我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制研究

內(nèi) 容 摘 要

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的中層管理人員更是企業(yè)中的關(guān)鍵性人才。中層管理人員是企業(yè)高層管理人員與基層員工之間的橋梁，是企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)工作的承擔(dān)者，在企業(yè)中扮演者十分重要的角色。如何吸引留住中層管理人員，并通過(guò)合理的激勵(lì)制度激發(fā)中層管理人員工作的積極性，是值得每一個(gè)企業(yè)思考的問(wèn)題。薪酬激勵(lì)是所有激勵(lì)方法中，激勵(lì)效果較好、時(shí)效性較強(qiáng)也更容易被中層管理人員接受的一種方法。本文以?shī)W測(cè)公司為背景，首先闡述了中層管理人員的重要性以及相關(guān)激勵(lì)理論，為后文研究奠定理論基礎(chǔ)。其次通過(guò)調(diào)查了解企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合薪酬管理理論以及激勵(lì)理論等相關(guān)知識(shí)，分析企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題。最后，針對(duì)這些問(wèn)題并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出優(yōu)化建議。希望通過(guò)本文的研究，為奧測(cè)公司中層管理人員的薪酬激勵(lì)提出一些參考意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]：中層管理人員；薪酬激勵(lì)；奧測(cè)世紀(jì)技術(shù)股份有限公司

目       錄

1 緒論1

1.1 研究背景1

1.2 研究意義1

1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2

1.3.1 國(guó)外研究狀況2

1.3.2 國(guó)內(nèi)研究狀況2

2 中層管理人員薪酬激勵(lì)理論基礎(chǔ)3

2.1 薪酬的概念及構(gòu)成3

2.1.1 薪酬的概念3

2.1.2 薪酬的構(gòu)成3

2.2 薪酬激勵(lì)理論4

2.2.1 需求層次理論4

2.2.2 公平理論4

2.3 中層管理人員的薪酬需要特征4

2.3.1 物質(zhì)需求標(biāo)準(zhǔn)提高5

2.3.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬的需求程度增大5

2.3.3 績(jī)效與薪酬匹配度更高5

2.3.4 需要中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)6

3 奧測(cè)公司簡(jiǎn)介及中層管理人員界定6

3.1 奧測(cè)公司簡(jiǎn)介6

3.2 奧測(cè)公司組織架構(gòu)7

3.3 奧測(cè)公司中層管理人員情況7

3.3.1 人員組成7

3.3.2 性別構(gòu)成8

3.3.3 學(xué)歷構(gòu)成8

3.3.4 年齡構(gòu)成8

4 奧測(cè)公司中層管理人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其問(wèn)題9

4.1 奧測(cè)公司中層管理人員薪酬構(gòu)成9

4.1.1 基本薪酬9

4.1.2 可變薪酬10

4.1.3 福利11

4.2 奧測(cè)公司中層管理人員薪酬水平11

4.3 奧測(cè)公司中層管理人員薪酬激勵(lì)的問(wèn)題12

4.3.1 薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力12

4.3.2 績(jī)效薪酬激勵(lì)性不足12

4.3.3 福利制度缺乏針對(duì)性13

4.3.4 缺乏長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)13

4.3.5 薪酬激勵(lì)方式單一13

5 奧測(cè)公司中層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案14

5.1 提高薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力14

5.2 增強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)性15

5.2.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)15

5.2.2 應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果16

5.3 建立有彈性的福利制度17

5.4 引入虛擬股票計(jì)劃18

5.5 豐富非經(jīng)濟(jì)性薪酬的方法19

5.5.1 改善工作環(huán)境20

5.5.2 提供心理咨詢(xún)20

5.5.3 組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)20

5.5.4 拓寬晉升渠道21

6 結(jié)論21

文獻(xiàn)