我國公務員核制度存在的問題與對策研究

一、我國公務員考核制度概述………………………………………………(3)

二、我國公務員考核制度存在的問題及原因分析…………………………(3)

（一）、我國公務員考核制度存在的問題…………………………………(3)

1、考核內容缺乏針對性、可比性………………………………………(3-4)

2、一些崗位忙閑不均………………………………………………………(4)

3、崗位職責不十分明確……………………………………………………(4)

4、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念…………………………(4)

5、考核辦法簡單化…………………………………………………………(4)

（二）原因分析…………………………………………………………………………(4)

政治體制原因……………………………………………………………(5)

文化方面原因……………………………………………………………(5)

規則設計原因……………………………………………………………(5)

三、完善我國公務員考核制度的對策探討……………………………………………(5)

(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化………………………………(5)

(二)適當增加考核等次，完善激勵機制………………………………………………(5)

(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤……………………(6)

(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符………………(6)

( 五)實行分類考核制度………………………………………………………………(6-7)

內 容 摘 要

公務員考核是公務員制度中的一項重要內容，它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等制度有效進行的重要基礎和依據。也是公務員管理的基礎環節，建立和完善公務員考核制度具有十分重要的意義。本文就我國現階段公務員考核過程中存在的問題加以分析，找出問題產生的原因，以及杜絕這些問題發生應采取的對策與措施。

關鍵詞：公務員 績效考核 問題 對策

我國公務員考核制度存在的問題與對策研究

中國在實行計劃經濟體制時期，一度忽視行政效率和行政成本的問題。改革以后，我們的改革重心又一直偏向理順黨政關系、政企關系、機構改革、建立和完善公務員制度等，以至我們在加人WTO后才驀然發現極低的行政效率、極高的行政成本，既嚴重阻礙了社會主義市場經濟體制的完善和正常運行，也嚴重損害了政府形象，損害了黨群、干群關系，已到了非改不可的地步。正因為如此，黨的十六大報告在談到深化行政體制改革的任務時明確指出，要提高行政效率，降低行政成本，形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。

公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位，是實施其他各項制度的依據與基礎，是公務員制度的“中樞”。2005新頒布的《公務員法》對考核制度做了一定的修改，以適應公務員制度建設的需要，但新規定仍存在著許多問題。文章通過對公務員考核制度重要性和國外公務員考核制度研究，發現我國公務員考核過程中存考核目標不明確激勵功能失效，考核指標粗糙考核結果失真，考核等級較少考核結果中庸問題嚴重，績效反饋缺乏溝通績效改善效果不明顯等問題。

一、我國公務員考核制度概述

在我國，公務員考核是指國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。　　所謂公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。　　我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司處級領導干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。 2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發了《公務員考核規定（試行）》，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了全面規定。

二、我國公務員考核制度存在的問題及原因分析

我國公務員考核制度存在的問題

1、考核內容缺乏針對性、可比性

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年動亂時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。 

2、一些崗位忙閑不均

公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

3、 崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

4、 個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念

在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

5、考核方法簡單化

我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

原因分析

綜上所訴，我國公務員考核制度及其實施中存在諸多問題，產生上訴問題的主要原因如下：

1、政治體制原因，我實行中國共產黨的一元領導，公務員制度要遵循“黨管干部”的原則，現實中公務員與黨員身份高度重合，因此絕大多數公務員既要受到黨的規章條列決定的約束，又要接受公務員方面的法律法規的制度，在黨政關系尚未完全理順的前提下，客觀上形成了對公務員的雙重管理，在公務員的考核上，特別是對于領導成員和非領導成員公務員采取了不同的主體、方式、程序，考核結果的運用也存在差異，這不僅降低了考核效率，也容易在考核中出現混亂。在政治體制改革推進的過程中，法律制度不健全也是造成公務員考核制度出現問題的重要原因。

2、文化方面。其一，受中國傳統文化“和為貴”的思想影響，在考核中出現“一團和氣”、“皆大歡喜”的局面，加之中庸思維起作用，考核中便出現了優秀輪流做、“稱職大平臺”現象。其二，行政文化建設滯后，全心全意為人民服務，追求效率、優勝劣汰、廉潔自律的文化氛圍淡薄，直接影響考核制度的發展。其三、政治文化比較落后，政治民主化進程尚須推進，公民意識尚未完全形成公民的政治民主權力尚未得到充分保障，公民的知情權、參與權不能得到很好落實，在公務員考核中，公民的作用未得到有效發揮。

3、規則設計原因。如同游戲必須講規則一樣，公務員考核也有一套規則，其中下屬對領導的民主測評和領導對下屬的評價定級似乎成了一種默認的交易，造成二者相安無事的局面，使得公務員考核也成為一種形式。

三、完善我國公務員考核制度的對策探討

　　(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

　　首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

　　(二)適當增加考核等次，完善激勵機制

　　我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

　　(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

　　筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。

　　(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

　　我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

　　(五)實行分類考核制度

　　分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定;第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

　　(六)進一步完善公務員的考核救濟制度

　　考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監督機制，對考核結果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調解和仲裁。同時，公務員主管部門應對各部門的考核工作進行監督檢查，及時糾正出現的偏差，對各部門考核工作進行規范，進一步完善公務員的考核制度。

參 考 文 獻

公務員考核及其作用．政府績效管理研究網[引用日期2012-08-29]．

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