基于激勵理論的薪酬制度設計理論與實踐--以M公司為例

當下，全球的經濟呈現出一體化的新發展趨向，更加凸顯出知識經濟的巨大效用，因而人力資本中信息結構、專用投資的卓越能效也被激勵理論所關注。國外的諸多學者從更為寬泛的層面對激勵機制予以探析，如從行為科學層面、人力資本層面、公平理論等層面深入探究，并借助激勵手段、策略予以探析，給出可實施的管理方案，進而促使企業能夠對自身的經營檔次予以提升。

隨著市場經濟的快速發展，我國企業迎來了良好的發展機遇，同時員工在企業發展中的重要性也越來越引起重視。對員工來說，能否對企業形成必要的忠誠度，其實完全取決于他們所拿到的勞動報酬，也就是薪酬，這是因為薪酬可以對他們的收入造成重要影響，不單單是涉及到他們的日常生活質量，而且還決定了其具備的社會地位。雖然改革開放以來中國的中小企業發展很快，但大多數企業都在人力資源管理領域，特別是在員工薪酬管理方面仍然出現了一系列問題，嚴重影響了員工的積極性和對企業的忠誠度，因此妨礙了中小企業的進一步發展，M公司也是如此。薪酬不僅是企業的一種激勵策略，而且還是一種激勵文化，其主要目的在于招攬、挽留、激勵與重要人才的培養。 人力資源管理是競爭的關鍵。 隨著市場經濟的不斷發展和改革的進一步深化，中國企業也發生了變化。 這種變化是緊迫而緊迫的，并導致對公司薪酬特別緊迫的問題進行研究。

本文主要以M公司為研究對象，采用文獻閱讀、案例分析等研究方法，重點研究薪酬的激勵作用；具體對M公司的薪酬制度體系進行了分析，并對員工薪酬滿意度進行了調查；發現M公司員工激勵機制存在薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的根據，薪酬水平缺乏競爭力，忽視了團隊績效的激勵，福利制度不健全等問題；按照目前的發展形勢來看，M公司只有建立基于業績的薪酬體系、精神獎勵和物質獎勵進一步結合、建立可落地的績效考核體系、實行彈性福利制度，方可以妥善處理好該企業現在在薪酬激勵方面所遇到的棘手難題，從而充分調動員工的工作熱情，構建起一支非常優秀的員工團隊，大力促進該企業實現長期穩定發展。

關鍵詞　中小企業；薪酬管理；薪酬激勵

目    錄

摘要I

一、薪酬激勵相關概念界定與理論基礎1

（一）概念界定1

1.薪酬1

2.薪酬激勵1

（二）激勵理論概述1

1.馬斯洛的需求層次理論2

2.成就需要理論2

3.期望理論2

二、M公司員工薪酬激勵的現狀分析4

（一）M公司及其員工概況4

（二）M公司員工薪酬激勵的現狀5

1.企業現行的薪酬激勵體系5

2.員工薪酬滿意度調查7

三、M公司員工激勵機制存在的問題8

（一）薪酬以崗位級別為基礎，缺乏科學的根據8

（二）薪酬水平缺乏競爭力8

（三）忽視了團隊績效的激勵9

（四）福利制度不健全9

四、改善M公司員工薪酬激勵機制的對策10

（一）建立基于業績的薪酬體系10

（二）精神獎勵和物質獎勵進一步結合10

（三）建立可落地的績效考核體系10

（四）實行彈性福利制度11

五、結論12

參考文獻13

致謝14