企事業單位薪酬與福利制度研究

摘要

傳統的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為 —種勞動成本，被投資者看做生產管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映 到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發放。而從勞動者的角度，貨幣工 資是保證勞動力再生產的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更 多的貨幣工資。傳統理論下的企業薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現代企業制度的建立，企業的管理思想、管理模式都發生了根本的改變。本文 認為，只有將員工的利益和企業的利益緊密聯系起來，讓員工的勞動變成對企業的投資 并獲益，真正參與企業的創造和發展，才有可能從根本上調動員工的積極性。與此同時， 企業在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉換為非貨幣工 資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業主人意識、增強員工對企業文化的認同、 增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經營狀況良好的企業，_方面是提高同行業平均薪酬水平，另一方面則利 用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行 研究，并從當前企業薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設立， 讓員工以企業股東的形式持有企業的部分資產，樹立為企業千就是為自己干的意識，更 加主動的挑戰能夠創造更多價值的工作，從而在完成創造價值的過程中增加成就感。對 于一些經營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業的活力，則將更多的精力轉向 薪酬管理制度運行效率的優化上，期待降低非經濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬 的有效管理來提高企業的市場競爭力。

總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業薪酬管理制度應越來越向非經濟報 酬、精神薪酬方向發展，而且越來越多的經濟報酬和物質報酬要轉換為各種各樣企業福 利。通過良好的企業薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統的薪酬管理 將轉變成為企業的薪酬福利管理，并最終成為一種企業福利管理。

關鍵詞　薪酬  個性化  福利  薪酬福利化

目錄

摘要 I

一、 企業薪酬福利管理制度的構成因素 3

（一）企業薪酬福利管理制度的對象—薪酬 3

1.基本薪酬 3

2.可變薪酬 3

3.福利薪酬 3

（二）企業薪酬福利管理制度的動力—競爭 4

（三）企業薪酬福利管理制度的目標—成本 4

二、企業薪酬福利管理制度的發展 6

（一）20世紀初期 6

（二）20世紀后期 8

（三）20世紀70年代后期至今 9

三、企業薪酬福利管理制度理論的沿革 10

（一）18世紀末19世紀初 10

（二）19世紀中葉 10

（三）19世紀末20世紀初 12

（四）20世紀中期 12

（五）20世紀70年代至今 12

四、 進行企業薪酬福利管理制度的設計需要注意的問題 14

（一）企業薪酬福利管理制度設計的原則 14

1、保障原則 14

2、激勵原則 14

3、公平性和競爭性原則 15

4、戰略性原則 15

（二）企業薪酬福利管理制度設計需要考慮的主要因素 16

1、從宏觀來看 16

2、從微觀上看 18

（三）企業薪酬福利管理制度設計的發展趨向 19

五、 企業薪酬福利管理制度設計 20

（一）設計薪酬福利管理制度的具體過程 20

1企業經營戰略分析 20

2職位分析 21

3市場薪酬調查 21

4薪酬結構設計 21

5薪酬體系評估 22

6薪酬制度管理和控制 23

（二）薪酬福利化 24

1個人績效獎勵 24

2員工廣泛持股 24

3團隊績效獎勵 24

4個人化薪酬 25

5個性化福利 25

參考文獻 26

致謝 27