中國企業的薪酬問題與薪酬設計

目 錄

一、內容摘要...........................................3

二、緒 論.............................................4

三、薪酬設計的理論依據及設計原則.......................5-6

1.1薪酬設計的理論依據及設計原則..................................5

1.2薪酬設計原則................................................5-6

四、薪酬管理現狀存在的問題............................7-8

2.1薪酬設計的理論依據及設計原則..................................7

2.2薪酬設計原則................................................7-8

五、我國企業管理加強薪酬管理對策.....................9-10

3.1.轉變政府職能為企業提供良好的外部環境........................9

3.2.建立科學的考核體系,完善健全的增資機制 .......................9

3.3.打破平均主義,建立外部公平、內部公平、員工公平科學的薪酬制度體系

.......................9

3.4.促進福利政策設計的人本化 .................................9-10

六、結語...............................................11

七、參考文獻...........................................12

內 容 摘 要

在市場經濟條件下，薪酬體系設計的合理性將直接影響到企業績效的高低。國有企業傳統的薪酬設計理念已經不能滿足當代高素質員工對工作生活質量的追求，薪酬激勵和約束問題越來越突出，甚至在企業的發展過程中形成了阻力。如何強化薪酬的激勵功能處理好吸引人才同降低成本這對矛盾，已經成為眾多國有企業薪酬管理的難點之一。本文從國有企業薪酬管理的現狀出發，深入分析了我國國有企業在薪酬設計中不公平現象產生的原因，并根據薪酬設計理論提出了薪酬體系設計的基本原則，并就國有企業薪酬管理提出了幾點建議，以期在薪酬設計中實現公平，對中國國有企業吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所幫助。

關鍵詞：公平理論激勵；薪酬革命；整體薪酬。

 二、緒論

 隨著經濟的發展，中國的經濟體制由計劃經濟體制過渡到了市場經濟體制，市場在經濟發展中起著越來越重要的作用。國有企業作為政府擁有和控制的從事生產經營活動的經濟實體，在我國的經濟建設中具有重要作用。但是，由于國有企業和非國有企業相比，在企業文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，國有企業的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標準、發放水平、要素結構中進行確定、分配、調整、激發、鼓勵和約束員工，使他們為實現企業的戰略目標而努力工作，是非常值得研究的問題。

 三、薪酬設計的理論依據及設計原則

1.1薪酬設計的理論依據及設計原則：

薪酬激勵與約束制度的設計，要以滿足員工合理需要為前提，對員工需求的滿足可以激勵員工的努力與企業的戰略目標相一致。因此，研究員工的動機并有針對性地給予滿足，是決定薪酬激勵和約束功能成敗的重要因素。在眾多涉及動機和需求的心理學理論中，最具代表性的理論是馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的E-R-G理論和赫茲伯格的雙因素理論。 (1)需要層次理論。美國比較心理學家和社會心理學家馬斯洛，將人類的需要分為三大系統，即基礎性需要、心理性需要和自我實現的需要。基礎性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。滿足這部分需要也就是實現薪酬的保健功能。安全需要是指對于穩定安全、秩序、受保護、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨等的需要。心理性需要由歸屬和愛的需要以及自尊需要組成，如需要朋友、渴望在團體中與同事間有深厚的關系等。企業的內在薪酬可以滿足員工的這部分需要，因為內在薪酬是指個人對企業及工作本身在心理上的一種感受，是給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。自我實現的需要是指個人潛能充分發揮的需要，即是促使自己的潛能得以實現的趨勢，這種趨勢是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切。這種需要并不是每個人都有的，在企業中估計通常是高級管理人員更有自我實現的需要，而且為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。此外，只有在上述需要都得到了滿足，自我實現的需要才會產生。 (2)E-R-G理論。奧爾德弗E-R-G理論把人的需要歸納為生存需要

(existence)、關系需要(relation)和成長需要(Growth)。作為對馬斯洛需要層次理論的拓展，該理論認為，需要的滿足可以是滿足前進!也可以是受挫后退!即較高層次需要未滿足時，也許會退而求其次(較低層次需要)。企業在設計薪酬制度時，應該運用全面薪酬理論，即把外在薪酬和內在薪酬進行有效結合，將員工個人的職業發展目標和企業的發展戰略有機統一，充分激發、鼓勵員工挖掘自己最大的潛能為實現自己和企業共同的目標而努力奮斗。 (3)雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論則從工作滿意的角度區分了兩類性質不同的因素:保健因素和激勵因素。站在企業薪酬的角度,我們可以把保健因素歸納為外在薪酬,把激勵因素歸納為內在薪酬。不過，這也不是絕對的，因為兩者有時可以轉化。當薪酬與員工的績效緊密相關時，薪酬就具有相當的激勵作用。赫茨伯格通過研究還發現，保健因素的作用是一條遞減曲線。當員工的工資、獎金等報酬達到某種滿意程度后,

其作用就會下降,過了飽和點,還會適得其反。因此,企業在設計員工的薪酬時,既要考慮保健因素,又要考慮激勵因素,還要考慮保健因素和激勵因素在薪酬總額中所占的權重,使保健因素所占的權重不能超過它的飽和點。

1.2薪酬設計原則

將公平理論應用于企業中的薪酬設計可得到三種形式的公平:內部的公平、外部的公平和員工自身的公平。 (1)內部的公平指決定員工的報酬主要是根據員工的工作表現,報酬的高低主要以工作的內容為基礎,以工作的性質即工作所需的技能和復雜程度為依據,一般來說,對實現組織總體目標的貢獻越大所得到的報酬越多,工作的條件越差、環境越艱苦,得到的報酬應當越多,完成工作所需知識和技能的要求越高得到的報酬也相應的有所增加以體現內部的公平。 (2)外部的公平強調本企業的薪酬水平和其他組織的薪酬水平具有較大的競爭力,當前企業的競爭激

烈,但其核心競爭是企業人才的競爭,一個企業如不能吸收人才挽留住人才,企業的生存和發展就會受到嚴重的威脅,為保持企業的競爭力,企業的薪資應略高于和最起碼的等于其他企業的薪資水平,當前國有企業人才的大量流失,一條重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。 (3)員工自身的公平指組織中從事同樣的工作付出同樣努力的員工應得到同樣的報酬,同時員工個人能力學識的升降在其薪酬中應有所反映。 一個好的薪酬設計時時處處應體現公平的原則,對內應拉開員工之間報酬的差距,對外應具有競爭性,面對激烈的人才競爭,公平性的薪酬設計對組織的生存與發展越來越重要。

 

 四.薪酬管理的現狀及存在的問題 

 20世紀90年代以來,人才競爭呈咄咄逼人態,我國企業在人才競爭中處于劣勢,

人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國,充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇,從各方面登陸搶灘,網羅優秀人才,使中國企業尤其是國有企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前,我國國有企業薪酬管理問題比較突出,甚至成為企業發展的桎梏,較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力,無法爭取和留

住優秀人才,并導致人力資源重置成本的增加。主要表現在以下幾個方面: 

2.1.我國企業薪酬管理問題產生的原因 

 薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物,隨著改革開放的不斷深入,我國企業薪酬管理水平有了很大提高,由于傳統思想的束縛,加上企業內部原因,我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。 (1)企業尚未成為自主分配的主體。在長期計劃經濟體制下,企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分,一切按照計劃進行,所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程,需要經過長時間的改革才能達到目的。 (2)薪酬管理上技術上的失誤。一方面,我國企業內部機構重疊,崗位職責不清,人浮于事的現象仍較為普遺,人員能進不能出,崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面,企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提,不考慮崗位之間的差異,使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用,但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才,企業薪酬管理難以實施。 (3)薪酬管理配套措施建設滯后。外部環境對企業薪管理影響很大,隨著經濟持續高速度的增長,企業薪酬管理外部環境有了一定改善,但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者虛置,缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規 定,各地各企業的做法不一,差距很大,很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全,在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市,期權、期股實行

的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清,二者的福利待遇沒有明確規定。

2.2.國有企業薪酬管理中存在的問題 

(1)政企不分,使得政府對企業的薪酬管理干預過多。我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來,雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權,但為了實現社會公平,大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握,政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。有的地方政府,不僅控制企業的工資總額,而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實,嚴重影響了內部分配制度改革的質量。 (2)沒有建立工作崗位分析鑒定制度。工作分析崗位鑒定現在勞動差別缺乏定量的依據,即對勞動技

能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價,致使生產一線、二線、三線工作,以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開;另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少,并且多是軟指標,比如廠規、廠紀、開會的出勤率等,使得考核工作流于形式,沒有與具體報酬相掛鉤。 (3)平均主義傾向嚴重。許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重,許多企業管理者不能深入基層了解情況,與職工缺乏溝通,不能對員工的實際成績進行客觀的評價。使得對員工的成績進行測評時無

量化的標準,完全憑經驗,憑主觀感覺定報酬,這使得員工的投入和產出之間嚴重的失衡,造成人為的不公平,挫傷了員工的積極性和主動性。在這種情況下,

企業制定工資等級和標準、計算獎金發放時,仍然按照老習慣,參照有關文件的精神加以確定,而對實際狀況缺乏分析。另外由于管理者的貪污受賄、以權謀私、權錢交易和任人為親而讓員工感到不公平的現象也非常普遍。主要體現在以下幾個方面:第一,企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。另一方面,企業之間,經營者的收入差距不大。在我國企業中,一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入不少業績很差企業的經營者卻獲得極不相稱的等同收入。第二,企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大,關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中,代表身份的工齡和資歷占重要地位,而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放,項目多、分配復雜。第三,企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低,另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一,大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱,考核指標體系單一。 (4)福利設計缺乏彈性,職業福利性質異化。我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利,如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等,缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外,我國企業提供的福利都是固定的,福利設計并沒有真正讓員工參與進來,缺乏靈活性。 

 五.我國企業加強薪酬管理的對策 

3.1.轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

 企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的,首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持,摒除附著在企業上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權,這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

3.2.建立科學的考核體系,完善健全的增資機制 

 企業在具體確定工資總額和工資增長率時,要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查,明確崗位級別劃分原則和薪酬確定原則,由人力資源管理辦公室(OPM)制定崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準,并根據評價結果制定不同崗位的薪酬差異,取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料,以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次,嚴格實行全面考核,不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力,而且要考核任職者資格以確定崗位職責,并正確區分勞動差別,保證了薪酬制度的內部公平性。最后,綜合以上的情況,對工資結構、工資標準、工資形式,以及工資晉升條件等進行決策,決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

3.3.打破平均主義,建立外部公平、內部公平、員工公平科學的薪酬制度體系 

 根據企業的發展戰略制定薪酬目標,確立薪酬目標是雇傭優秀員工、挽留優秀員工和激勵所有員工的一種管理策略。從理論上說,要做到這三個薪酬目標,企業的薪酬就要對外具有競爭性,對內和員工個人都要具有公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同,因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較,還取決于同企業之外的其他企業的比較。若薪酬標準設置偏低,不但吸引不了人才,現有的員工也會離心和沮喪。內部公平是指在同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要按貢獻率比值一致,便是公平,員工們就會積極努力地工作。員工個人公平是指員工會將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比較,如果企業支付的薪酬與員工的個人努力及其工作結果相關性小,不能按貢獻付酬,那么那些積極工作、有著良好表現和優秀業績的員工就會產生不公平的感覺,挫傷他們的工作積極性,甚至會導致離職率的增加。

3.4.促進福利政策設計的人本化 

 企業要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優厚的福利也是必不可少的,更要建立充滿人文關懷的福利計劃。提供種類繁多的組織內部福利計劃,以增強員工對組織的歸屬感和認同感,從而吸引和保留高素質的員工。重視對員工的培訓,并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。良好的工作環境,以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發展的機會。傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬,特別是貨幣薪酬感興趣,現代薪 酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用。可見,薪酬并不是激勵員工的唯一手段,非經濟性報酬亦有很強的激勵性。

 

 六.結語 

 企業薪酬管理,作為人力資源管理的一個重要組成部分,在我國曾一度被忽視。本文通過探討我國國有企業薪酬管理存在的一系列問題,提出了改革和完善我國國有企業薪酬管理的觀點和看法,希望能對我國國有企業薪酬管理改革的進一步發展做出有益的指導。

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