淺析現代人力資源管理中對行政人員的績效核

360度反饋也稱全視角反饋,是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行評價,通過評論知曉各方面的意見,清楚自己的長處和短處,來達到提高自己的目的。

5、主管述職評價

述職評價是由崗位人員作述職報告,把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核方法。主要針對企業中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結本企業、本部門工作的基礎上進行,但重點是報告本人履行崗位職責的情況,即該管理崗位在管理本企業、本部門完成各項任務中的個人行為,本崗位所發揮作用狀況。

6、專案考核

針對某個專案項目，從專案開始到執行結案，結合實際成績、成果來進行考核。

7、考核時間

結合各種單位需求，可進行每月績效考核、每季度績效考核、年中績效考核、年底（全年績效考核）。

8、績效考核人員

通常由員工的直屬上司、部門主管、公司最高主管進行考核，可采用打分制，第一關打分的為直屬上司，因直屬上司最為清楚員工的詳細工作狀況及日常表現，故所得分數應該乘以50%；第二關打分的為部門主管，所得分數乘以30%；最后一關打分的為公司最高主管，所得分數乘以20%。最后三個分數相加，得出最終分數，即為考核成績。

總之，績效考核的目的相當于是對一個工作人員的總結，不足之處可提點出來，加以改之，鞭策員工進步、讓員工逐步成長、朝著對的方向前進、穩步發展。

三、A公司對行政人員績效考核存在的問題

 A公司的行政人員人力資源管理發展較為緩慢,經過長時間的發展,雖有一定進展,但主體不能適應形勢需要。A公司的大部分行政人員對人力資源管理的認識很淺薄,在他們的理解之中,人事管理就是人力資源管理。在人力資源戰略管理飛速發展,為其他企業帶來管理上的諸多優勢時,該公司仍然停留在建立初期的以計劃管理和勞動定額為基本內容的勞動人事管理制度。平均主義和大鍋飯的意識泛濫,行政人員中形成了就業即包終身的“鐵飯碗”意識,干好干壞一個樣的工資發放制度深入人心,只要直屬領導滿意其他一概不管。

現在中小型民營企業都面臨著轉型的競爭壓力,A公司領導意識到自身人力資源管理工作的落后情況,也做了一些提高人力資源管理水平的嘗試。例如在行政人員人事制度改革方面,實行了技能工資和職務工資制的職稱評定,由以前的任命制逐步改為聘用制,統一考核評定行政人員的績效，工資發放制度實行了按勞分配。但由于是沒有總體規劃的“單兵推進”,收效不大。公司意識到企業的行政人員中受過高等教育和專業教育的人員太少。于是投入大量的人力財力去招募新員工工作,并且對現有的行政人員進行了培訓,但是感覺收效甚微。

總結起來，A公司對行政人員的績效考核主要存在以下幾方面的問題：

1、公司行政人員績效考核的方法和考核內容落后

 在進行行政人員績效考核時,應該注重績效的任務績效和周邊績效。任務績效是與被考核行政人員的職責職能、任務的工作結果直接相聯系,從工作的數量、質量、時效、成本和他人的反應等方面加以評價。周邊績效對達成職責、任務,以及對組織運行有影響的支持性工作因素,涉及到工作態度、工作風格、組織協作等等方面,對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價。在對每一類行政人員進行績效考核時,每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說,越是接近生產一線的行政人員,就越是強調“任務績效”的分量，越是接近管理的行政人員,特別是中高層管理職位,就越是注重“周邊績效”。在該企業的行政人員績效指標中,任務績效方面僅僅從經營指標去衡量,過于單一化,很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中,所采用的評價指標多為評價性的描述,而不是行為性的描述,評價時多依賴評價者的主觀感覺,缺乏客觀性。

2、公司并沒有對已經很簡單的行政人員績效考核結果進行科學的工作分析

考核結果只是為某些行政人員的調整做出一個合理的解釋和借口,績效考核工作的結果分析在被考核行政人員中沒有引起高度重視。

工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是行政人員績效考核不可或缺的前提,它可以確定績效標準,然后把行政人員實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。

在設計績效考核表之前,要對所要考核的行政人員的工作有一定的了解,可以查閱其崗位說明書,也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只有這樣,才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等等。

3、行政人員績效考核沒有反饋,結果沒有合適利用

考核結果無反饋的表現形式一般分為三種：

 第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋。績效考核工作本應著眼于行政人員能力的提高及潛能的發揮,在執行過程中應該是十分公開才對。但該企業由于長期受封閉式的人事管理制度的影響,從事的考核工作成為走過場,沒有得出有用的考核結果。行政人員根本不知道應在哪些方面如何改進工作。

第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核行政人員,考核行為成為一種黑箱操作,被考核行政人員無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度,也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實為依托,僅憑長官意志得出結論,如進行反饋勢必引起巨大爭議。該公司對于考核成果,只是把考核結果簡單的存檔,沒有多少反饋。

第三種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核行政人員,這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解行政人員人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化,使得考核者沒有駕馭反饋行政人員績效考核結果的能力和勇氣。這樣,行政人員不知道自己業績的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床,也無從改進績效。從而,績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

企業在實施行政人員績效考核中,通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程,會產生各種中間考核資源和最終考核結果,這些信息本可以充分運用到人事決策、行政人員的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去解決對策。但是,由于企業存在對績效考核定位的模糊與偏差。所謂績效考核的定位問題其實質就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目的是什么。一般來說,考核的定位直接影響到考核的實施,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核,這樣做的結果通常是考核流于形式,考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。

四、對A公司行政人員績效考核的幾點建議

 首先是利用KPI考核原理確定公司行政人員的關鍵績效指標，在確定了公司行政人員關鍵績效指標為企業績效考核奠定了基礎后,為保證績效考核順利實施,還必須制定可操作性的規章制度。在設計公司的績效考核規程時,主要根據公司原有的績效考核狀況重點考慮了以下一些方面的問題

1、對行政人員績效考核進行了明確的定位

 公司原有對行政人員的績效考核僅僅是以發獎金和漲工資為目的的績效評估,這是片面的和不正確的。因此,在定位和基本目標中對公司行政人員績效考核的定位和目標進行了規定,把績效考核作為提高行政人員工作績效和工作能力的手段,將其作為行政人員職業發展規劃的教育培訓的依據。而且在評估結果的應用中也明確地規定績效評估的結果作為公司行政人員績效改進計劃和培訓計劃的主要依據。

2、強調行政人員績效考核過程中的溝通

 過去,公司的績效評估是“背對背”的打分,評估者給被評估的行政人員打分,被評估的行政人員不知道,因此被評估行政人員也就無法提高自己的績效。在新的績效考核規程中,對溝通的強調主要體現的幾個方面：在績效考核的基本目標中強調通過績效考核促進管理者和行政人員之間的溝通與交流；在績效考核的基本原則中強調公開性和開放溝通的原則；績效考核的實施中,分別由被評估行政人員本人和其直接主管進行打分,最終的績效評估結果由雙方進行交流達成。被評估行政人員對評估結果如果不同意見,可以提出申訴。評估者和被行政人員在進行績效溝通時,不僅對工作目標的完成情況進行溝通,還要就被評估行政人員的績效改進計劃和未來發展計劃進行溝通。

3、將行政人員績效溝通作為管理者的日常工作內容之一

 過去在公司,往往將公司行政人員績效評估當作是人力資源部的工作內容,而不是管理者的工作內容。因此在公司行政人員績效考核的基本原則中提出了“常規性原則”,也就是要讓各級管理者將公司行政人員績效考核當作自己的日常工作。

4、強調了公司內部客戶的滿意度

 過去,在公司中業務支持部門的服務意識不強。針對這種情況,在新的公司行政人員績效考核規程中增加了由相關部門對某部門提供的服務滿意度評估內容,并且將其他部門的評估與該部門中行政人員的績效評估部門分數聯系起來,這樣做主要是為了提高業務支持部門服務的質量。

5、強調了目標管理與計劃的職能

 過去,公司行政人員績效考核實施到了年底時才開始做評估計劃,忽視了與預先設定的目標的聯系,甚至很多情況下事先沒有設定目標和關鍵績效指標。在

新的公司行政人員績效考核規程中要求必須在績效考核期開始時設定績效目標并設定關鍵績效指標和標準,這樣在公司行政人員績效期末進行評估時就會有據可依。

在現代經濟生活中，隨著社會生產力的發展，生產分工日趨專業化，這就要求一個生產流程中各個環節最大可能協調一致。因此要有效的組織企業生產經營，就必須有一定強制力的權威與協調、組織能力的行政人員，否則，企業的各項生產經營目標就可能因缺乏組織性而不能實現。企業內以經理或廠長為首的行政管理人員運用行政手段，把企業各環節各部門聯合成一個健康有序的有機體，并通過各種行政管理手段有效的組織企業生產經營活動，是保證企業生存發展目標順利實現的重要保障。

企業行政人員在企業發展中發揮著服務和保障的作用，企業在發展過程中可以通過企業行政人員，努力打造學習型企業，強化企業成員的學習，使企業積極學習先進的管理理念、經營理念和科學技術，并且將其轉化到企業的生產和發展中去。這樣，就能提高企業的科技競爭力和可持續發展能力，增強企業的核心競爭力。

總之,企業的競爭就是人才的競爭。企業要發展,必須有一批高素質的行政管理人員，要積極建立起企業自己的行政人員人才庫。而解決中小型民營企業行政管理人員績效考核問題,最根本的還是要建立適應市場經濟環境的有自身特色的人力資源管理體系,使之形成梯次性的多面向、多層次的行政管理人才架構,最終才能從根本上解決企業行政管理人員績效考核的各種復雜問題。

參 考 文 獻

1、高敏《基于數據挖掘的人力資源考核管理系統研究》,《電子科技大學》，2014。

2、鐘磊、王魯捷《企業經營者績效考核指標探究論》,載《經濟學動態》,2003。

3、袁家海、趙長紅《經營者考核的新思路》,載《人力資源開發與管理》,2004。

4、付亞和、許玉林《績效考核與績效管理》,電子工業出版社。年版。

5、吉雷“淺淡知識型員工的管理”《中國培訓》,2001年

6、呂兵,張鋼“企業知識型員工的激勵機制建設策略”,《西南金融》,2001。

7、張德,人力資源開發與管理北京清華大學出版社,2001

8、萬瑞嘉華經濟研究中心,中小企業人力資源管理戰略廣州廣東經濟出版社,2002