論激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用

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論激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用
[摘要]人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理水平的高低體現(xiàn)在人力資源的積極性是否得到充分利用，員工是否高效地發(fā)揮其才能和潛力。這則是激勵(lì)直接作用的結(jié)果。因此，激勵(lì)問(wèn)題也就成為人力資源的重要內(nèi)容。
[關(guān)鍵詞]人力資源 激勵(lì)
一、人力資源管理概述
 人力資源管理是舊式人事管理的一個(gè)繼承和發(fā)展，簡(jiǎn)單而言人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。[1]
 一般意義上的人力資源，可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分析。
聚焦于“力”
 人力資源中的“力”包括體力和智力，當(dāng)管理的眼光聚焦于這一點(diǎn)的時(shí)候，等于是把員工當(dāng)成簡(jiǎn)單的資源個(gè)體，認(rèn)為他們除了物理外觀上是個(gè)“人”之外，和其他的資源完全一樣。因此管理者可以根據(jù)對(duì)這種資源個(gè)體的分析行為，找出其特定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在生產(chǎn)中進(jìn)行調(diào)度。
 時(shí)至今日，這種分析角度和分析觀點(diǎn)已經(jīng)被優(yōu)秀的管理者所拋棄，實(shí)際上，如果僅僅作為一個(gè)“力”而存在，那么不管是體力、手藝或者感知能力，一臺(tái)冰冷而簡(jiǎn)陋的機(jī)器都比人更加強(qiáng)。過(guò)去的IBM有一個(gè)這樣的例子：有一天，IBM總裁托馬斯 J·沃森先生看到一個(gè)女作業(yè)員坐在機(jī)器旁邊無(wú)所事事。沃森問(wèn)女作業(yè)員為什么不工作，對(duì)發(fā)答道：“我必須等安裝人員來(lái)更改機(jī)器設(shè)定才可以繼續(xù)工作。”沃森問(wèn)：“你不能自己動(dòng)手嗎？”女作業(yè)員回答：“當(dāng)然可以啊，但是我不應(yīng)該自己動(dòng)手做這個(gè)工作。”可見(jiàn)純粹聚焦于“力”的管理是枯燥的、生硬的。