關于幼兒園師資隊伍建設的心得

關于幼兒園師資隊伍建設的心得

幼兒園教師隊伍建設是幼兒園管理的重要組成部分。深化幼兒園課程改革，推進素質教育是永恒的動力，幼兒園的發展必須深入研究是永恒的主題。通過多年來對師資隊伍建設的研究、思考和實踐，我個人認為在師資隊伍建設中應注意以下幾個問題。

一、嚴格審查求職教師，優化教師結構

在幼兒園招生中，應考慮幼兒園教師隊伍的年齡結構，包括教師的經驗，制定相應的招聘目標，制定計劃，保證幼兒園教師的合理結構。教師的中介結構主要包括年齡、經驗和數量。一個普通幼兒園，教師應該是十五人左右，新教師和老教師應該各占一半，年齡應該在20到45之間更合適。這樣可以保證幼兒園教師有一個小年齡，有精力照顧孩子的學習和生活，并且可以保證教師的分配，每個班都可以有主教、助理和生活教師來安排學生的學習和生活。同時，要保證教師隊伍中的老教師能夠及時指導新教師。

例如，幼兒園有十名教師，其中四名是年長教師，四名是中年教師，兩名是新教師，經驗很少。幼兒園要擴大招生，首先要做好計劃：幼兒園的年輕教師少，缺乏創新活力。同時，要保證新老教師的一對一比例和幼兒園的小規模教學。因此，幼兒園應招聘五名新教師，確保其年齡小于二十五歲，為幼兒園的未來發展培養新的力量。

二、強化師資隊伍管理，完善教師考核制度

1、加強教師管理的制度化建設。幼兒園應認真貫徹國家有關法律法規，結合幼兒園的實踐，制定一套教師錄用（錄用）、培訓、考核、處罰、津貼分配等規章制度。從而使教師隊伍的管理步入規范化、科學化的軌道。

2、制定科學有效的考核方法，提高教師考核水平。評價的重點應放在“師德”和“績效”上，其結果應作為教師聘任、獎懲、晉升和津貼分配的依據。為使考核更加規范、科學，應盡早制定學科帶頭人、骨干教師和普通教師的考核方法。

3、以就業制度為主要內容，實施人事制度改革。隨著事業單位人事制度改革的深入，幼兒園

在條件成熟的情況下，逐步實行教師崗位（崗位）制度，競聘崗位和合同管理，形成一套吸引人才、選拔人才、培養人才、用人才、穩定人才的新機制。改革后的工作順利進行。

4、進一步完善園區分配制度。按照“多工作、多勞動、好勞動、好待遇”的原則，幼兒園采取多種措施，擴大教師收入差距。相關待遇應面向師資隊伍，傾向于重點崗位和優秀人才，受到廣大教師的鼓勵和支持。

三、園本文化引領整體師資隊伍建設

真實教育的核心理念是“愛天向地”，幼兒園的精神是“從幸福出發”。借鑒日本“巴學園”的理念，創建一個真正的年輕“音樂園”，讓每一個年輕人，無論是老師還是孩子，都能在成長過程中體驗和體驗幸福。

（一）導入快樂職業價值觀

幼兒園的實際情況非常復雜。對于教師隊伍的建設，一方面，從教師自身的角度來看，大多數真正的年輕人都是大專生，而教師和以上都是很少的。另一方面，從社會的角度看，幼兒是幼兒教師。偏見，很多人把幼兒園教師當作保姆。鑒于上述情況，幼兒積極引入快樂的職業價值觀。一方面，讓教師認識到幼兒教師是一個高尚的職業，要求教師尊重自己，熱愛自己的工作和奉獻精神。另一方面，真正的年輕人積極宣傳教師是“陽光下最光榮的職業”的理念，讓老師自信地開展工作，用溫暖的微笑和無私的愛和父母教育孩子。通過對快樂職業價值觀的教育，青年教師逐漸成長為一個和諧、溫暖、自信的團隊。

（二）啟動“樂學園”共同愿景

隨著“花園式校園”建設的東風，真正的年輕人為所有的老師描繪了“音樂公園”的愿景，也就是說，未來的實驗幼兒園將是孩子健康成長的樂園，孩子們飛翔的天堂，教師成長的家園。殷勤地這里，花園里有鮮花和鮮花，有一個夢一樣的場景，一個溫暖的房間，像一個家，一個活潑可愛的孩子，一個友好可愛的伙伴，一個創造性的想象力…最終交流結束后，幼兒園園長經過多年的積累和梳理，向幼兒園文化系統的全體工作人員匯報，并展示了“音樂”文化下的幼兒園環境影響圖，以及所有的青年人。受到鼓勵。

（三）建立長效激勵機制

強調“更有能力的人”的激勵機制，突出對個人的獎勵，對學校的發展起著積極的作用。然而，由于這種機制夸大了個人的成就，也會帶來消極的影響，這不利于團隊的凝聚力和向心力。真正的年輕人充分考慮個人和集體的利益，平衡個人動機和集體獎勵在兩個不同的動機角色，重視集體凝聚力的集體獎勵，并幫助成員認識到他們在成績和榮譽與他們的團隊密不可分，如優秀班集體的選拔、優秀年級組（包括保育組）、優秀教研組、優秀研究組等，努力完善績效考評體系，做到公平、公正和公開，獎懲清楚。文化是幼兒園的“看不見的手”。它調節和操縱幼兒園的方向。它著眼于每個教師的內心世界，塑造教師的外在行為，在幼兒園的發展中起著基礎性的作用。

四、建立梯隊，以點帶面

教師培訓的另一目的是“攀峰填谷”。培訓的預期效果是提高教師的專業水平，培養幼兒園的“名師”，從而形成一個合理的師資隊伍結構。

為此，園區開展了“池賽宇成”工作，為苗木培育創造了多種途徑，搭建了培育、實施和拓展幼兒園商業競爭激勵機制的各種平臺，激發了積極性和積極性。教師的學習業務。在園內開展“骨干教師評價與任用”工作，希望通過教學展示、講課改革、教學實習、公共科研成果和成果的形式，為骨干教師承擔壓力，培養老年人。幼兒園教師的學科帶頭人具有一定的聲望和示范帶頭作用。促進教師整體水平的提高。

我園還進行了有針對性的“谷灌”工作。每個學期，校長和老師交換他們的教學特點，分析他們身體中明顯的缺陷，提供一個學習菜單，讓他們選擇學習對象和方法，有效地提高小組的專業技能和水平。我們希望形成一個成熟、合格的教師梯隊，合理比例。