跨國公司的人力資源管理模式

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跨國公司的人力資源管理模式
[摘 要]  加入WTO之后，我國企業運營和管理的外部環境即將發生劇烈變化，企業從自身利益出發，必然要走國際化經營之路。國外跨國公司的實踐表明，占全球貿易50%-60%的4.4萬家跨國公司的成功經營，有10%靠資金,30%靠技術、60%靠管理，而在管理中更為突出的是人力資源管理，人力資源已成為當今跨國公司最重要的戰略性資源。國際企業人力資源的管理存在著巨大的差異，這就使得跨國公司人力資源管理模式的選擇更加復雜和重要。目前我國的跨國公司已經起步并不斷壯大發展，在這一緊要時期必須高度重視人力資源管理模式的問題，以期在國際化戰略中少繞彎子、少走彎路。
[關鍵詞]  資金  技術  管理 三者之間管理的重要性

 一、相關文獻綜述
 
 1.Perlmutter 的三模式理論
 Perlmutter(1969)描述了3種不同類型的跨國公司：種族主義跨國公司，多中心主義跨國公司和全球化跨國公司。根據這種劃分，跨國公司的子公司或分支機構可能會更趨于母國（種族主義），可能會更趨于東道國（多中心主義），也有可能更趨于一種國際標準（全球化）。Perlmutter 關于跨國人力資源管理模式的劃分理論從綜合的方面上描述了跨國公司的人力資源管理慣例。
 2.Cynthia D.Fisher 等人的四模式理論
 Fisher等人在前人研究的基礎上，提出跨國公司人力資源管理四模式理論，即將跨國公司人力資源管理的類型劃分為：⑴民族中心主義。這種政策中，子公司的管理人員由母公司選派本國員工擔任，母公司對子公司員工嚴格控制。⑵多中心主義。子公司根據當地特定環境采取合適的人力資源政策，母公司相對獨立。⑶地區中心主義。這種模式下，子公司按地區進行分類，子公司的管理人員由本地區任何國家的員工擔任。⑷全球中心主義。管理人員由最合適的任何國家的員工擔任，公司總部與各子公司構成一個全球性的網絡。
 3.Hedlund 等人關于人力資源管理模式的研究
 Hedlund等學者認為Perlmutter等人模糊了跨國公司管理活動的內部差異。他們認為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。此外，Philip M.Posenzweig等人在Hedlund等學者研究的基礎上以人力資源管理慣例受到雙重的壓力影響理論為基點，為我們提供了一個更為全面的關于跨國公司子公司或分支機構的人力資源慣例影響力量的理解。