我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制研究

內(nèi) 容 摘 要

我們國(guó)家實(shí)行改革開(kāi)放已有40多年了，在這期間民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，也誕生了一大批耳熟能詳?shù)拿駹I(yíng)企業(yè)：早期的房企萬(wàn)科，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)BAT（百度、阿里、騰訊）三巨頭，以及最近幾年發(fā)展迅猛的無(wú)人機(jī)企業(yè)大疆科技，這些企業(yè)在各自的領(lǐng)域都可謂是佼佼者。民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中重要的組成部分，是確保稅收來(lái)源、解決就業(yè)以及科技創(chuàng)新重要載體，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的騰飛發(fā)展作出了杰出貢獻(xiàn)。但是，隨著內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的持續(xù)變化，民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)出越發(fā)激烈的態(tài)勢(shì)，人力資源優(yōu)勢(shì)就是其中之一。越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到，要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才優(yōu)勢(shì)是最重要的砝碼，也是企業(yè)做大做強(qiáng)的基礎(chǔ)。

中層管理人員在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但現(xiàn)有的關(guān)于中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制缺乏客觀性、針對(duì)性和創(chuàng)新性，無(wú)法達(dá)到員工的滿意度，進(jìn)而引起大規(guī)模的人才流失，甚至產(chǎn)生適得其反的效果。因此，研究如何創(chuàng)新和利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)中層管理人員的工作潛能成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)課題。本文以民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制為切入點(diǎn)，分析民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，并結(jié)合新時(shí)期的發(fā)展趨勢(shì)提出符合時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)政策和激勵(lì)措施，以確保民營(yíng)企業(yè)中層管理人員的工作積極性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，從而從根本上提升民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可謂是雙贏。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)  中層管理人員 激勵(lì)機(jī)制 

目    錄

1 導(dǎo)論3

1.1研究背景3

1.1研究意義3

1.3國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述4

2 相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)4

2.1中層管理人員4

2.2激勵(lì)機(jī)制的概念5

2.3理論基礎(chǔ)5

2.3.1需求層次理論5

2.3.2雙因素理論6

3民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題7

3.1薪酬的激勵(lì)功能偏弱7

3.2績(jī)效考核體系不科學(xué)7

3.3晉升制度不合理8

3.4物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并未有效結(jié)合8

4民營(yíng)企業(yè)中層管理者激勵(lì)問(wèn)題的原因分析9

4.1對(duì)全面激勵(lì)的認(rèn)識(shí)性不足9

4.2績(jī)效考核機(jī)制浮于形式9

4.3不重視對(duì)中層管理人員的職業(yè)培訓(xùn)10

4.4外部環(huán)境持續(xù)變動(dòng)，企業(yè)的投入減少10

5民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化11

5.1調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能11

5.2完善績(jī)效考核體系11

5.3實(shí)施多種晉升激勵(lì)措施13

5.4重視非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)中層管理人員的激勵(lì)效果14

6結(jié)論14

文獻(xiàn)