民營企業(yè)中層管理人員激勵(lì)研究

內(nèi) 容 摘 要

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和企業(yè)競爭的日益激烈，傳統(tǒng)的人事管理已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。如何能夠真正地實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”的目標(biāo)?這就需要從理想的核心團(tuán)隊(duì)中找出勝任力模型。雖然對管理人員勝任力的研究已經(jīng)相當(dāng)多且相對已比較成熟，但對不同職位、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次勝任力的深入研究還比較缺乏。本文從民營企業(yè)的角度，對中層管理人員的勝任力進(jìn)行研究。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。激烈的市場競爭對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高要求。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，在提高企業(yè)績效和競爭力中有著十分重要的作用。過去數(shù)十年間,眾多學(xué)者通過對激勵(lì)問題的探索和研究,形成了內(nèi)容型激勵(lì)與過程型激勵(lì)兩大流派。

企業(yè)的管理者分為三個(gè)級別:高層管理者、中層管理者、基層管理者。不同層級的管理者，所要具備的技術(shù)性能力、人際關(guān)系能力、觀念性能力等都有所不同，這也就可以解釋“為什么有的專業(yè)與業(yè)務(wù)優(yōu)秀人才被轉(zhuǎn)為管理者后，其表現(xiàn)不再那么優(yōu)秀”。在企業(yè)人力資源管理中，中層管理者起著舉足輕重的作用，若中層管理者勝任力不足，不能很好地、全面地理解和執(zhí)行高層管理者的戰(zhàn)略目標(biāo)和思想，在實(shí)施過程中，就可能會(huì)出現(xiàn)扭曲和失真等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響著企業(yè)的整體發(fā)展。

關(guān)鍵詞：群體特征；中層管理人員；激勵(lì)

目  錄

1民營企業(yè)中層管理人員群體特征1

1.1民營企業(yè)中層管理人員性別及年齡情況1

1.2中層管理人員收入情況1

2民營企業(yè)中層管理人員階段性需求分析3

3基于群體特征及階段性需求分析6

3.1理論基礎(chǔ)6

3.1.1馬斯洛需求理論6

3.1.2 雙因素理論6

3.1.3期望理論7

3.2中層管理人員激勵(lì)因子8

4民營企業(yè)中層管理人員激勵(lì)原則及方案10

4.1中層管理人員激勵(lì)原則10

4.2中層管理人員激勵(lì)方案10

4.2.1物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行10

4.2.2堅(jiān)持“以人為本”滿足中層管理人員個(gè)人需求11

4.2.3完善績效管理以配套支持薪酬管理11

4.2.4滿足中層管理人員的培訓(xùn)需求12

結(jié)語14

文獻(xiàn)