全球化背景下我國政府部門的戰略性人力資源管理面臨的挑戰與對策

一、政府部門戰略性人力資源管理的涵意及特征

二、全球化背景下我國政府部門戰略性人力資源管理面臨的挑戰

1、一是傳統的人事管理模式和管理理念嚴重阻礙政府部門人力資源的開發和管理

2、二是對政府依法行政能力提出挑戰

3、三是全球化對政府工作人員提出新的要求

三、我國政府推行戰略性人力資源管理的對策

（一）制定戰略性人力資源管理的總規劃

（二）引進現代化的管理理念和管理方法

1．管理重點

2．建立科學的戰略性人力資源評估體系

3．完善政府部門人力資源管理的法律規章制度

4．高度重視戰略性能力資源管理中的能力建設

內 容 摘 要

二十世紀八十年代以來，隨著經濟、社會和技術的極具變革，中國政府部門的戰略環境發生了重大的變化，對人力資源管理尤其是政府部門的戰略性人力資源的管理提出了全面挑戰。本文針對在全球化背景下我國政府部門的人力資源管理方面的問題提出一些對策。

戰略性人力資源管理產生于上個世紀八十年代中后期，該理念首先由美國人提出，首先實踐于日本企業界。近些年來，由于全球化的步伐加快，各國對戰略性人力資源管理的研究愈來愈重視。在中國，這一潮流也在加劇。那么，什么是戰略性人力資源管理呢？[1]Devanna，Fombrum&Tichy認為，企業管理者為了實現組織目標，針對環境的變化而作出的對組織內部戰略、組織結構及人力資源管理適度的調整，使之相互協調整合。

戰略性人力資源管理的核心在于：通過有計劃的人力資源開發與管理活動（如招聘、選拔、培訓、獎勵、開發等），來增強政府部門目標的能力。

全球化對政府部門的行為有著重大的影響。全球化增加了對政府部門的壓力，表現在要求政府部門的辦事程序和方法更加透明和負責，辦事效率更高。隨著全球化理念的日益深入人心，現在外來的壓力已經內化為普通百姓對政府部門的一般要求，成為衡量政府合法、高效的標準。這就要求政府組織配備合格的高素質人才，使得中國政府部門在人力資源管理方面適應全球化的客觀趨勢，實行戰略性轉型，在全球范圍內重塑政府部門的先進管理文化，培養和開發人才，采取全球化管理方式。

只有將戰略性人力資源管理與我國政府的運行模式和特點相結合，因地制宜地確立一套戰略性人力資源管理的步驟和模式，充分發掘政府部門人力資源，才能發揮這一現代管理理念和方法的作用，實現政府的戰略目標。

全球化背景下我國政府部門的戰略性人力資源管理面臨的挑戰與對策

二十世紀八十年代以來，隨著經濟、社會和技術的極具變革，中國政府部門的戰略環境發生了重大的變化，對人力資源管理尤其是政府部門的戰略性人力資源的管理提出了全面挑戰。本文針對在全球化背景下我國政府部門的人力資源管理方面的問題提出一些對策。

一、政府部門戰略性人力資源管理的涵意及特征

戰略性人力資源管理產生于上個世紀八十年代中后期，該理念首先由美國人提出，首先實踐于日本企業界。近些年來，由于全球化的步伐加快，各國對戰略性人力資源管理的研究愈來愈重視。在中國，這一潮流也在加劇。那么，什么是戰略性人力資源管理呢？[1]Devanna，Fombrum&Tichy認為，企業管理者為了實現組織目標，針對環境的變化而作出的對組織內部戰略、組織結構及人力資源管理適度的調整，使之相互協調整合。舒勒（Schuler）認為如果忽視了人在組織管理中的決定性作用就無從談起戰略性人力資源管理了，他認為：影響員工實現組織戰略行為的所有管理活動。這一定義顯然正視了當代企業管理過程中“人”這一組織構成要素的重要作用。目前，學術界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定義，即組織能夠實現目標所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。在這里筆者采用暨南大學的盧文剛教授對公共部門的戰略性人力資源管理的理解，他認為公共部門的戰略性人力資源管理就是系統地把公共部門人力資源管理同公共部門戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮公共部門工作人員的積極性和創造性，從而幫助公共部門提高生產力，創造競爭優勢，以達到公共部門有效地適應激烈的新的巨變的戰略環境，從而更好地服務于人民。[2]在此，筆者公共部門理解是政府部門。與傳統人力資源管理相比，戰略性人力資源管理（strategic human resource management,SHRM）定位于在支持組織的戰略中人力資源管理的作用和職能。通過對定義的理解，我們知道，戰略性人力資源管理的核心在于：通過有計劃的人力資源開發與管理活動（如招聘、選拔、培訓、獎勵、開發等），來增強政府部門目標的能力。具體地說，它有如下幾個特征：

第一，人本化。筆者認為，我們今天所說的人本化是指把人作為管理的出發點和歸宿點，以此為管理的指導思想和核心。戰略性人力資源管理就是充分重視了人力資源的重要性，認為人力資源資源是組織獲取競爭優勢和最終實現組織目標的最重要的資源。人本化貫穿于當代人力資源管理與開發的全部活動之中，并以調動人的積極性，潛能性和創造性為根本，幫助組織中的個人實現自身的價值。

第二，系統性。戰略性人力資源管理除了把人力資源管理作為整個管理系統的極其重要的有機組成部分之外，也十分重視人力資源的科學、合理的開發與管理。政府部門這一塊主要的就是政府公務員和雇員的一整套招聘、選拔、培訓、獎勵、發展等措施和制度。公務人員、人力資源部門以及整個政府部門構成了不可分割的完整系統，環環相扣，尤其是對戰略性人力資源的管理直接影響到政府部門目標和整體目標的實現。

第三，科學性。毫無疑問，戰略性人力資源管理已經將人力資源部門的績效與整個組織的績效整合成一個整體，對人力資源的管理與開發的一整套措施和制度是否科學、有效直接關系到組織的存亡。因此，科學的開發與管理顯得十分重要。

第四，從屬性。這里講從屬性并不是貶低人力資源管理的重要性，相反恰恰證實了其不可忽視的地位。政府部門對戰略性人力資源的管理始終要高瞻遠矚，不能就人力資源管理而管理，應該把這種管理始終放在戰略的高度，只有這樣對政府部門的戰略性人力資源的管理高績效才能有助于組織戰略的實現，否則就會成為“無爹無娘的孩子”。

二、全球化背景下我國政府部門戰略性人力資源管理面臨的挑戰

全球化是社會發展到一定階段，由于生產力和科學技術的發展，以經濟為主導的自治、經濟、文化、社會生活在全球范圍互動的客觀過程和趨勢。中國在2001年加入了WTO，標志著中國開始加入并參與到全球化的競爭的行列中。因為在全球化浪潮中，無論是發達國家還是發展中國家都要面臨同樣的規則，履行同樣的義務，因此發展中國家包括中國都將面臨更大的挑戰和壓力。同時，全球化對政府部門的行為有著重大的影響。全球化增加了對政府部門的壓力，表現在要求政府部門的辦事程序和方法更加透明和負責，辦事效率更高。隨著全球化理念的日益深入人心，現在外來的壓力已經內化為普通百姓對政府部門的一般要求，成為衡量政府合法、高效的標準。這就要求政府組織配備合格的高素質人才，使得中國政府部門在人力資源管理方面適應全球化的客觀趨勢，實行戰略性轉型，在全球范圍內重塑政府部門的先進管理文化，培養和開發人才，采取全球化管理方式。具體講，中國在全球化的背景下在以下幾個方面面臨著不小的挑戰：

一是傳統的人事管理模式和管理理念嚴重阻礙政府部門人力資源的開發和管理

不可否認中國的人事管理沿襲了韋伯科層組織的一些特點，其中一條就是組織管理的非人格化。韋伯認為，人們的個人情感和好惡等非理性因素常常會影響他們的理性、合法性和客觀性，并進而會助長親情、裙帶關系和偏愛等，而這一切都會嚴重干擾和防礙組織管理工作的有效開展。他認為，為了實現組織利益和提高組織效率，組織成員多方面的心里需求及人性發展應該得到抑制。[3]這樣一種一板一眼的人事管理方式雖然具備了專業性和高效性的特點，但是大大忽略了人性的要求，而且抵制組織的人事的“不穩定”狀態，難以應對組織外部環境的變化所帶來的壓力，在某種意義上說，它就是不折不扣的“家長制”管理模式。這種模式顯然不能適應當代全球化的競爭。

此外在管理理念除了“家長制”作風外“官本位”思想嚴重，這在中國社會表現的尤為明顯�！肮俦疚弧闭f白了就是，做官比平頭百姓有優越感。有這種思想一是不能誠心誠意為老百姓辦事實，往往表現為做事散慢、拖拉，沒有一點效率觀念和為民服務的思想；“官本位”容易滋生腐敗，嚴重浪費社會資源�，F在，很多官員倚杖自己手上的鋼章變相地敲詐企業和普通公民，人為的制造一些辦事程序，成為許多“尋租”現象發生的重要因由。但是在全球化的浪潮下，要建立科學、高效、便民的辦事機制就必須杜絕和根除“官本位”思想。我國政府部門要建立“勤政、廉政、為民服務”的民本化政府，思想上的正本清源是必須要做到的。

二是對政府依法行政能力提出挑戰

依法行政是建立法制化政府的重要保障，也是全球化的時代里普通公民對政府的合理訴求，是政府顯示其合法性的重要體現。政府的依法行政能力在具體實踐中表現為政府工作人員依法辦事的能力。政府工作人員只有具備了現代法制觀念才不至于在執法和辦理公事的過程中侵害普通公民的利益和權利，在這里也必須作為戰略性人力資源管理的一項重要要求和評價指標。

三是全球化對政府工作人員提出新的要求

政府部門戰略性人力資源管理就是把對人力資源的開發與管理與整個政府組織規劃相掛鉤，人員的辦事能力和較好的辦事作風對組織的整體目標的實現具有不可忽視的作用。在全球化的時代，除了要有扎實的自動化辦公的技能，對公務員精神的培養也十分重要。

此外，政府在留才和引才方面仍有許多工作要做。全球化的一大特點就是人力資源的全球性流動。在中國，留在政府部門工作的往往不是最優秀的人才，政府許多優秀人才由于其傳統的用人機制而流失。留在政府部門工作的要么已經適應了沒有活力的工作氛圍，要么就是掌握了和領導相處的為“官”之道。在引才方面，中國政府部門大概仍然是一塊空白，尤其是吸引外國優秀技術人才進入公務員行列。

三、我國政府推行戰略性人力資源管理的對策

只有將戰略性人力資源管理與我國政府的運行模式和特點相結合，因地制宜地確立一套戰略性人力資源管理的步驟和模式，充分發掘政府部門人力資源，才能發揮這一現代管理理念和方法的作用，實現政府的戰略目標。

（一）制定戰略性人力資源管理的總規劃

這是實施戰略性人力資源管理的首要環節。由于政府的戰略目標具有多元性，必須結合實際出發制定出一個有效的人力資源戰略規劃顯得尤為重要。應該站在長遠發展的角度，結合政府改革的需要及發展趨勢，尤其是在目前全球化愈益深入，全球人才資源合理流動，政府和企業之間的“競爭”激烈，政府與政府之間、政府各部門之間的競爭也白熱化，所以我國政府部門必須立足現實，利用SWOT分析法（優勢strength、劣勢weakness、機會opportunity、威脅threat）、PEST分析法（政治politics、經濟economy、社會society、技術technology）等現代化的戰略制定工具，[4]充分考慮人力資源戰略規劃與政府發展目標和階段的一致性。在指導思想上，要引入以人為本的管理理念，充分認識到每一個政府雇員都是他們利益和行為的最知情者和最佳判斷者，不斷了解他們的需要，創造條件實現個人目標與組織目標的統一。在目標選擇上，政府人力資源管理是為了贏得競爭優勢。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，尤其是從中央到地方對公務員的考核錄用的實踐，表明政府部門已經認識到人力資源是政府部門的核心競爭力，提高公務員隊伍素質是實現政府科學、高效運作的關鍵。

（二）引進現代化的管理理念和管理方法

全球化的過程實際上也是全球思想交匯斗爭的過程，民主、人性化的管理思想必然為人們所接受。美國公共部門人力資源管理主要遵循“以人為本”的管理理念，把人作為保持組織競爭優勢的決定性資源，充分尊重人的各項權利，千方百計調動人的積極性，引導員工把個人目標和部門的長期戰略規劃相結合，始終抱持著政府工作“為民服務”的工作理念。

1．管理重點：重視“領導變革”，突出領導才能和領導層的開發。領導是管理的核心，是實現組織目標的重要保證。在美國，小布什曾經指出，在經濟全球化和知識時代里，我們每一個領導都應該是人力資源管理方面的專家，都應該提出人力資源計劃，都應該進行“變革”，并作為領導的第一素質。[5]領導自身的變革在當代戰略性人力資源管理方面的意義有多重要。反觀中國現狀，政府部門的許多領導仍然在管理理念和管理方法上墨守陳規，甚至在一些重大決策的時候還搞“一言堂”，完全一副“老子說了算”的架勢。結果呢，非但沒有提高效率，還造成資源浪費，嚴重遏制了下屬的積極性和創造性，不利于現代民主精神在政府組織內部的弘揚。必須對政府組織的領導精神再造，使他們不但具備科學的決策能力，而且在思想上形成“唯才是舉”的根蒂，細胞里匯聚民主精神的血液。我想，只有這樣我們社會中的許多優秀人才才會源源不斷地被吸引到政府部門，提高政府服務效率。

2．建立科學的戰略性人力資源評估體系。這樣一種評估體系具有開放性，不管是領導，還是一般雇員都要接受全方位的能力和道德評估，從上級、平級到下屬、普通市民的評估不但有助于政府部門搞好工作，更能激勵和鞭策所有的政府成員始終不忘使命，努力提高工作能力，促進政府部門整體戰略規劃的實現。

3．完善政府部門人力資源管理的法律規章制度。把公務員和行政管理人才的各項管理以法律的形式規定下來，才能賦予其法律效力、權威性和穩定性。公平、競爭、擇優、分類管理等原則只有賦予國家意志的屬性，以法律為后盾，才會使公務員和行政管理人才自己遵守，才會得到全體成員的認同和遵守，保證制度本身的完整和尊嚴。發達國家在人力資源開發方面的一個突出特點就是重視立法工作，幾乎所有涉及人力資源開發和管理方面的工作都有法可依。比如美國國會1958年就通過了《公務員培訓法》，1974年通過并修改了《雇員綜合培訓法》。中國是2005年4月27日正式頒布了《中華人民共和國公務員法》，隨著“公務員法”的頒布，中國的公務員制度將會得到進一步的完善和發展。

4．高度重視戰略性能力資源管理中的能力建設。在諸多的能力建設方面，有這幾個方面筆者認為是需要加強和提高的：

（1）具有戰略眼光。這項要求在全球化的背景下顯得尤為重要，要求政府部門戰略性人力資源管理從業者必須用高瞻遠矚的戰略眼光來審視自己的各項工作，避免把主要經歷用在人事爭斗和一些無關大局的小事上，應當站在戰略層面設計和規劃組織的長遠目標以及短期計劃，并在一些實施細節上嚴格把關。

（2）資源整合和創新能力。戰略性人力資源管理從業者必須站在戰略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并能及時提出有效的解決方案，然后通過資源整合，向高層管理人員和員工甚至外部利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支持和配合。在全球化的環境下，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。要創新，就要學習，要在政府部門里建立其一個不斷進取的學習型組織。

（3）心理調試能力。心理調試能力主要包括事業心強，有積極、樂觀、向上的精神狀態和愛崗敬業的熱情；最主要的是能根據外部和內部環境的變化適時調整自己的思維和行為，保持良好的心態、情緒；自信心強，意志堅定，能正確對待、處理順境與逆境、成功與失敗問題；良好的心理適應性，心胸開闊，容人讓人，不妒賢嫉能。

（4）公務員精神培養。公務員是包含在政府部門人力資源的極其重要的一部分，所以在政府部門倡導培養現代公務員精神就變得十分必要了。公務員精神是屬于精神文化的范疇，是有關于公務員精神、思想、觀念范疇的文化，反映著公務員的理論思維水平的思維方式、價值取向、倫理觀念、心理狀態、理想人格、審美情趣等精神成果的總和。但公務員精神絕不是抽象的，而是具體的，它是由一個多種品質構成的精神共同體。日本在這方面做得尤為突出，他們十分重視公務員的“和”、“信”、“讓”精神的培育，提倡全體員工互幫互助、團結、合作及忍讓。中國有同日本相似的文化傳統，卻從來忽視在深厚的民族文化里汲取養料。

參 考 文 獻

 [1] Devanna.M.A. Formbrum.C.J. & Ticky.N.M. A Framework For Strategic Human Resource Management [J]. Strategic human resource management,2001(5)

[2] 盧文剛等《公共部門人力資源開發與管理》，社會科學文獻出版社，2006，第471頁。

[3] [德] 馬克斯.韋伯《經濟與社會（上、下冊），商務印書館，1997。

[4] 謝凌玲，肖鳴鎮．公共部門人力資源制定方法[J]，中國人才，2005（19）。

[5] 王學軍．美國公共部門的人力資源管理制度[J]，人才資源開發，2005(8)。全球化背景下我國政府部門的戰略性人力資源管理面臨的挑戰與對策