關(guān)于沈陽思源公司人員流失原因及風險預警機制研究之己見

關(guān)于沈陽思源公司人員流失原因及風險預警機制研究之己見法

員工的流失不僅會增加公司的招聘成本也會導致公司客戶資料泄露，對于銷售人員來說每位離職的銷售人員都會去到競爭產(chǎn)品的樓盤，而競品之所以稱之為競品就是與我們的樓盤在許多方面都有相同之處，對于意向客戶的把控也是銷售人員最擅長之事，所以這些便說明了改善房地產(chǎn)行業(yè)人員流失問題的嚴重性。

一、薪酬要素不合理

對于銷售人員來說選擇銷售工作都是為了更高的薪水或者更具挑戰(zhàn)性，所以薪水的不理想成為了員工流失的首要因素，35%的員工對自己的薪酬表示不滿意，25%為還可以，20%認為非常不滿意，而比較滿意與滿意的分別達到10%，這就代表了員工對于自己薪酬的狀況不理想。

據(jù)本項目內(nèi)勤人員來說，一個剛剛?cè)肼毜膯T工，什么工作經(jīng)驗都沒有，第一個月底薪為3500元，然而做了5年的老員工底薪依舊是3500元，這個薪酬體系十分不恰當。沒有工齡工資就會導致員工忠誠性與穩(wěn)定性較差，所以我身邊的內(nèi)勤人員就這樣離職了并且對于年終獎的發(fā)放也存在不合理現(xiàn)象，在一個項目工作的兩個人，一個是一直在公司的人，另一個則是年中才入職的，年終獎竟然是一樣多，所以對于該公司來說應當注重新老員工的差距問題在薪酬結(jié)構(gòu)要素中設置工齡工資等要素。

對于銷售來說代理公司為銷售發(fā)傭金應該為當月發(fā)放，但由于種種原因并無法實現(xiàn)當月發(fā)放，時間最長可能會在年底發(fā)放，因為我們項目是與保利合作，并且是改善型房源，改善型房源與剛需型房源購買力相差很多，9月才銷售了不到十套房源，這就沒有辦法每月都與甲方溝通申請代理費了，所以置業(yè)顧問都靠每月的底薪以及現(xiàn)金獎維持生計，所以有些還承擔房貸、車貸的員工就會選擇離職，尋找一個結(jié)算傭金快的公司。這就代表了績效體系也不完善，沒有年終獎的具體規(guī)范，也會傷害員工的積極性。通過調(diào)查得知對傭金結(jié)算時間不滿意的人員占總體人員的60%是絕大多數(shù)置業(yè)顧問對于傭金結(jié)算都是十分不滿意的，所以這點是十分重要的一點。

二、晉升體系不完善