淺析企業(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義

淺析企業(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義

     改革開放, 中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰(zhàn)。這些機遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。績效工資是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。

績效工資這個概念并不是新東西。20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)。

　　大量的管理實踐表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟發(fā)達的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算的支持；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的企業(yè)則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè)績而忽視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的下降；有的企業(yè)則將績效考核當(dāng)成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，導(dǎo)致績效管理無法形成對公司戰(zhàn)略的有效支撐。

在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也面臨不少嚴峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管國際金融危機還未完全過去，不確定因素還很多，引導(dǎo)企業(yè)進一步業(yè)提高價值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長遠，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在“抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、控風(fēng)險、增實力”上狠下功夫，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)價值創(chuàng)造的新飛躍。

績效工資的意涵