淺議我國高新企業人力資源管理模式

一、新企業的含義及對人力資源管理的要求

1、什么是高新企業

2、現代高新企業對人力資源管理的要求

二、美國高新企業人力資源管理模式的特點

1、人力資源的市場化配置

2、人力資源的全球化引進

3、廣泛的人力資源培訓

4、美國人力資源管理模式的利弊分析

三、高新企業人力資源管理模式的特點及問題

1、人力資源吸納的政策服務體系逐步建立

2、人力資源的市場配置作用顯著

3、大多數公司已經建立正式的績效考核

4、員工培訓在企業中受到普遍重視

四、我國高新企業人力資源管理模式存在的問題

1、人力資源管理機構設置不到位，管理職能轉變不大

2、人力資源管理還沒有制度化、程序化

3、高校培訓供給與企業培訓需求對接不暢

五、建立適合我國國情的高新企業人力資源管理模式

1、構建戰略型的人力資源管理模式彌補制度缺失

2、構建高新企業人力資源信息平臺，促進人力資源配置的市場化

3、加強高新與產業界的良性互動機制

4、建立人團信用和評價制度

5、重視專家型技術人才的作用

內 容 摘 要

高新企業是一個特殊的企業類型，對我國經濟發展和社會進步起著重要的作用。其對人力資源管理也有一定要求。本文從對比中美高新企業的人力資源管理模式開始探討我國高新企業人力資源管理模式的特點及存在的問題。如：人力資源管理機構設置不到位；人力資源管理制度尚未程序化、專業化、制度化；薪酬體制不完善。薪酬構成單一，差距過小；企業與高校的互動機制不健全等。針對當前我國高新企業人力資源管理模式中存在的問題，提出了結合我國國情建立既能應對經濟全球化，不適合我國國情的人力資源管理模式。

淺議我國高新企業人力資源管理模式

20世紀80年代以來，經濟的全球化和國際化日趨明顯。科技的飛速發展和信息經濟的形成，全球競爭的加劇使國家、地區、企業間的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方式保持長期優勢，人們逐步認識到，人力競爭是企業競爭的根本。傳統的國家競爭力讓位于勞動力的競爭。然爾我國目前對人力資源管理的重要性認識不夠，以人力資源管理模式的研究尚處于初級階段，如何有效的總結提煉成功企業的人力資源管理經驗，如何在吸收國外現有成果的基礎上，結合中國國情，盡快創立一套既符合國際規范又適合中國國情的人力資源管理模式，是擺在每個人力資源管理學者面前的一項重要任務，也是我國人力資源管理學科的突破口。

一、高新企業的含義及對人力資源管理的要求

（一）什么是高新企業？

在以知識為基礎的財富創造系統中，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。高新技術的研究開發不僅追求科學價值，而且更重要的是追求經濟價值和社會價值。所以，高新技術企業從技術角度面言，是提前沿科學技術；從經濟角度而言，是指有類科技形成的產品和企業，其研究開發費用占銷售收入的比例和科技人員占全部職工比例遠高于一般制造業水平；從社會角度來看，指那些不僅有高的經濟效益，而且還能顯著引起社會文化觀念、生活方式和社會組織變革的現代綜合型科學技術。

（二）現代高新企業對人力資源管理的要求

在當今社會，高科技企業已經成為一個強有力的經濟增長源泉，現代高科技企業具有許多特點，代表著先進科學與生產技術。現代高科技企業的特點要求企業有新的經營管理方法與之相適應，同時，也對企業的人力資源管理提出了新的要求：

1、由戰術性的人力資源管理到戰略性的人力資源管理的轉變。知識經濟時代，企業管理模式和經營模式面臨著各種新的挑戰。唯有動態的、戰略的人力資源管理，才能適應日新月異的企業外部環境。

2、必須把人力資源管理戰略作為企業戰略規劃中不可缺少的一部分。隨著人力資本重要性的日益顯現，企業的人力資本擁有及人力資源管理狀況已成為評價企業實力的一個重要的指標。因此，相應地也必須把人力資源管理戰略納入企業的經營戰略之中。

3、人力資源管理人員應兼備人力資源管理專業知識和經營管理知識，熟悉了解本企業的核心技術，人力資源經理職位將是通向CEO（首席執行官）的重要途徑。將人力資源管理戰略納入到企業的整體經營戰略之中，必然導致企業的諸多變革。因些，人力資源管理人員在具備人力資源管理知識的基礎上，同時必須了解企業的財務、經營管理、核心技術管理等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO（首席執行官）職位。

4、要求塑造“以人為本”的企業文化。科技工作者的自身特點決定了對他們進行管理時，傳統的官僚作風只能增強他們的抵觸情緒，進而影響企業整體工作的進展。應該為他們建立一種較為寬松的工作環境，使信息能夠有效地得到溝通，從而使其能夠積極地參與決策，而非被動地接受命令。

正因為高新企業對人力資源管理模式的高要求，而我國高新企業的人力資源管理正處于初步發展階段，各個方面都還顯得不很成熟，下面就簡單的介紹一下美國高新企業人力資源管理模式的一些特點。

　二、美國高新企業人力資源管理模式的特點

　（一） 人力資源市場化配置

美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國高新企業人力資源管理模式的最顯著特征。在美國，人力資源的市場化配置主要表現在以下兩個主面：

1、市場配置人力資源。美國高新企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用，如IBM每年都會向社會招募人才。幾乎所有高科技人才通過勞動力市場實現正式就業以后，如果對自已的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，他們便可通過勞動力市場實現職業流動或工作轉換。市場化機制給予以個人能力實現職業流動或工作轉換的高科技人才充分的尊重和肯定。

2、市場決定人力資源工資價格水平。在美國，各類用人機構特別是高新企業通常以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場的供求關系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術、管理崗位及技術工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據。然后，高新企業本著吸引人才、保持外部競爭和內部平衡等原則，參照勞動力市場上相關崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業各級各類崗位的工資價格。最后，勞資雙方經過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。

（二）人力資源的全球化引進。

美國以全球化方式引進的優秀人力資源中，有很多是世界上一流的科學家和工程師，他們在化學、物理、生物、數學及電子、信息等高科技領域具有領先世界的水平，為美國高新企業的崛起并迅速發展壯大奠定了雄厚的人才基礎，使美國經濟處于世界領先地位。在1946－1983年間美國獲得化學、物理、生理醫學方面諾貝爾獎的127位科學家中，有40%是以移民方式從其他國家引進的。外圍科學家和工程師約占全美科技人員總數的20%左右，而在美國重要的高科技、高新技術企業中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數的一半以上。美國國家科學基金會也曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞動者”。在美國目前所處的第三次移民高潮中，大批引進的是高新企業發展所需的高知識層次的人力資源。

（三）廣泛的人力資源培訓。

美國的大企業特別是高新企業非常重視開展廣泛的人力資源培訓。因為隨著科技的發展，技術更新越來越快，客觀上要求企業對員工進行廣泛且不間斷的培訓才能適應高新企業的人才需求。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業日漸減少，高新技術企業如雨后春筍一般，林立在硅谷。高新企業憶經深刻認識到：在這個科技更新迅猛的年代，要使自已的企業保持持久的競爭優勢，就必須開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，更新員工的技術，使員式的知識和技能跟上變化的時代，這是高新企業實施競爭的重要舉措。

所謂企業文化是指企業的經營理念、價值系統、哲學思想、文化傳統和工作作風，它的具體表現是企業全體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的擊落。“企業文化論者”認為企業文化是企業生命的基礎、發展的動力、行為的準則、成功的核心。企業文化越來越受到美國高新企業的重視。

（四）美國人力資源管理模式的利弊分析。

美國人力資源管理模式既有有利的一面，又有不利的一面。美國高新企業的“以人為本”管理理念使員工的個性得以充分發揮，創造力得到充分的尊重，有利于員工自我價值的實現：美國高新企業的快速提拔政策有利于打破常規用人制度的束縛，沖破等級觀念和資歷的制約，使有能力的優秀人才能夠迅速得到重用，一方面可以為企業創造更大的價值，另一方面可以為優秀 人才提供展示能力 的舞臺，真正做到“事得其人，人盡其才”；因此美國的高新企業在戰后開始迅速發展壯大，并使美國成為世界頭號經濟大國，這些很大程度上都利益于美國人才資源的管理和使用。

然爾美國企業高提拔、高獎勵、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來負面影響。短期行為現象特別嚴重，優秀人才流動很快，在高薪刺激下頻繁跳巢，這種現象打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，公司的經營效益必然受到不同程序的影響。另外，任意的就業政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業的忠誠度，加速了企業的人才流失現象，從而使企業進入了人才噩戰的誤區；勞資對抗、決策權的過度集中也顯示出較大的弊病，在這種高度激烈競爭、瞬息萬變的市場上，如果決策做不到高度分權，員工必然缺管高度責任心和自覺性，也難以對市場作出敏捷的反應，嚴重影響了員工潛能的發揮。

三、我國高新企業人力資源管理模式的特點及問題

我國的高新企業的人力資源管理模式正處于初步但發展迅速的階段，在介紹了美國高新企業的相對先進的人力資源管理模式后，再來著重介紹下我國高新企業人力資源管理模式的幾個方面

　人力資源的市場配置作用顯著

1、人力資源吸納的政策服務體系逐步建立。為了吸納、聚集高新技術企業所需要的各類人才，近年來，從中央到各省、市政府不斷突破傳統的人事管理體制的束縛，制定了一系列的優惠政策，為引進和吸納人才建立了一套較為完備的政策體系（如成都市出臺的戶籍改革制度，凡在五城區內非個體工商企業工作的大專以上學歷的外來人中均可以辦理入戶成都的手續，解決成都戶口）。這一政策的出臺解決了高新企業招收應屆大學生的指標和戶籍障礙，為成都高新企業的發展吸納了大量高校人才。

2、市場配置人力資源的作用顯著。隨著經濟的發展和美日先進管理理念的引入，我國越來越多的高新企業打破了過去的人力資源國家分配的配置方式，開始以市場為主導，借助勞動力市場的競爭性和靈活性尋求企業所需的主科技人才。

我國高新企業園區的小企業居多，而小企業的員工離職率較高，促進了人力資源市場的發育。小企業員工的平均素質比較高，員工的工作目標，尤其是那些優秀員工的工作目標是追求自身價值的實現，一旦企業不能滿足優秀員工發揮其才能的要求，他們隨時可以離開企業并輕而易舉的在人才市場找到更滿意的工作。

3、大多數公司已經建立起正式的績效考核制度。績效考核作為人力資源管理的核心，受到越來越多高新企業的重視，目前大多數高新企業都圍繞著績效考核制度的建立來展開人力資源管理工作。以目標為導向績效考評體系以及360度全方位考評體系得到廣泛應用，大多數高新企業的績效考核體系已經正式建立。

4、員工培訓在企業中受到普遍重視。培訓不僅使員工獲得完成工作所需技能，更是一種員工取得個人發展和得到組織承認的重途徑。尤其是目前技術和環境都在快速變動的時代，向員工提供不斷學習的機會也是企業留住員工并獲得競爭優勢的手段。據調查，中關村大多數企業制定報年度培訓計劃（62.7%），因為中關村有得到獨厚的教育資源優勢，大多數人才來自附近的高校，素質高但缺少專業技能，因此，對這類人才的培訓必不可少。

如文中所說，我國高新企業人力資源管理在發展中雖然取得了一定的進步，但是因為處在初步階段，因此也不可避免的存在著一些問題上，主要問題有以下幾點:

四、我國高新企業人力資源管理模式的存在的問題

（一）人力資源管理機構設置不到位，管理職能轉變不大。

據據調查，高新企業有48.7%的企業沒有設立獨立的人力資源管理部門，其職能大多由總經理辦公室或行政部兼任。另外，中關村人力資源部門的規模很小，人力資源部門人數在3人（包括3人）以下的企業占50%，這與中關村小企業居多的總體狀況有關。

雖然企業根據市場發展的需要獎原來的“人事部”改為“人力資源部”，但許多企業的人力資源部很難專于其職，往往同時兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職能。而且，人力資源部門還停留在原有的傳統靜態人事管理上，沒有建立動態的人力資源管理模式。

（二）人力資源管理還沒有制度化、程序化。

總的來說，一些中小高新企業的人力資源管理在職位分析、人員考核、甄選、晉升、獎金發放等方面缺管一個科學的衡量評價體系，領導的經驗判斷占了很大比重。一些日常工作也沒有固定的工作流程，工作效率較低。大部分企業還沿用著傳統的人事管理方式，尚未建立或健全基本的工作分析、績效考核與薪酬激勵等規范化的人力資源管理體系。

（三）高校培訓供給與企業培訓需求對接不暢。

近年來，一些高等院樣已經在企業培訓方面做出了頗有成效的嘗試，如中關村地區的高校。但是，根據調查表明，高樣面各企業的培訓仍然是小規模的，發展的空間還很大，其主要原因是高校與企業之間在培訓方面缺管一種正規、穩定的聯系渠道，高校無法了解企業的需要，企業也無法了解高校所能提供的培訓服務的具體情況。企業與高校聯合培養人才的機制單一，范圍較窄。目前，在中關村地區高校內，只人北大、清華等個別院校建立了與企業聯合培養研究生的制度，而且大多是局限在本校的校辦企業，而不是面向市場的。

在認識到我國高新企業人力資源管理模式的一些好的方面和存在的問題之后，我們必須清楚的認識到我國高新企業人力資源管理模式的一些特點，然后逐步地去建立適合我國國情的高新企業人力資源管理模式，主要有以下幾點：

五、建立適合我國國情的高新企業人力資源管理模式

不管是美國還是西歐，其人力資源管理模式都建立在對人性的文化的基本的假設與確認的基礎之上。它們已經歷了幾十年甚至上百年時間，處在高科技前沿的中國高新企業卻不得不面臨這種競爭：我們不但要面臨西方跨國公司文化的競爭和挑戰，同時我們還面臨建立屬于我們民族特色的新文化的挑戰。中國高新企業的發展既不同于美國，也不同于日本，它們既需要追趕國外領先者，又要在國國特有的政治、文化、經濟背景下形成自己獨特的人力資源管理模式。中國高新技術企業人力資源管理的發展一般都經歷了以下三個階段：從創業初期以個人魅力為主導的管理，到個人魅力加初步的專業化管理相結合的粗放式管理，到制度化的專業化管理。

如聯想的人力資源管理經過了一個從無到有的快速發展過程，從創業初期的情感認同式的粗線條管理，到現在“建班子，帶隊伍，定戰略”的策略，聯想初步形成了一套自已的人力資源管理模式，開始走上制度化、專業化、規范化的道路。

（一）構建戰略型的人力資源管理模式彌補制度缺失。

經過20多年的發展，我國高新企業園區已經初步形成了符合當前實際的人力資源管理模式。這個模式的最大特征在于人力資源計劃性配置向市場化配置轉化。由于園區人力資源管理模式是從計劃體制中創新形成，必然存在某些制度缺陷：

第一，人力資源部門的工作還沒有跳出事務性和功能性的圈子；第二，人才認定標準僵化，按國家統一標準，中專以上文化程度為人才，以下為勞動力，堵塞了利用市場機制配置人力資源的通道；第三，以行政手段配置人力資源弊病尚未完全根除，一些地域優勢不明顯或發展條件尚不完善的開發區，急于引進和發展高科技項目，以行政手段配置人力資源，甚至出現企圖以幾十萬元年薪引進院士卻無院士響應的事情。人是一切社會關系的總和，割斷人的其它社會關系，僅僅以人身為引進目標許以高薪，卻不能提供相應的工作條件，甚至不具備必要的工作環境，也元引進后的預期，實際上是將人視為追求金錢的“經濟人”，違背了人力資源配置規律。解決這些制度缺陷的關鍵在于構建戰略型的人力資源管理模式。戰略型人力資源管理模式的內涵是，在人力資源管理中吸收各種管理模式的優勢，以全球化的眼光審視高新區的發展戰略與趨勢，加強與企業溝通，從實際出發預測和規劃本區域的人力資源需求狀況和管理目標，創造吸引人才、留住人才的環境，將人力資源管理列為高企業區發展戰略的重要組成部份。

實行戰略型人力資源管理模式的重點在于轉變人力資源管理部門的職能，從職能導向轉為戰略導向，從內部制度化管理轉為外部信息化服務，從行政性配置轉化為市場化配置，從任務驅動轉化為價值驅動。通過職能轉變最終將高新企業的人力資源管理模式定位在戰略決策、信息服務、人才支持、市場配置四個方面。

（二）構建高新企業人力資源信息平臺，促進人力資源配置的市場化。

在傳統體制下，人力資源的配置主要是通過行政計劃進行。在這個過程中，政府實際上充當了人才供給方和需求方的中介職能。然而國家不是直接的用人單位，很難準確的預知用人單位的需求，也難以對人才使用過程進行調節，因此，用非所長的現象時有發生，嚴重影響了用人單位的積極性和人才的主動性。因此，政府必須為企業構建信息服務平臺，使人才資源更加合理的流動，為高新企業的發展服務。

首先要建立全方位的人力資源信息系統；包括建立流動人員人事檔案社會化管理系統、規范的人才資格評價系統、科學的薪酬咨詢系統、全方位服務的人事代理系統、擇業指導系統、高層次人才中介配置系統。其次是建立高新企業園區人力資源交流的信息渠道，建立人力資源信息協會等機構，實現本地人力資源之間的充分交流和合作。

人力資源配置市場化主要有兩個途徑：一是供求雙方直接聯系，達成意向；二是通過人才中介機構進行聯系。中介機構為人才的供求雙方牽線搭橋，使市場供求雙方實現結合。但是目前我國的中介機構發展尚不成熟，一定程度上影響了市場配置人力資源的程度。因此，必須加快人事制度改革，拓寬人才中介機構的服務功能及服務內容，進一步發展和完善人才中介服務。

（三）加強高校與產業界的良性互動機制。

高校與科研院所是高素質人才的培養基礎，他們擁有最新的知識、技術、信息，如果能運用到企業當中，將會為高新企業大量的人才支持，促進企業的發展。同時，他們在企業中可以獲得更多的實踐經驗，增加他們的技術創新能力和對知識的理解與應用能力，從而對他們的科研與教學都起到積極的作用。

在大學內成立促進科技成果轉化的中介機構，向企業提供包括技術、培訓、咨詢、信息、管理等多種形式的服務，開展多種方式的校企合作；鼓勵學校進一步開放課堂，允許和鼓勵高新企業的技術人員參加研究生課程學習或接受網絡教育，促進企業員工素質的提高；同時將高校的優秀畢業生直接推薦給企業，可以減少優秀人才的流失，降低人力資源成本，減少大學生就業的波折。中國是人力資源大國，近年來，國際上一些大企業已經將人才爭奪的戰場轉向中國市場，1998年，Intel投資5000萬美元成立中國研究中心，微軟投資8000萬美元成立中國研究院，豐厚的待遇、良好的工作環境、先進的管理模式等因素，對中國IT企業的人力資源管理形成了嚴峻的考驗。作為中國IT企業的老大---聯想集團，自然也加入了這場角逐，成立了中央研究院，將中的最高級科研機構---中科院的計算機所大部分人才納入帳下。

（四）建立人才信用和評價制度。

由于高新企業人才流動的加速，以及入世后外資企業加快拼搶人才的競爭步伐，這都將極大的推動現有人才市場、用人觀念和判斷標準的改變，因而對人才的職業信用建設顯得十分必要。政府應發揮啟動和引導作用，調動人個、企業和協會多方面的積極性，在現有人事檔案的基礎上，建立個人信用檔案，以及員工表現與評估等系統，記錄員工詳實的個人職業信用記錄，使之成為個人職業生涯的信用資本。

（五）重視“專家型”技術人才的作用。

專家為了充分實現自身的價值，他們甚至可以不要這樣那樣的獎金、津貼。而現實的問題是，目前我國的多數高科技企業中，行政權利仍然是至高無上的，而學術權則似有似無。正是這種客觀事實的存在，導致了許多專家型人才的重要項目研究受到學術以外的重重非人為因素的影響，進而導致了組織中嚴重的角色沖突，嚴重挫傷了專家型人才的創新熱情。這一點與美國高科技企業廣泛吸納世界各地“專家型”人才的政策形成強烈反差，說明我國的人力資源特別是有高含金量的“專家型”人才遭到極大的浪費。針對以上這種客觀事實的存在，可建立中國高科技企業“項目組”型的企業組織結構。充分尊重專家型技術人才，給專家型人才地位和榮譽，增強其組織歸屬感。從而為企業留住核心人才，保持企業持久的核心競爭力。

隨著科技的發展和以人為本的管理理念的推崇，越來越多的企業開始認識到人力資源管理的重要性，現代企業的競爭，基核心就是人才的競爭。人才競爭，很大程度上就是人才制度的競爭，也就是人力資源和管理科學水平的競爭。如何有效的開發和利用我國現有的人力資源，建立合理的人力資源管理模式，不僅有利于迅速提高我國企業和政府及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對世界人力資源領域也將產生深遠的影響。因此，我國作為一個對人力資源管理領域研究起步較晚的國家，作為一個人力資源大國，更應該加快人力資源管理研究的步伐，找到適合我國國情的人力資源管理模式，為我國快速發展的高新企業服務，為我國的經濟騰飛服務。

　　　　

參 考 文 獻

1、汪安佑高科技企業人力資源管理模式研究《技術經濟》2001年第12期（總第168期）

2、施宏竣美國大公司人力資源管理模式淺析《天津航海》2000年第3期（總第76期）

3、張偉強美國企業人力資源管理模式特征《勞動經濟與人力資源管理》2005年

4、黎暉從個人魅力到制度創新―――聯想人力資源管理《中國人力資源開發》2004年

5、王立平《中關村人力資源管理研究》中國經濟出版社2003年

6、宋玉華《美國新經濟研究》人民出版社2002年

7、趙曙明《國際企業人力資源管理》南京大學出版社2000年

8、趙曙明《人力資源管理研究》中國人民大學出版社2001年

9、李寶元《人力資本與經濟發展》北京師范大學出版社2000年

10、杜桂華新經濟條件下開發區人力資源管理初探中文期刊數據庫