企業(yè)員工參與對組織承諾的影響

企業(yè)員工參與對組織承諾的影響

由于社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，人才對于企業(yè)來說一直是供應不求。再加上中國加入WTO以后，人力資源更是企業(yè)發(fā)展的核心，科學的人力資源管理在企業(yè)的競爭中顯得尤為重要。所以，一個企業(yè)人力資源的優(yōu)劣部分上決定著企業(yè)的發(fā)展，因此人力資源管理信息的體系構建是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要任務。

一、組織承諾的相關概念

1.1組織承諾的內涵

組織承諾是指員工對組織的一種歸屬感和忠誠感,也可以稱其是一種心理合同,一種心理契約。研究學者將企業(yè)員工組織承諾(organizational commitment)翻譯為“組織忠誠”、“組織歸屬感”或“組織認同”。這個概念被提出來之后,許多研究者都從不同的角度給出定義,但都反映了組織承諾是員工和企業(yè)之間的紐帶。它們通常被分為兩大類,即權衡承諾和態(tài)度承諾。權衡承諾是指員工為了不失去在組織內多年投入而取得的經(jīng)濟利益和福利待遇,比較權衡后繼續(xù)留在組織內工作,該承諾注重經(jīng)濟上成本的考慮。態(tài)度承諾則注重由情感、責任而形成對組織的看法,是指員工由于對組織情感的依賴而參與、投入組織工作的程度,以及員工在道德規(guī)范等社會影響下形成的責任感和義務感而不得不留在組織內工作,經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)這兩方面雖然關聯(lián)度很高,但卻不能互相取代。

1.2組織承諾的結構

(1)單因素模型及三因素模型

在早期的研究中都認為組織承諾的結構是單維度的。Becker等人是從經(jīng)濟學上的契約關系來理解組織承諾的,在研究過程中,提出了“單邊投入理論”,他認為企業(yè)員工不會放棄多年投入得到的福利和職位等經(jīng)濟利益,從而繼續(xù)留在企業(yè)內工作的一種態(tài)度。Mowday、Porter等人又從情感角度來考慮,他們把組織承諾理解為對組織的價值觀和目標有著強烈的認同感和信任感,愿意為企業(yè)的各項利益付出大量的工作努力,對維持企業(yè)中的成員關系有著強烈的愿望。盡管這一概念有三個組成部分,但他們仍然認為組織承諾是單維的概念。1984年,Mayer和Allen將Porter和Becker的相關研究結合起來,提出包括持續(xù)承諾和感情承諾的組織承諾的二維結構。于1990年,他們又將規(guī)范承諾加入二維結構,形成了當今普遍公認的三因素模型,反映規(guī)范性、連續(xù)性和情感三個維度,反映了員工留在企業(yè)中是因為他們需要還是不得不這樣,或是他們感到自己應該如此。

(2)多因素模型

1998年,張治燦等為了使研究更加具有本土化,他們從研究工具的改變入手,在Mayer和Allen的三因素模型的基礎上,通過結構化問卷調查、半開放式問卷調查、訪談等方法,編制了“中國企業(yè)職工組織承諾問卷”,采用多元統(tǒng)計解析方法中的因素分析,探討了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結構,在2001年提出五種因素模型,即經(jīng)濟承諾、規(guī)范承諾、情感承諾、機會承諾和理想承諾。這種模型即多因素模型。

二、組織承諾對員工績效的影響經(jīng)濟效益。