人力資本的價值計量在企業薪酬管理中的應用

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人力資本的價值計量在企業薪酬管理中的應用
 
[摘 要] 知識經濟時代下的企業競爭已由傳統物質資源為基礎的競爭，逐漸轉移到以人力資源為基礎的競爭。在新的全球經濟中，企業競爭越來越多的依賴于創造能力。可以說，人力資源已經成為企業核心競爭力的重要組成部分，因此，討論企業人力資源計量及其應用問題具有較強的時代背景。
[關鍵詞] 人力資源價值 計量薪酬設計 薪點股權分配制
 伴隨著高新技術的迅猛發展，互聯網的日益普及，信息技術的廣泛運用，人類社會已由后工業時代進入一個新時代——新經濟時代。新經濟時代的競爭，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應速度的競爭，但歸根到底是人才的競爭。人力資源是第一資源，芝加哥大學教授、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是國家和地區的富裕之源泉。
 因此，如何有效地計量人力資源，并應用于企業的激勵機制，從而在現有體制下最大程度地實現對人力資本所有者——員工的激勵作用。提供一個全新的符合現代治理理論的人力資本計量與基于激勵機制的薪酬設計體系，是現代企業管理領域一個值得深入探討并非常有意義的課題。                          
 一、人力資本價值的計量與企業薪酬管理
 1、人力資本價值
 按照馬克思勞動價值論的原理，價值是凝結在商品中的人類勞動。人力資本在形成過程中，必須要花費一定量的投資，即社會必要勞動時間。因此，人力資本具有價值；其次，根據西方邊際效用的主觀判斷，效用是價值的源泉。內存于人體內的腦力和體力，可以通過人的勞動為其新加入的企業組織提供勞務和創造盈余，即人力資本具有為企業組織帶來經濟效益的服務潛力。由此可見，無論從馬克思勞動價值論還是從西方效用價值論的觀點看，人力資本都具有價值。
 ２、人力資本價值的影響因素分析
 企業人力資本的價值即企業員工運用其所擁有的能力為企業創造的價值，是變動的，受員工個人因素和外部因素的影響而變化。個人因素主要包括個人的知識、體質、智能、技能以及勞動者工作的努力程度等因素。外部因素主要包括勞動者所處的社會環境、單位的領導方式、組織結構以及勞動者自己的角色地位。
 ３、人力資本價值計量的理論依據
 人力資本是一種特殊的商品，這一結論已被廣泛認同和接受。人力資本作為商品必然有價值，這是對人力資本計量的前提。要對人力資本進行計量必須要有相應的價值基礎。人力資本價值計量的理論基礎主要有兩種觀點：一是馬克思的勞動價值論，二是西方經濟學的邊際效用理論。兩種觀點從不同的方面對商品的價值問題進行了闡述，各有其合理的因素。人力資本作為特殊的商品，對其價值進行計量，也必然以馬克思勞動價值論和西方學者邊際效用價值論對價值的理解作為依據。