論薪酬結構的問題與優化

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論薪酬結構的問題與優化
[摘 要] 如何吸納有潛力的員工和激勵有價值的員工，長久以來一直都是企業關心的大事。在這個多元化的勞動力市場里經常能聽到員工的抱怨：“除了薪水我還有什么？”。我們經理常說現在的員工越來越不好管了，因為員工的心理報酬已經從根本上得到升華，已經從過去的基本薪酬、法定保險升級到獎勵獎金、股權分配、員工服務、職業生涯規劃、培訓、組織文化以及自我成長的需要。
 那么在這樣的一個雇傭環境下，企業該如何在壓縮成本，提高市場占有率的情況下留住員工，并且讓員工滿意的工作呢。我個人覺得主要在薪酬結構的管理上，對于薪酬全面體系的合理化優化和分析最直接問題是企業最為重要的一課。
 薪酬管理是人力資源管理以及整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。
[關鍵詞]  薪酬結構    問題    分析與優化

    要想使薪酬既具有最良好的激勵效果，又有利于員工的工作穩定，就要在薪酬體系上增加激勵功能，要想讓員工既具備良好的工作能力，又能體現高超行為標準，那么就要在制度體系上合理優化薪酬結構和優化問題。
 一、   薪酬結構在企業管理中的問題分析
 1、個人薪酬和團隊薪酬的平衡
 團隊薪酬比較重視生產力、產品與服務品質、顧客滿意度、成本等指標。當團隊目標設定明確后，團隊薪酬因為有很多人參與、同時起到互相監督者的公平性原則，所以團隊薪酬一定程序上更為合適；相反，個人薪酬很難測量、工作產出是團隊協作的結果、員工有著較高的組織承諾時更適合團隊薪酬。
 然而在實際的實施過程當中，團隊薪酬并不是那么簡單操作，主要有兩個方面：一方面，企業管理層已經習慣了個人薪酬的管理模式，因為比較明確、簡單、容易控制操作，無論從觀念上還是從實踐中改變這種思維定勢并不容易。二方面，組織群體中存在著惰性行為，要改變和完善的團隊薪酬管理模式也需要一段時間的探索和調整。
所以為了更好發揮團隊作用和避免個人惰性發生，我們在評價團隊薪酬的同時也要評價個體薪酬，在支付薪酬時同時考慮團隊薪酬與個人薪酬。
 2、薪酬水平與外部環境的平衡