關于某軟件公司人才招聘現狀及對策分析的調查報告

關于某軟件公司人才招聘現狀及對策分析的調查報告
  目前，國內軟件行業人才招聘成為企業人力資源最重要的一環，下文就2007年至2012年本人近6年的軟件行業人力資源的工作經驗以及對本行業招聘現狀的調查及探尋，來談談國內軟件行業人[要劃分出層次來啊。論文分成幾部分，每部分又分成幾個小部分。各自的標題是什么。都要寫出來�。�]才招聘普遍存在的問題。包括：招聘渠道窄，招聘周期短，招聘需求量大，招聘人員缺乏專業培訓，缺乏招聘效果的有效評估等。下文通過分析現在存在的問題，總結出了應對策略。
  首先，我談談招聘渠道窄這一現狀，目前軟件企業常用的招聘方式有三種1：發布媒體廣告，這是最常見的一種招聘方式，但是費用高，較為被動，而且無法預測應聘人的素質。通過這種方式招聘的員工，會存在實際工作能力與面試過程的表現不符，這需要企業做多方面的考察，包括：工作能力，個人素質，意志品質等多方面的考察:2：內部員工推薦,企業通過獎勵的方式，通過內部員工推薦來招攬人才，這種方式的優點是：由此招聘的員工比較可靠，擁有比較優質的工作技能和經驗，并且招聘所需的周期和費用也相對比較低。在軟件行業這個跳槽頻繁的行業，這種方式是企業常用并且比較有效的招聘方式，缺點是:招聘數量少，周期長3：人員外包公司：軟件行業的特點是項目談下來后，急需大量技術人員，項目結束后，如果沒有其他項目，又會有大量技術人員閑置。結合這一特點，軟件企業選擇人員外包公司這一人才儲備方式，好處是：用人非常靈活，項目開始進組，項目結束退回外包公司，公司不需要為員工提供保險等福利。缺點是：基于技術保護，這類員工不會參與核心技術，只能做最基礎的工作，而且這種方式費用比較高。這類員工對公司的企業文化等方面缺少認知，所以管理起來有一定的難度。這種方式通常也作為軟件行業普遍使用的一種人才儲備方式。我認為軟件行業還可以啟用如下兩種招聘方式作為補充：校園招聘：這種招聘方式的好處是一方面可以節約企業用人成本，并且招聘費用低，但存在的問題是招聘的員工沒有工作經驗，需要企業花大量時間和費用培訓，并且當這部分員工具備工作能力之后，跳槽帶來的人員流失損失很大。所以說，校園招聘通常只能作為企業招聘的一個補充方式。5：獵頭公司：這類方式一般多用于高端、稀缺人才的職位，在軟件行業通常高端銷售類人才可以考慮使用這種方式，這種方式費用很高，企業一般是在使用過其他招聘手段后依然沒有招聘到合適人才的時候，會考慮使用這種方式。目前軟件企業通常選擇前3種招聘渠道進行招聘，其實不妨多種招聘渠道并行，不同招聘需求不同對待，從而來解決用人急，招聘難的現狀。
  接下來談談軟件行業人才招聘的流程：當用人部門某些職位出現空缺時：首先會向上級部門申請，在得到上級部門的批準后，就會開始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構里面有沒有相應的崗位。 這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什么要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什么，崗位業績怎么衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬于什么級別。在崗位描述被接受后，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應注明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、技能、崗位職責等方面的要求。用人部門除了書面提交，還需要與人力資源專門面對面的溝通自己的招聘需求，事實證明：要想招聘到合適的人才，用人部門與人力資源部門就必須要進行多次有效的溝通。目前軟件行業招聘過程中，尤其是大公司，部門之間存在責任推諉的問題，拿招聘這個事情說，用人部門覺得人才招聘是人力資源部門的事情，自己就不愿意花費時間在溝通的方面，而人力資源部門認為自己就是一個輔助的工作職責，是為用人部門服務的，所以將招聘的進度推給用人部門去推動。長此以往，必將不利于人才招聘的發展。這是企業需要解決的問題之一。我認為企業應該將招聘過程中如何進行企業內部部門的溝通進行合理的規劃，責權分明。以上是招聘過程內部協調的問題。而真正當開始實施面試的時候，怎樣才能找到最合適的人才，這成為企業人力資源招聘最核心的問題。目前軟件行業的普遍做法是：人力資源部門通過用人部門要求的條件，初步篩選合格簡歷。然后進行第一次面試，第一次面試主要是筆試，首先對專業知識進行一個全面的考察，并且填寫工作履歷表。這次面試后對其面試者的基本能力素質有一個初步的印象。合格者進行復試，復試主要內容包括：專業方面的面試官進行專業的現場答疑。除了筆試試卷的問題，現場詢問一些其他專業相關的問題。目前企業在這個方面存在一定的漏洞，就是沒有對現場答疑形成規范。每個面試官的角度不同，具有一定的片面性。我建議企業應該對現場答疑的問題規范化，流程化，然后再多進行面試官的培訓。在復試環節中人力資源關于背景調查核實也相當重要，以及思想品德、工作動力等方面的綜合測評。這方面的測評也是現在企業人力資源存在問題，難度比較大的地方之一。因為。人是很復雜的動物，看人識人辨人確實是一門藝術。在我的工作經歷中，有很多這樣的例子，就是員工專業工作能力很突出，但是思想品德有問題，這個帶來的影響可能會影響整個團隊。所以說，我建議企業在高速商品化的時代，不是說招聘上能干活賺錢的人就可以，還是要注重員工思想品德的建設，只有這樣，企業才能做大做穩。第三步第二次復試：直接主管領導面試。這部分我建議與第二步在同一天，否則可能會錯失一些優秀的員工，因為在與面試者的溝通過程中，他們反應，招聘周期太長讓會耽誤現有的工作，他們接受不了。我認為在不影響招聘效果的前提下還是應該盡量縮短招聘周期。在三次面試結束后，結合三次面試官給出的評價測評，人力資源需要按評價中心的目的來進行不同的總結，并進行適當的反饋。關于評價測評這塊內容往往不能引起專業面試官的重視，可能就是隨便應付差事一樣的打打分。沒有做到詳細的說明。而且人力資源部門也沒有將評價結果進行梳理和分析。這是存在問題的一方面。在招聘與選拔結束后，需要對整個招聘和選撥過程進行評價和反饋。包括招聘成本，錄用人員和綜合評估三個方面。招聘的有效性一方面指招聘結果是否能夠滿足組織對人力資源數量上的要求，另一方面指新錄用員工的素質及其上崗后的工作表現是否很好達到組織的用人標準。通過全面評價形成的評估報告，為以后進一步改進招聘錄用工作做準備。這方面工作，目前企業做的不到位。使整個招聘過程變得虎頭蛇尾。當招聘的人在聘用之后，用人部門說這個人不好，并羅列出一大堆理由，老板問，當時不是千挑萬選出來的嗎？用人部門馬上退出責任：是不是人力資源沒把好關，人力資源呢？當時不是爭得業務部門的同意嗎？人事部門永遠為他人做嫁衣，那么為何不用一種合理有效地評估辦法，來說明每次的招聘效果呢？這是人力資源需要做的一件對招聘很有意義的事情。
  綜上所述：國內軟件行業在人才招聘過程中存在如下問題：招聘渠道的選擇有問題，招聘的職責沒有劃分清楚，面試隊伍缺乏專業的培訓。面試周期較長；面試考察方向偏頗，重專業技能，輕思想品德考察；招聘過程缺乏適當評估。解決上述問題的辦法：充分利用多種招聘渠道，進行合理的招聘；編制職位空缺計劃，及時與用人部門溝通做好工作分析并編寫職位說明書；對企業面試官進行專業的培訓，做好企業招聘指導工作；在不影響招聘效果的情況下，協調各部門，縮短招聘周期，避免不必要的人才流失。面試考察方向多方面均衡，除了專業技能測試，還要進行心理測試和情景模擬測試，對應聘者的思想品德多加強考察，做好背景調查工作。評估招聘結果和流程，正確引導招聘人員工作的目標導向。招聘工作對企業來講目前是人力資源最重要的一環，對企業來講也是至關重要的。因為能否找到企業所需的合適的高素質人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則很難在激烈競爭的時代生存下去。所以，企業人力資源應該合理規范招聘流程，從而滿足企業的用人需求。

參考資料： 
高秀娟、王朝霞:《人員招聘與配置》，2011年第一版，第155頁，第196頁。
于海波：《員工招聘與素質測評》，2009年第一版，第133頁，第155頁，第236頁，第355頁。
劉葵：《招聘與錄用實務》，201[都是哪個出版社的��？]2年第一版，第42頁，第77頁，第122頁，第183頁