關(guān)于學(xué)習(xí)人力資源管理的心得體會(huì)(二)

三、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與開發(fā)的體會(huì)

我們知道，很多企業(yè)對(duì)于新人都會(huì)有培訓(xùn)，然而，卻總是忽略培訓(xùn)的意義與結(jié)果。企業(yè)只是過流程一樣的培訓(xùn)，員工只是不在意式的接受培訓(xùn)，公司并不能夠充分了解員工的需要，而員工也不能夠從培訓(xùn)中獲得最需要的知識(shí)與技能。而我們所熟知的華為，海爾，這些企業(yè)都有自己的大學(xué)，這些付出不得不被稱贊。即使很多人都出自大學(xué)，但是對(duì)于社會(huì)，我們?nèi)匀皇亲钍煜さ哪吧�人。而這些企業(yè)大學(xué)正是要充分將員工的潛能發(fā)揮出來，所以說，對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)是必不可少的，但我們應(yīng)該把培訓(xùn)量化，注重員工的發(fā)展。至于培訓(xùn)的方法，我們不能拘泥于傳統(tǒng)的方式，這不僅僅不利于與世界接軌，而且不易被員工接受。像網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，不僅僅是激發(fā)員工的自主能動(dòng)性，而且能夠讓員工自主安排學(xué)習(xí)。對(duì)于新員工，我們都很愿意傾注心血，往往忽略老員工的發(fā)展，其實(shí)社會(huì)在發(fā)展，人們都在時(shí)代的潮流中不斷的實(shí)現(xiàn)自我，所以我們也應(yīng)該關(guān)心老員工，也可以定期的去培訓(xùn)老員工。

四、學(xué)習(xí)績(jī)效管理的體會(huì)

在生活中，我們也許做了，可是并沒有效果，我們僥幸的告訴自己沒關(guān)系。可是在工作中，老板更重視的也許并不是你怎么做，而是你做之后的結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果才能導(dǎo)致利潤(rùn)。企業(yè)以盈利為主，所以這也許是無可厚非的。但對(duì)我們而言，討論這些并不能夠解決實(shí)際問題，如何提高自己的績(jī)效才是我們應(yīng)該討論的問題。最近幾年，企業(yè)不斷的發(fā)布新的制度，不僅僅是為了激勵(lì)員工提高績(jī)效，更是希望員工的所作所為能夠?qū)�公司的發(fā)展有好處。而作為人力資源管理部門的人，招到優(yōu)秀的人才是我們所期望的，讓這些人才愿意為我們所用更是一個(gè)值得期待的事情。隨著人力資源的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)也有了一套完整的方法。傳統(tǒng)的考評(píng)方法已不適用，所以面對(duì)綜合復(fù)雜的人，我們也不能墨守成規(guī)，一成不變。

五、學(xué)習(xí)薪酬管理的體會(huì)

人員的流失一直都是公司的心病。而人員的流失無非是兩個(gè)原因，一是錢給的不到位，二是人員的發(fā)展平臺(tái)較狹窄。而薪酬管理是人力資源中重要的部分，然而在很多公司中，卻沒有有效的薪酬管理制度。這導(dǎo)致了企業(yè)的工資沒有合理的依據(jù)，也導(dǎo)致員工的工作能力與薪水并不匹配。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理制度設(shè)計(jì)不僅僅要結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且要綜合企業(yè)的實(shí)力與人員能力的匹配。有很多企業(yè)的薪酬制度仍然不完善，人才面試詢問工資也只是泛泛而談，而沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)來衡量人才的薪酬。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)來說，人員與崗位應(yīng)該是互相成就的，所以崗位設(shè)計(jì)與薪酬密不可分，而且崗位設(shè)計(jì)與分析不僅僅使制度透明化，也容易激勵(lì)員工向上發(fā)展。

六、學(xué)習(xí)勞動(dòng)關(guān)系的體會(huì)