求層次看，對(duì)于以生理需要為優(yōu)勢(shì)需要的職工群體，激勵(lì)的形式應(yīng)側(cè)重于滿足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等負(fù)激勵(lì)的方式也常能取得明顯的效果；而對(duì)于更加關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的職工群體，豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情，如采用負(fù)激勵(lì)卻很可能會(huì)減少他們的成就感和認(rèn)同感。從職務(wù)層次來(lái)看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質(zhì)高的職工的精神需要往往比金錢(qián)需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動(dòng)，懲罰性激勵(lì)則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至?xí)�給企業(yè)帶來(lái)人才外流等負(fù)面效應(yīng)。與之相反，對(duì)于越是層次較低、素質(zhì)相對(duì)較差的職工，物質(zhì)激勵(lì)的作用則越為明顯，采用懲罰激勵(lì)所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)也越小。所以，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，切忌“一刀切”，而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點(diǎn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)方式。

 

3、努力創(chuàng)建企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧關(guān)系

構(gòu)建和諧的關(guān)系，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)堅(jiān)持以人為本，注重實(shí)際，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。歸納起來(lái)有以下幾個(gè)方面：

一是培育先進(jìn)企業(yè)文化，關(guān)注職工精神需求。首先樹(shù)立社會(huì)主義核心價(jià)值體系，做到義利兼顧、以義為先。尊重、關(guān)心職工，通過(guò)誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、守法經(jīng)營(yíng)使企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。其次關(guān)注職工的精神需求。提倡柔性管理。人文關(guān)懷。開(kāi)展多種形式的精神文明活動(dòng)．舍得投入各種文體活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，豐富職工精神生活。三是注重塑造企業(yè)的外在形象。引導(dǎo)他們注重社會(huì)評(píng)價(jià)，講求社會(huì)信譽(yù)，熱心公益事業(yè)，以較好的形象感染職工，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二是公司跟每一位員工全部簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)拒簽勞動(dòng)合同的人員一律不予錄用，公司人事部門(mén)和工會(huì)建立平等協(xié)商機(jī)制，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)等福利待遇做明確的規(guī)定，制定一系列內(nèi)部管理制度，及時(shí)解決在執(zhí)行過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。在公司生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和效益提高的同時(shí)，尊重和維護(hù)員工的經(jīng)濟(jì)利益和合法權(quán)益，建立合理的薪酬福利和工資穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，形成了企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，員工關(guān)心企業(yè)的良好局面，實(shí)現(xiàn)了雙贏，真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性，取得了企業(yè)生產(chǎn)的不斷提高和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4、建立健全人力資源制度

建立健全人力資源制度，主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

一是完善本部門(mén)建制和崗位分工。首先把部門(mén)的工作目標(biāo)定為：為公司建立科學(xué)的人才開(kāi)發(fā)和人才管理機(jī)制，并保證人才滿足公司各個(gè)方面的需求。根據(jù)部門(mén)員工的工作經(jīng)歷進(jìn)行了崗位設(shè)計(jì)，將人力資源管理六大板塊工作做了分工，人事專員重點(diǎn)進(jìn)行人才的開(kāi)發(fā)線工作，包括人員的招聘配置、職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進(jìn)行人力資源管理線工作，包括員工崗位設(shè)計(jì)及分析、績(jī)效管理體系建立、人才潛能開(kāi)發(fā)、公司文化建設(shè)等方面的工作；后期將行政前臺(tái)和部分辦公室行政工作與部門(mén)工作進(jìn)行合并，成立人事行政部，最終做到事情對(duì)崗位，崗位對(duì)個(gè)人。

二是完善各部門(mén)工作職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)。“崗位”是人力資源部開(kāi)展工作的基本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個(gè)人力資源工作順利有效開(kāi)展。開(kāi)始部門(mén)對(duì)以往的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了重新修正，落實(shí)各個(gè)崗位的工作職責(zé)，做到每條職責(zé)可執(zhí)行、可考量，職責(zé)圍繞本職崗位價(jià)值，進(jìn)行開(kāi)展并且做到重點(diǎn)職責(zé)突出。后期對(duì)各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)制作輔導(dǎo)，形成各部門(mén)自動(dòng)完善崗位說(shuō)明書(shū)的機(jī)制，隨著公司組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的變動(dòng)，部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行及時(shí)的修改，使崗位說(shuō)明書(shū)隨時(shí)保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責(zé)相匹配。同時(shí)根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)和工作分析，形成新崗位的工作說(shuō)明書(shū)，并隨著具體的工作中進(jìn)行修正和完善。

三是明確本部門(mén)工作方式。人事行政部是新員工組成的部門(mén)，在工作中各個(gè)崗位都可以向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示工作，防止因個(gè)人原因?qū)е鹿ぷ鞣较蚱�離公司發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，在工作中要相互協(xié)作、取長(zhǎng)補(bǔ)短。要求所有崗位按照有計(jì)劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開(kāi)展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質(zhì)量。在開(kāi)展部門(mén)工作的同時(shí)，聽(tīng)取每個(gè)人的意見(jiàn)并進(jìn)行討論，做到對(duì)事對(duì)人分開(kāi)，最終形成統(tǒng)一意見(jiàn)進(jìn)行工作，提高了部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)感

5、創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價(jià)值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)。這是因?yàn)椋�首先，從企業(yè)的員工看，無(wú)論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價(jià)值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動(dòng)力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國(guó)向來(lái)就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營(yíng)造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營(yíng)造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開(kāi)交流活動(dòng)；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對(duì)獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識(shí)孤掌難鳴，避免單干；建立各部門(mén)或部門(mén)內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

四、總結(jié)

人本管理思想與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系，企業(yè)文化是關(guān)于人的文化，是在員工中共同創(chuàng)造的結(jié)晶。只有被廣大員工認(rèn)同的企業(yè)文化才 能得到共同遵守。未來(lái)的企業(yè)文化最大限度體現(xiàn)人性化的企業(yè)文化。尤其是學(xué)習(xí)型組織被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同，開(kāi)發(fā)人的價(jià)值、為人的全面發(fā)展創(chuàng)造條件逐漸成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。所以實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長(zhǎng)盛不衰。

參 考 文 獻(xiàn)

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