論學前教育教師激勵機制的創新與實踐

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論學前教育教師激勵機制的創新與實踐
 論文摘要：教師積極性的調動是學前教育管理工作的重心所在。隨著教育教學改革的深化和社會經濟的不斷發展，如何在新形勢下調動學前教育教師的工作積極性，實現園所健康、快速、可持續發展，是當前園所管理工作面臨的一個重要課題。文章以我所在幼兒園教師激勵機制的實踐為例，對學前教育教師激勵機制的創新進行了初步的探討。
 從人力資源管理的角度來說，激勵是指在以人為本的前提下，管理者通過各種手段使被管理者在職位上做出最大的貢獻。在調動內在潛力去實現組織目標的過程中，激勵發揮著重要的功能，人的工作績效要同時取決于他的能力與積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的績效。因此，激勵是管理最關鍵最困難的因素。
 在新的形勢下，要進行教學改革創新，必須激活教師這一主體，園所必須根據教師的需求和園所教育發展的特點制定新型的、合理的、有效的教師激勵機制，必須根據人的心理和行為規律去不斷調動、提高和保持教師教學工作的積極性、主動性和創造性，才能使教師創造出最佳的教學績效。
 
 一、當前教師激勵機制的現狀
 　　20世紀90年代以來，我國幼兒園教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現在：一是逐步確立了教師激勵管理的觀念，一些有遠見卓識的管理者，把更多的注意力放在了怎樣培養人才、穩定人才、吸引人才上；二是從制度層面初步建立了教師開發與管理的激勵機制，進行了園所人事制度和分配制度改革。但是，在充分肯定成績的同時，也應清醒地看到，目前幼兒園人力資源開發與管理中仍然存在以下突出問題： 　　１.激勵管理的制度不規范，表現在：缺乏有效的長期規劃，在培訓、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失；收入與員工工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用；缺乏規范化的人才吸引、培養、穩定和業績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，幼兒園還沒有建立起教師競爭擇優、充滿活力的用人機制。許多園所的評價考核體系不科學、不完整，不能反映出教師真實的業績。此外，對教師教學、科研等業績的考核也缺乏科學性、有效性。 　　２.物質激勵和精神激勵的辯證施用問題：物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會的基本動因。正是由于物質激勵的重要性，往往使得人們忽略了精神激勵的作用。有些園所一味地認為只有獎金發足了才能調動教職工的積極性，但在實踐中，不少園所在使用物質激勵的過程中耗費不少，而預期的目的并未達到。許多園所一提到穩定教師，自然就想到待遇，的確，優厚的待遇對教師隊伍的穩定很重要，但單靠優厚的待遇是不行的。事實證明，精神的激勵也是維持教師隊伍穩定性，激發教師工作積極性和創造能力的重要因素之一。從精神上要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環境，真正做到“情感留人”、“事業留人”和“環境留人”。 　　３.缺乏有效人才競爭機制：目前許多幼兒園在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分園所存在，加之教育的公益性和市場法則之問的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。
 
 二、完善園所教師激勵機制的思考
 　　園所教師激勵機制是一項復雜的管理系統工程，要充分調動教師工作的積極性，有效地開發、利用人的潛能，創造一個高質量的工作環境來吸引人才、留住人才，必須從根本上樹立“人本”思想。 　　１.以人為本 　　“人本”管理就是把人視為管理的主要對象及學院的最重要資源，通過激勵機制，調動和發揮教職工的積極性和創造性，引導教職工去實現預定的目標。園所是一個組織、系統、以人為本的實體，通過與教職工密切的溝通和交流，在指定目標和工作規劃時取得一致，建立同舟共濟，共同完成園所發展目標的理念。 　　從一所幼兒園的長遠利益來看，必須牢固樹立以教師為本的思想，突出教師的主體地位，關注教師的發展和利益追求，最大限度地發揮教師的主觀能動性，最大限度地激發教師的創造性，最大限度地保護教師的積極性。要以尊重、激勵、關愛為前提，為每個教師才能的發揮創造條件，積極幫助教師解決工作、學習、生活中的難題，努力營造平等友愛、融洽和諧的人際環境，真正給教師充分地發展空間、創新空間、創業空間。要堅定不移地把教師員工的根本利益作為園所工作的出發點和落腳點，圍繞教職工關心的熱點、難點問題，建立健全公正、透明的管理機制，優質、高效的工作機制，努力推動園所的健康發展。 　　２..服務至上 　　幼兒園要充分樹立“服務至上”的意識，要滿足教師發展的需要，及時為他們搭建更大的、充分施展其才華的舞臺。要通過政策引導、資金支持和宏觀調控等手段，通過有目的、有計劃、有針對性地開展一些培訓，可以有助于教學領域的拓展，為教師事業發展搭建一個全新的、更高的平臺，為他們心系教學、努力工作起到巨大的激勵作用。幼兒園要關注教師職業壓力，設法緩解教師繁重和超負荷的工作以及因學生施教難、不健全的教育管理機制等對教師造成的負面影響，力爭讓教師每天都有一個愉快的心情。
 
 三、積極探究教師激勵機制的創新對策
 　　1.文化激勵 　　園所文化是幼兒園核心競爭力的重要組成部分，是幼兒園的理念、思想和靈魂。園所文化與企業文化一樣，她的激勵作用是指園所文化本身所具有的通過各組成要素來激發教職員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，文化激勵能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。一旦教師理解和認同了園所文化，對園所文化產生了強烈的共鳴，那么園所文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。在完善制度管理基礎上，倡導文化管理，通過教師的內在要求調動教師的積極性、激發教師的內在動力和創新力。 轉貼
通過會議、培訓、讀書等活動，統一教師干部職工的認識，采取多種措施將園所文化真正融人教職工的思想中，使園所文化成為教師世界觀、人生觀和價值觀的重要組成部分。幼兒園每年送大家讀一本書，如《誰動了我的奶酪》、《細節決定成敗》等2007年幼兒園送每個教職員一本書《世界是平的》，這本書在激勵教師創新、推動教學改革方面起到了巨大的作用。正是校園文化的激勵，把教師個人的發展與“愛眾親仁、博學篤行”的大學精神建設結合了起來，使“愛國、榮園、誠實、勤奮”成為了該園全體教職員工崇尚的品質，“明德博雅、行言至善”成為教師的行為標準，通過激發廣大教師的創新激情，使“感為人先的氣魄”、“勇當責任的覺悟”、“理性改革的素質”和“探索實踐的愉悅”成為了該園教師的時尚。 　　2.情感激勵