人力資源與管理(二)

1,增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月,由于要滿足高素質員工的薪金要求,使工資成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎。如果公司不能提供有競爭力的薪酬,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿,然后另謀高就,這樣,不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂,還得不斷再去”浪費”招聘培訓費用,以維持公司在人才上的高要求,而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上,一個公司招募了一個新員工,在招聘時其條件完全符合公司要求,但試用期結束時,該員工卻未能完成公司的工作,因而被解聘,這是誰的過錯,公司,員工我們很難說這完全是一方面的過錯,但我們知道,對同一個員工來說,將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。

現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員,三個月過后,被炒了魷魚,于是,孫先生又來到乙公司,銷售業績卻很不錯,不到一年,就被提升為銷售主管,同樣一個人,為什么會有如此不同的表現,讓我們一起去看看在招聘過后,甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后,人力資源部讓他填寫了各種表格,然后,就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他,安排他去行政部領了筆、本等用具,向他介紹了部門的其他同事,最后,給他下達了銷售指標,并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗,由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料,