人力資源管理問題

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人力資源管理問題
[摘 要]
    大凡中國企業都會談“以人為本”，似乎這是管理現代化的一個基本象征，其實，“以人為本”本來就是企業管理最基本的內涵，企業是由人組成的，不以“人”為本，那以什么為本？這就像我們中國人見面都要問聲“吃飯了沒有？”一樣沒有任何意義，西方一般不會理解為什么見面要問“吃飯了沒有？”，一個人連吃飯這樣的基本生存問題都解決不了？這讓西方人感到是一種恥辱。所以西國企業很少談“以人為本”，我們更多地是聽到他們對人性尊重的具體內涵的體現。因此我們認為中國企業不要再空談以人為本的泛義了，應該具體將對人性的尊重落實到企業管理的內涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。
[關鍵詞] 人力資源 流失 組織 企業 尊嚴 價值
　　不久前看到的“把信送給加西亞”一類書，道盡了老板們找不到好員工的遺憾，使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人，宏圖遠景沒有足夠的支撐，戰略部署不能很好地執行，甚至員工散漫懈怠、效率低下，這樣的處境確實令人同情。從數千年前“安得猛士兮守四方”的慨嘆，到今日對“送信人”的熱切企盼、對“執行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，為什么敬業、有才能、有責任感的得力下屬會這么難尋？企業現有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎？
    時值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當然，對一個組織來講，保持一定范圍內的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。可憂的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠揚；庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。