員工職業(yè)生涯管理(二)

組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展所依賴的載體或者說是物質(zhì)承擔者，組織的發(fā)展依賴于勞動者個人職業(yè)的開發(fā)和發(fā)展。職業(yè)生涯為個人提供了生存的手段，創(chuàng)造了迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我價值的大好機會和廣闊空間，員工職業(yè)生涯管理的成敗對于員工的一生有著決定性的影響。組織必須為員工指明一個有成就感的職業(yè)生涯途徑是贏得員工的一個關(guān)鍵因素。

員工職業(yè)生涯管理是資源合理配置的首要問題，使員工不斷滿足組織的要求，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，了解自己的資源儲備，并有針對性地開發(fā)組織內(nèi)部人力資源，不斷更新員工的知識、技能、內(nèi)涵，提高員工的創(chuàng)造力，從而使資源充分的得到使用，人盡其才，才盡其力。

三、員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

我國的人力資源管理部門現(xiàn)在還沒有認識到員工職業(yè)生涯管理的重要性，還是停留在以前的基礎(chǔ)上，對人力資源管理依舊是人事管理，缺乏先進的管理理念、先進的管理技術(shù)，這樣員工的流動性非常大，對員工的培訓和教育成本就會提高，造成資源的流失，如何留住員工是必須考慮的問題。

我國的職業(yè)生涯管理處于起步階段，與國外先進的體系相比還存在明顯的差距。

我國把人事管理看作管理的次要部分，看作是低層次的管理事務(wù)，看不到它直接影響著效益，因而使我們對人力資源的開發(fā)與管理，采用了一系列粗放的、放任自流的方式。我們過去一直認為而且引為自豪的就是人力資源豐富，卻很少有人去考察人力資源品味如何，很少有人關(guān)注如何去開發(fā)已有的、多處于“原生”狀態(tài)的人力資源，這必將影響我國人力資源的質(zhì)量，從而影響經(jīng)濟效益。

四、員工職業(yè)生涯管理出現(xiàn)的問題

管理層面缺乏職業(yè)生涯管理理念。職業(yè)生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視，依舊是原來舊的管理模式，員工沒有收到應(yīng)有的重視，沒有認識到人的多方面的需求，更不說從職業(yè)生涯的角度來對員工進行管理，員工得不到組織的支持，很難規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，管理層的觀念亟待更新。

現(xiàn)代人力資源制度尚未真正建立，員工職業(yè)生涯管理舉步維艱。大多數(shù)只重視一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎懲、考核、各種規(guī)章制度等，實際上缺乏真正站在員工的角度考慮問題，只考慮經(jīng)濟效益，沒有將員工的職業(yè)生涯管理工作提上日程，建立相對完善的職業(yè)生涯管理制度。