淺談餐飲業人力資源管理的問題及解決辦法

淺談餐飲業人力資源管理的問題及解決辦法
摘要：自改革開放以來，第三產業發展迅速，已然成為中國經濟發展的主力，在目前的經濟發展中有著重要的地位。而屬于第三產業的餐飲業也取得了驕人的成績，是推動目前經濟發展的主力之一。然而，隨著市場經濟體制的不斷完善， 餐飲業之間的競爭也日益激烈， 而一個餐飲企業是否具備核心競爭力將決定本企業在市場競爭中的成敗。并且在21 世紀，知識經濟已成為市場的主宰，企業的核心競爭力則較多的體現在了人才的競爭上。 餐飲業的競爭，其實質是人才的競爭。因此，人力資源開發在餐飲管理中至關重要。但是餐飲業人員結構、員工培訓制度不健全、人員的流失——餐飲業存在的十分普遍的問題，卻讓餐飲行業的管理變得艱難。如何培訓員工、留住人才是餐飲不容忽視的問題，也是為餐飲業提供發展動力的途徑之一。本文主要以大慶四海涮肚長青分店為例，對其的人員結構現狀 、員工培訓制度、人員流失等問題為研究對象進行分析, 并提出相應的解決問題的對策。
論文關鍵詞：餐飲業；員工培訓；人才流失；對策分析。

  
 1.2研究意義
 
 
第二章 餐飲行業簡介和發展前景
2.1 餐飲業簡介
 餐飲業（catering）是通過即時加工制作、商業銷售和服務性勞動于一體，向消費者專門提供各種酒水、食品，消費場所和設施的食品生產經營行業。按歐美《標準行業分類法》的定義，餐飲業是指以商業贏利為目的的餐飲服務機構。在我國，據《國民經濟行業分類注釋》的定義，餐飲業是指在一定場所，對食物進行現場烹飪、調制，并出售給顧客主要供現場消費的服務活動。餐飲業主要分為旅游飯店、餐廳( 中餐、西餐) 、自助餐和飯盒業、冷飲業和攤販五大類。具體又分為三種類型: 便利型大眾餐飲市場、高檔型餐飲市場、氣氛型餐飲市場。便利型大眾餐飲市場都是大眾消費; 高檔型餐飲市場二級、三級城市非常多，尤其在三級城市里; 氣氛型餐飲市場是夾在高檔和低檔之間的檔次，主要是一些主題餐廳、氣氛餐廳。
2.2 四海公司簡介
 黑龍江蜀香四海（中國）餐飲服務有限公司（以下簡稱四海公司），成立于2002年，是一家定位為“品味達人，時尚中國”的火鍋連鎖品牌企業，屬于便利型大眾餐飲市場。四海公司自成立至今已有12年的歷史，這是“立足中國、融入生活”的十二年，是“為中國而改變，全力打造時尚火鍋新概念”的十二年。 四海公司的經營理念本著“綠色健康，營養時尚”在保證品質優良的基礎上，工藝求精、不斷創新；四海公司經過多年的經營與開拓發展，如今四海公司在油城大慶已擁有4家直營店、一個中央廚房、物流配送中心、公司總辦、200多名員工的當地知名餐飲企業；可容納近千人同時就餐。在大慶，四海公司已然成為大慶餐飲業的龍頭企業之一。
 
 2.2餐飲行業人力資源管理特點 
 
 
 
2.3 餐飲業發展前景
 餐飲業是我國較早放的行業。國際知名餐飲企業的不斷涌進，對我國餐飲業的經營理念、服務質量標準、文化氛圍、飲食結構、從業人員素質要求等產生了深刻影響�？梢灶A見，未來我國餐飲行業競爭局面激烈仍將維持。國內餐飲產業由于走出國門、跨國經營的企業還不多，中餐在海外發展的主要顧客群還是華人華僑，中餐也是當今世界華人經濟的支柱行業之一。但由于中餐要求品種多，烹制工藝各異，季節變換對飲食產生不同要求，故中餐無法像麥當勞、肯德基那樣標準化、工廠化，所以其“走出去”之路就顯得步履艱難。經歷30余年的發展與市場競爭，我國餐飲業發展已經進入了投資主體多元化、經營業態多樣化、經營模式連鎖化和行業發展產業化的新階段，行業的發展勢頭強勁。據《中國餐飲行業月度市場監測分析報告前瞻》部分數據顯示，截止2011年8月，我國餐飲業實現銷售收入12923億元，同比增長16.3%。餐飲作為服務業的重要組成部分，以其市場大、增長快、影響廣、吸納就業能力強的特點而廣受重視，也是發達國家輸出資本、品牌和文化的重要載體。各路金融資本和產業資本的介入，更是助長了這一趨勢
第三章 四海公司人力資源管理中存在的問題及原因分析
3.1 四海公司人力資源結構不合理及原因
 目前，我國餐飲企業人員結構在年齡、學歷、性別方面都存在不科學的發展，部分企業停留在傳統的偏見基礎上，比如，認為餐飲從業人員是吃“青春飯”等，沒有擺脫傳統理念的禁錮。以四海涮肚公司為例進行分析，公司人員主要存在以下的結構特征：
 1、年齡偏小,且日趨年輕化。受傳統的觀念影響消費者，四海公司對從業人員的要求依然停留在“年輕態”、“形象化”的基礎上。四海公司認為“門面形象”好，年輕漂亮的服務員服務更干凈更周到，因此在招聘時要求年齡不超過28歲,一般在22歲左右，目前, 四海公司從業人員中85至90年代以后出生人員居多。四海公司長青分店中，有員工23人，平均年齡在25歲。隨著近年城市內出生人員收入壓力較小，對工作崗位挑選性高，傳統的偏見造成四海公司人才招聘渠道有限，“符合”崗位要求的人少，導致企業招聘壓力大。
 2、從業人員學歷素質不高，缺乏高素質復合型人才。四海公司長青分店員工23人中本科以上學歷的僅有2人，初、高中及其以上學歷有18人。其實不僅僅是四海公司，根據社會相關人力資源調查資料顯示,餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的24%;高中學歷者約占總人數的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數的4. 66%;本科學歷從業者僅占總人數的0. 34%�！�2】傳統文化觀念認為，服務業是伺候人的行業，工作能低人一等。此外，由于現實生活的不良現象使得許多從業者得不到人格的尊重，大部分高校畢業生就業時更趨向于高新科技企業，而恥于餐飲服務業。認為該行業在知識學歷方面要求較窄，從而給高學歷從業者產生不平衡感心理。并且，四海公司現在仍停留于“精打細算”如何降低成本層面，并沒有意識低學歷所帶來的發展限制和困難，導致四海公司員工學歷不高，尤其是缺乏高素質復合型人才。
 3、男女比例失衡。根據統計,目前四海公司長青分店中從業人員中,行業從業者尤其是服務員男女比例為1∶4。有親和力是由于我國根深蒂固的傳統觀念的影響，男性在家庭中承擔的經濟責任比較大，認為餐飲服務業收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務業，認為餐飲服務業是一個沒有前途的行業，屬于不得已而為之或貼補家用的行業。
3.2 四海公司員工培訓制度存在的問題及原因
3.2.1四海公司員工培訓制度存在的問題
 1、 沒有進行需求分析。通常在四海公司長青分店的招聘培訓中，不管是企業的人才需求，還是新員工的培訓需求,都是被忽視的，只有一套固定的培訓模式。培訓需求分析難度高，制定的培訓內容與實際培訓需求容易發生偏頗。
 2、培訓時間不足。在四海公司長青分店的培員工培訓中，這種現象很普遍，通常在很忙的情況下，就會提前有這個計劃，新員工直接上崗，由老員工直接講解完就算是“培訓”，這也是目前存在的一個比較突出的問題。
 3、員工培訓的目標和策略不明確。對待不同員工的培訓需要不同的方式方法。不同員工的培訓需要不同，與此相應的策略也不同，要做好培訓策略的擬訂，首先必須了解不同職責的人所擔負的工作特性，這就要求在培訓之前首先要進行分析和調查，但實際上餐廳的培訓缺少的正是對工作的分析。由于對工作分析的不到位，導致了在制定培訓的目標、策略上和實際脫鉤，這樣也就直接造成了服務人員在積極性上的大打折扣，服務人員只是在行政命令的情況下被動的學習，應付各種考核，目的是提高新員工的素質，但是結果卻不盡人意。
 4、新員工培訓方式過于傳統。高層管理人員對培訓高談闊論，一再強調它的重要性，但卻不監督、不指導、不調查、不傾聽，沒有持之以恒、堅決徹底的實施員工培訓計劃，在培訓實施過程中，知識講授為最主要的形式，忽視了運用多樣化的培訓手段， 采用封閉式講授，培訓缺乏靈活性和針對性，導致培訓效果不佳，使得餐廳缺乏創造力的員工。 但是過于依賴這種培訓模式卻暴露出培訓計劃實施過程中的不足，終將給四海公司長青分店帶來一系列的隱患，培訓方式還有待改進。
 5、沒有統一的培訓標準。四海公司長青分店采用的是師傅帶徒弟，過分依賴“傳、幫、帶"這一傳統培訓模式，由訓練員帶新員工，但是每一個訓練員的教授方法不一樣，所以，帶出來的員工也有不同，標準也就不同，容易造成工作上的混亂。
 6、培訓中的溝通難度大。公司對培訓目的、目標的傳達不夠，沒有做出有效的溝通說明，讓員工不明確某些培訓的必要性，無法達到培訓目標。
 7、 培訓內容不全面。在必勝客的新員工培訓過程中，涉及到了工作方法，行業知識，企業文化，但是在禮儀形象，溝通技巧以及如何調整心態，保持積極地工作狀態方面還存在欠缺。
3.2.2四海公司員工培訓制度存在問題的原因
 員工對培訓重要意義的認識不足。 餐廳經理層認為非常重視培訓，可是實際情況確并非如此。管理層尚未認識到員工培訓的重要性，四海公司長青分店的經營者一直把員工培訓看作是一項支出，沒有認識到員工培訓實際上是一種投資，這樣由于員工培訓受忽視，很多員工沒有學習積極性，把員工培訓當成入職的一種形式，沒有正確對待，導致新員工培訓的效果不佳。
3.3 四海公司人員流動大及流動原因
3.3.1四海公司人員流動過大及危害
 四海公司長青分店的人力資源管理觀念陳舊，管理體系存在著一定的缺失，造成餐飲行業從業人員工作穩定性低，人員流動率大，人才流失率高。據統計，四海公司幾乎每兩個月都有一名員工辭職。員工的流動性大不僅僅體現在四海公司，這是餐飲行業的一個普遍存在的問題。據資料顯示，近幾年來，餐飲從業人員的平均流失率達到了 33. 66%，其中餐廳崗位員工的流失率為 27. 14%，廚房崗位員工流失率為 37. 95%�！�3】
 人員流失對企業的影響帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。前臺服務人員的離職，帶給企業的是服務的不周到和市場份額的流失。后廚人員的流失其實就是企業配菜，配料，調味等技術的流失。同時，人員流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。并且人員流動大對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人員離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，而禍及企業全面。
3.3.2四海公司人員流動大的分析
 1、傳統觀念影響較大、就業門檻偏低。如上所述，由于受我國文化觀念的影響,大部分高校畢業生更趨于高新科技企業，認為從事餐飲業只是過渡期、張望期，并不是長久之計，四海公司長青分店只選擇管理層、服務層等工作崗位，與四海公司長青分店崗位任職要求產生矛盾。很多優秀人才因各種因素沒有成為管理者而主動離職，造成餐飲人員流失；另一方面，由于餐飲行業的特殊性，對從業人員知識結構要求不高，不需要較多專業知識，只需嚴格的從業培訓即可上崗，這一特性增加了從業者跳槽的機會。如：在四海公司長青分店的某一本科畢業的服務員跳槽成為相同行業的領班。很多在職者已形成只要有工作時間的積累在同行業可以輕松就業或是更高的職位的思想觀念。
  2、工作強度大且工作時間長。四海公司長青分店員工每天從早上9點工作到晚上9點半，中午一般會休息2個小時工作時間，長達10小時之多，其中站立時間長達9小時。在顧客進餐時服務員是一刻不停地忙碌著，在周末和節假日或是有促銷活動時，四海公司長青分店服務員一般幾乎每個人跑步工作才能忙碌得過來，可見四海公司長青分店勞動者的工作強度之大。
 3、薪酬管理不科學，缺乏公平性。四海公司長青分店員工一般只有基本工資平均2200元，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，四海公司長青分店都沒有給服務員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒有和績效結合，做得好和做得壞沒有區別，缺乏公平性，并且往往是根據規章制度罰得多獎得少，嚴重挫敗員工工作的積極性。
 4、晉升制度缺乏合理性。四海公司長青分店工作人員編制一般為23-30人之間（含管理人員），管理人員與員工的比例為：1：7.5。由于晉升崗位有限使相當部分對渴望晉升的員工作積極性受挫，與公司越走越遠。目前四海公司管理層員工都是在餐飲界工作時間較長的員工，基本工齡為2年半左右。四海公司在晉升員工時以工齡時間長短為晉升標準，而忽略崗位要求與崗位所應具備的知識與技能。由于缺乏科學的晉升選拔標準及方法,有時只是領導或企業管理者個人主導，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，挫傷員工參與企業管理的積極性，造成企業的人才流失。
 5、考核不到位、流于形式�？冃Э己耸瞧髽I人力資源管理工作的中心環節，也是我國大多數企業在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對員工的積極性，工作態度,流失率產生重要的影響。四海公司長青分店績效考核中更多的是關注企業的營業額、毛利率、成本費用等�？冃Э己酥笜伺c標準設計不當沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工5 認為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。進行的考核完全是按照領導個人意志做出的考核結果，導致四海公司的績效考核制度成了虛設。從而員工產生不公平，無競爭等主觀意見造成人員流失
 6、企業主的人格魅力不夠 　　雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。四海公司長青分店的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。
 
第四章 針對四海公司存在的問題提出解決方案
4.1 針對人員結構失衡的方案
 1、改善員工年齡結構，拓展餐飲從業人員的年齡比例,有條件的可實現特色化服務,在招聘過程中、充分發揮中、老年人穩重、可靠的特點，擴大中老年服務員的比例。在國外，有的百年老店中,白發蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是,人們不僅不會計較他們的年齡,反而會被他們老道的服務所折服，這說明年齡并不是影響服務質量的主要因素。
 2、破除傳統偏見、改善男女比例。四海公司應從根本上走出傳統的人事管理的誤區，突破男女之別的誤區，從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業第一資源,人力資本是企業第一資本的觀念。摒棄對女性服務人員的偏好，擴大對男性人員的招聘，改善男女比例失衡的狀況。
 3、四海公司在招聘時應注意員工是否熱愛服務行業,是否適合服務行業,是否俱有長期在此領域工作的意愿為標準，而傳統的年齡、身高、文化限制(企業對外語要求的側重點可靈活掌握)等可作為參考條件。
 4、四海公司可以與本科、大專院校建立校企聯合機制，為餐飲各類人才進行儲備。企業與大專院校建立起長期合作關系將是學校根據社會需要培養實用型人才以及企業人員輸入再培養的一個重要途徑。依靠專業學院力量培養的畢業生，在文化素養和專業理論上有較好的基礎，更易發現有一定專業基礎的人才以承擔餐飲企業發展的重任。4.2 針對員工培訓制度不合理的方案
 1、根據企業的現狀做員工培訓需求分析。四海公司作為勞動密集型服務企業，員工培訓非常重要，直接影響著該企業的競爭力。開展培訓的第一步就是進行培訓需求分析，它是培訓工作的基礎。只有真正做好員工培訓需求分析，才能保證培訓目標和培訓結果的相互一致性。合理的安排培訓量，通過實地調研，來明確員工現有技能水平和和勝任本崗位所要求的知識、能力之間所存在差距。保證培訓方案的制定充分,考慮到餐飲企業經營管理的實際情況、管理者意圖、工作崗位的要求、參加培訓者的個人基本情況、知識和技能等業務水平及他們個人對培訓的認識看法等因素。通過全面系統的分析，確定是否需要培訓，誰需要培訓，需要怎樣的培訓。培訓需求分析決定了是否盡可能地準確和具體培訓目的，避免了盲目培訓，也減少成本消耗。
    2、在培訓手段上，應該更趨向智能化，現代化。人力資源的開發和用工制度向社會化方向發展，培訓內容上，應該全面，不只注重菜單，還應注重企業文化，加強知識培訓，不斷實施新員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
 3、在培訓方式上，向多樣化發展；除面授培訓外，還可以嘗試一些別的培訓方法，比如情景模擬，或者通過教員工開店來熟悉工作站。這樣，有利于加深員工對企業的了解，對工作站的熟悉，采用多樣化的培訓模式，更好的完善體系。
 4、建立全面員工培訓系統。建立有科學理念引導的培訓體系，在具體的管理中，培訓機構設置健全，加大培訓的費用、時間和精力等綜合成本的投入。有完善的培訓制度，有建立培訓管理體系，也就形成了一個規范的制度體系，在這種環境下，餐廳內自然形成了倡導員工培訓教育的文化，通過建立有效的培訓激勵與監督制度，來調動員工接受培訓的積極性，使培訓能更好的完成。 
 5、人性化的培訓。在員工培訓過程中應明確具體的操作流程，告知員工在何時、以何種方式將培訓內容運用于工作中，要說明培訓中所執行的操作與實際工作是否存在一定差別，讓新員工有心里準備，能夠應對突發狀況，鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術、知識等應用于實際的工作當中，適當的鼓勵能增強員工的信心，讓新員工能夠更好地工作。培訓員工心理素質，提高員工的心理素質，培養健康活潑、積極向上的態度。每個月會召開一次“員工大會”，大家一起分享這一個月的收獲，一起暢談生活、交流工作經驗，讓員工彼此熟悉了解，讓員工融入到大家庭中，盡快的適應工作。讓員工感受到大家庭的溫暖。
 6、在培訓過程中做好充分溝通。培訓過程中的溝通與培訓前的準備工作同樣重要，而且對培訓效果有重要影響。通過在培訓過程中的溝通讓員工對培訓的目的和意義有正確清晰的認識，可以避免新員工在培訓中出現怠慢的情緒。在培訓師、員工、管理層之間，應該建立起溝通的橋梁，營造出寬容共進的氣氛。
 7、對培訓效果進行反饋。
 （1）在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關鍵。員工的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習課程進行考查，結合學員平時的表現做出鑒定。也可讓每位員工自己做出總結，回顧自己在思想、知識、技能等方面的進步。
 （2）學習目的在于應用。培訓結束后的工作是檢驗培訓效果的直接證據，對于業務操作的培訓，則可將員工培訓前后的水平比較，以確定培訓成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的內容是：對企業的認同感是否增加，工作態度是否改變，業務能力是否提高，工作效率是否增進。
 （3）員工經過培訓后，在實際工作中是否為企業帶來效益，是否符合企業的要求，這對企業和員工自身的發展都非常重要。
4.3 針對員工流動性大的方案
 1、破除傳統偏見、擴大從業規模、解決招人難的難題。四海公司應從根本樹立人力資源是企業第一資源,人力資本是企業第一資本的觀念。在新形勢下，尤其是目前國內大學生就業難的特殊時期，四海公司要及時破除招聘過程中的偏見，加強招聘宣傳與教育力度，擴大招聘高層次服務人才力度，以服務品質的提升實現員工的社會價值，破除“學歷越高未必越好”的困惑，對高學歷進行職業規劃與教育，使其克服浮躁情緒，解決留人難的難題。
 2、建立有效的激勵機制。隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。餐飲業在面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微或者起反作用效果。因此餐飲業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
 3、建立科學的晉升渠道。我國餐飲企業在發展過程面臨著與其他行業與企業劇烈競爭，許多企業無法像營運投入一樣投入巨額資金進行人才的規劃與培養，在實際操作中“頭疼醫頭、腳疼醫腳”,在某個部門人員短缺是只是匆忙的從市場上尋找自己短缺的人才,或者職能部門人員身兼多職，時間一長使許多員工，特別是高素質人才因無法看到未來的發展目標時造成流失�，F在追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。四海公司應該對每一位員工設計其職業發展規劃，建立一套明確的規劃方案，使每個員工都能夠看到未來發展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛餐飲工作的人員，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨練和培養，將能為餐飲業創造出優秀的服務人員和管理人才。在規劃中科學的為員工設計職業通道以吸引、激勵和留住優秀的人員，科學合理的職業發展通道為員工提供更廣闊的發展空間,為企業發展培養和儲備人才,也是企業為員工設計的自我認知和成長的重要管理方案。
 4、建立合理的員工薪酬體系。薪資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪資的公平、競爭性高低主導著員工流失率的高低。薪酬的合理性在員工心目中占有相當重要的地位，很多企業的人才危機是因它而起的。在企業薪酬的合理性問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了，企業的人才危機也就化解了。因此在“雙低”的原則下建立合理、公平、競爭的薪酬結構體系和激勵制度顯的尤其重要。合理的薪資體系可以提高企業人員的穩定性，還能對外吸引優秀的人員。在具體實施中，管理人員薪資應以能力工資為主結合績效組成組合工資制，基礎員工應采用崗位工資制，并根據其崗位特點適當加入績效工資以達到激勵效果。
 5、建立動態的績效考核體系。打破傳統的的績效管理理念，對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己的業績情況。四海公司績效考核可按兩個方面進行：一是管理人員考核，對于管理人員可采取關鍵績效指標法，月度或季度進行考核，根據企業實際運營特點，充分考慮財務管理，工作管理及人員管理等因素�？冃И剟顟�以長期激勵為主，可視情況階段性或一次性獎勵；二是員工考核，即根據員工一定目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據，員工考核應以工作崗位職責為基礎，可采用強制分配法或有條件的企業可考慮360度考評法，考核期周期一般為1-3個月。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，績效結果可運用于人力資源中各項工作，如：晉升、加薪、培訓等。要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，績效考核的目的應著眼于提高崗位技能，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與餐飲業同甘共苦、榮辱與共的局面。
 　6、注重企業文化建設，發揮員工的積極性。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。四海公司的管理者應充分認識企業文化建設的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創造良好的競爭環境，努力使每位員工都能充分發揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業服務人員的成就感，激發員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業的溫暖。除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩定將最終給飯店帶來損失。
 7、樹立“以人為本”的觀念，加大對員工的關心程度。以人為本講究對員工的關懷、關心，包括員工對物質、精神與人文生活需求，企業應為員工提供各種生活便利,解除員工的后顧之憂。如生活幫助、員工食宿、人文關懷、豐富的業余生活等。比如在經營許可下可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式,以方便員工的生活。其次企業應為提高員工團隊的凝聚力、創造力和組織能力等創造機會和條件，發揚并認可每一位員工的主人翁精神，提高其自信心。在通過物質與精神生活上的關注使員工達到認可企業，認可企業管理從而達到工作有序，人員穩定，積極向上的效果。同時重視與員工溝通和人際關系的改善。良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。
 8、建立企業人才流失預警機制。在規避和防范風險方面，不少四海公司常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，四海公司非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。
 
 結論
 綜上所述，我國餐飲業雖然有廣闊的市場，但是在應對國外餐飲企業的競爭中，對于大多數餐飲企業來說，也只能是獲得整個消費市場的很小的份額。面對國內外餐飲業激烈的競爭，我國餐飲企業要根據自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系,將人力資源的各個環節有效地結合起來,以優秀的人力資源配置來為餐飲業的發展服務，只有這樣才能實現可持續發展，從而促使我國餐飲企業健康的成長下去。
 四海公司要正確意識人員結構現狀不合理 、員工培訓制度不合理、人員流失等問題給企業所帶來的消極影響，要不斷提升企業管理層的人本管理意識。人才是餐飲企業最寶貴的財富，一個飯店的發展，靠的是大家的力量，不是單靠某個人或幾個人的力量。在如今餐飲企業林立的時代，餐飲企業的競爭壓力會越來越大。在很大一方面來講，是人才的競爭。一個企業如果招攬了大量的人才并且把這些人才聚集在企業里，實施科學人本管理方法，充分發揮員工的積極性、創造性，那么這個企業就已經在競爭中站立了先機。反之，企業將失去競爭中的最重要籌碼——人才，從而失去其競爭的能力。餐飲管理者應保持清醒的頭腦，從餐飲內部去尋找原因，飯店才會有用之不竭的動力，才能真正吸引人才，留住人才。
 致謝
 
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