北京中科恒安科技發展有限公司員工滿意度影響因素研究

北京中科恒安科技發展有限公司員工滿意度影響因素研究
 [摘 要] 隨著市場競爭日趨激烈，企業都認識到顧客滿意度是企業 生存的前提和保障，而顧客滿意倚重企業提供的服務。無論服務 理念如何更新，方式如何變化，服務的主體始終不變，那就是企 業的員工，只有滿意的員工才能創造出滿意的顧客。企業想獲得 更多利潤，提高客戶滿意度，必須從源頭抓起，更多關注員工利益，提高員工滿意度。
 [關鍵詞]員工滿意度 人才 員工的最要性
引言：
 二十一世紀的人才短缺將成為一種世界范圍內的普遍現象。在加入WTO之后，我國企業也將面臨經濟全球化給人力資源管理所帶來的愈來愈嚴峻的挑戰。如果沒有足夠的高素質的人力資源作為支撐，我國企業將很難適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。如何吸引和留住高素質的人才，成為中國企業應對WTO挑戰所必須解決和亟待解決的問題。因此，在中國企業背景下，對員工的心理和行為進行研究，企業可以及時預知人員的離職意向以及可能的流動率，當員工滿意度指標低于警戒水平時，企業就能夠通過事先采取有效的整改措施，有效預防人才的流失，從而為企業的壯大提供可靠的人才保障。
    一、員工滿意度的基本理論和發展歷史
 員工滿意度的發展歷史最早進行員工滿意度研究在1935年，Hoppockd的Job Satisfaction一書，在該書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，此后便成為諸家學者競相探討的課題。Locker在1986年對工作滿意度的研究作了詳細的綜述，認為工作滿意度構成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。Arnold和Feldman則提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。目前，評價員工滿意度已經成為許多大公司日常管理的一個組成部分。1957年編制，明尼蘇達滿意度量表（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）共有100項調查內容，分為20個大項中，每個大項下又有5個小項。員工滿意度的定義有國外學者把工作滿意度定義為：“組織成員根據其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態度和情感體驗。工作本身工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中起著重要的作用。主要是指能夠為他們提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度，并能對他們的好壞提供反饋，即具有適當挑戰性的工作；與自己的個性特征相匹配，使自己的才能和能力能夠適應工作的要求，即個人能夠勝任的工作；能夠使個人在工作中獲得成功，帶來成就感，并提供了較大的工作發展空間；能夠給自己帶來心理上安全感的工作；當然還包括工作的多樣化和充足的職業培訓等。
 二、對北京中科恒安科技發展有限公司員工滿意度實證分析研究
 （一）、公司簡介
 北京中科恒安科技發展有限公司，是一家中國科學院下屬的以生產醫療器械和銷售的公司，和美國BD公司有合作項目。注冊資金有1億人民幣，現有員工752人。為適應市場競爭的需要，堅持以顧客為中心公司建立了以生產，銷售，安裝，售后的一條龍服務。他們還加強營銷網絡的建立，在中國的一線和二線城市建立了銷售網絡。公司秉承堅持以技術創新為核心，做到引進與開發相結合，使公司的產品處于國內領先行列。公司的人力資源戰略是“努力構建人才新高地，不斷提高員工綜合素質，培養一支高素質、高技術的員工隊伍，造就一批優秀的新世紀人才。”公司正以雄厚的實力、先進的技術、不斷創新的觀念、高效務實的工作氛圍和美好的發展前景吸引眾多的優秀青年人才前來“加盟”。公司每年從全國各重點高校招聘引進應屆畢業生，不斷充實科技和管理隊伍。
 （二）、員工滿意度問卷調查的目的、意義
 員工滿意度調查員工滿意度調查就是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以此向員工收集意見并與員工就有關觀點、想法、評價等方面進行交流，適時了解員工的工作狀態和公司管理上的成績和不足，以改善公司管理，提高員工的滿意度和工作績效。成功的員工滿意度調查是企業制定經營目標時的重要參考，它能夠有效地評估管理者的業績，特別是在制定人事管理政策和確定工作重點時，是一種非常有效的人力資源工具。員工滿意度調查的目的和意義主要反映在以下四個方面：1）企業進行自我診斷檢測員工滿意度，就像是提供了一面檢查管理的鏡子，了解了員工的滿意度，一方面可以明確企業管理中存在的問題究竟是什么，更重要的是，根據存在的問題，系統地去解決問題，并通過再次的員工滿意度評價，觀測是否得到了改進。2）改善企業的未來績效研究員工滿意度是為了發現組織中存在的突出問題，并根據問題，找出問題產生的原因，從而尋找出有效的解決方法，系統地去解決問題。因此說它能有效反映組織績效，降低由員工不滿意而導致的間接成本，并可憑此對離職率進行預測。3）評估組織變化和企業政策對員工的影響員工滿意度調查能夠有效地來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。4)促進企業與員工之間的溝通和交流，增強企業凝聚力員工滿意度調查給了員工暢所欲言的機會，企業管理層可借機聽到平時聽不到的聲音，這樣一來就起到了上下溝通的催化作用。同時，培養了員工對企業的認同感、歸屬感，增強了員工對企業的向心力、凝聚力。
 （三）、北京中科恒安科技發展有限公司員工滿意度問卷調查及分析
  此次我們向員工發出調查問卷350份，收回308份，有效問卷303份。使用的調查問卷共分為六個部分，第一部分為個人有關情況調查；第二部分為對自身工作方面的評價；第三部分為對工作協作性和團隊性的評價；第四部分為對本企業領導和管理人員的評價；第五部分為對企業內部管理方面的評價；第六部分為對企業產品、形象、發展前景等方面的評價。調查個人有關情況統計從問卷的第一部分的數據統計可以得知：在308位被調查者中，男同志有236人，占77.9%；女同志有67人，占22.1%。年齡在29歲以下的有50人，占16.6%；年齡在30-39歲之間的有60人，占19.9%；年齡在40-49歲之間的有141人，占46.8%；年齡在50歲以上的有50人，占16.6%。員工受教育情況，學歷大專以下的有182人，占60.1%；大專及本科的有111人，占36.7%；本科以上的有10人，占3.3%。被調查員工中，工人有190人，占62.7%；技術人員有56人，占18.5%；管理人員有57人，占18.8%。調查者學歷情況60.1%、36.7%、3.3%大專以下大專及本科本科以上被調查者工作崗位分布情況62.7%、18.5%、18.8%工人技術人員管理人員被調查者年齡分布情況16.6%、19.9%、46.8%、16.6%、29歲及以下30－39歲40－49歲50歲及以上被調查者性別構成情況77.9%、22.1%男性女性。收入提高及晉升情況調查問卷的統計結果顯示，公司員工中，認為企業要讓員工感到滿意，最應該在企業發展和前景方面下功夫的占34.3%；認為最應該在工資待遇方面下功夫的占30.4%；認為最應該在企業管理水平方面下功夫的占5.8%；認為最應該在領導作風方面下功夫的占7.9%；另外認為最應該在個人發展機會、團隊精神、工作條件和員工參與等方面下功夫的共占11.6%。工滿意度敏感因素對自身工作方面的評價對員工工作條件的滿意度調查數據顯示，同意和基本同意自己在工作中有明確的職責和任務的員工分別占72.5%和25.5%，剩下的2%的員工說不清；分別有56.6%和37.7%的員工同意和基本同意完成工作不是一件困難的事；64.7%和27.1%的員工對分別自己的工作環境和工作條件感到滿意和基本滿意，僅有2.6%的員工不太滿意。工作職責、工作條件和環境的滿意度評價表通過對員工收入水平的滿意度調查數據顯示：57%的員工認為相比較同一行業、同一工種或崗位的工資水平，自己的收入還是不錯的，對收入基本滿意的員工占37.7%，只有1.4%的員工對自己的收入水平持負面回答；關于有企業里員工福利待遇情況的評價顯示62.1%的員工對本企業的福利待遇情況表示滿意，34.9%的員工表示基本滿意，僅有1.4%的員工持負面回答。這說明大部分員工對個人的收入水平和福利待遇表示滿意。對工作協作性和團隊性的評價對于團隊精神方面的調查顯示：分別有41.5%和51%的員工認為自己在工作中與同事總是和經常合作愉快；分別有28.4%和54.8%的員工認為在工作中總是和經常得到同事的幫助；只有不到2.4%和4%的員工分別認為同事之間總是和經常是競爭關系，總的來講，該公司員工的團隊精神不錯。領導能力的滿意度評價表對企業內部管理方面的評價調查顯示：同樣26.7%的員工認為自己對公司目前的企業經營狀況、企業發展規劃及發展目標非常了解，68.3%的員工表示對企業經營狀況了解，67.7%的員工表示對企業發展規劃及發展目標了解，4.6%的員工和5.3%的員工分別對這兩項有點不了解，另外同樣僅有0.3%的員工表示自己對公司目前的企業經營狀況、企業發展規劃及發展目標不了解。員工參與管理對內部管理制度的滿意度調查數據顯示：分別有56%和40％的員工同意和基本同意企業內部管理制度是健全的，且運行高效有序，2.7%的員工說不清，只有1％和0.3%的員工不太同意或不同意；對分配制度的滿意度調查顯示：分別有28.7%和54.7%的員工同意和基本同意企業的內部分配制度是公平合理的。只有10.3%、4.7%和1.7%的員工分別表示說不清、不太同意和不同意。內部管理制度和分配制度的滿意度評價表對內部管理制度的執行情況調查顯示，69.3%的員工認為在公司無論是誰只要違反制度就要受到處罰，制度面前人人平等。企業形象及企業發展調查還顯示：分別有76.6%和23.1%的員工表示非常愿意和愿意為企業發展盡一份力，另外只有0.3%的員工表示說不清，沒有員工表示不愿意和根本不愿意；非常愿意為公司長期服務。非常愿意和愿意為企業長期服務的員工分別有73.3%和24.2%。聯外僅有2.3%和0.3%的員工表示說不清和不愿意。由此可見上海SL公司的員工各方面的滿意度都比較高，所以員工忠誠度也很高。員工認為企業做得好的方面調查問卷結果顯示：分別有57.5%和37.1%的員工認為開展員工滿意度測評非常有利于和有利于提高企業管理水平，5.4%的員工表示說不清，而沒有一位員工作出負面回答。看來公司，員工滿意度測評已經深入人心，成為該公司人力資源工作中重要的環節。
  （四）、對北京中科恒安科技發展有限公司員工滿意度調研的總結及建議
    調查問卷的結果可以概括如下：1）對自身工作評價：絕大部員工認為自己在工作中有明確的職責和任務并對自己的工作環境和工作條件感到滿意；大部分員工對個人的收入水平和福利待遇表示滿意；同時認為企業組織的各類學習和培訓有成效。2）對工作協作性和團隊性的評價：大部分員工對工作團隊的團隊精神予以高度評價，并認為企業有凝聚力。3）對本企業領導和管理人員的評價：領導與員工之間的溝通、交流暢通，員工對領導的能力也比較信任。4）企業內部管理方面的評價：企業內部管理制度健全的且運行高效有序，不足是制度執行過程中比較嚴格，缺少“友情管理”。5）對企業產品、形象、發展前景等方面的評價：絕大多數員工對企業前景充滿信心，歸屬感也非常強。公司員工滿意度調研的總結及建議通過對公司問卷調查結果的分析和實地考察和訪談的情況，可以看到公司的員工滿意度整體比較高。當然也有一些地方還有待提高，企業要提高員工滿意度，重要的是要確定從何處著手。做員工滿意度的問卷調查和實地訪談并進行分析是一個良好的開端。從中我們可以診斷企業員工滿意度的現狀，并找出員工關心的主要問題，另外企業還通過經常審視不斷變化的內外環境，主動調整自己的經營戰略和人力資源戰略，這樣從各個方面提高員工滿意度，并且使企業的整個管理水平上一個新的臺階。
 三、對我國現階段人才滿意度進行總結
 結論隨著我國加入WTO的成功，眾多企業明顯地感覺到，人才競爭，特別是新型的、知識密集型行業的人才競爭，已經成為氣企業適應經濟全球化地關鍵。現代企業已經從“以經濟利益為中心”的激勵機制擴展到了“包含經濟利益驅動的以人為本”的人力資源管理方針，如果我們進行員工滿意度的測評，就可以找到員工在工作過程中表現出的各種心態和行為的根源，也就是明確了管理中存在的問題，系統地解決問題，并通過再次地滿意度測評，觀測是否都到了改進。同時，滿意度調查結果可以起到預防作用。如及時預知企業人員地流動意向，采取相應地措施，就能夠防止一部分“人才流失”現象的發生。競爭的激烈和變革的加劇促使企業從對外部滿意度的單向關注轉變為對內、外部滿意度的雙向重視。員工滿意度，不僅直接關系著企業的生產效率、顧客感知和利潤水平，而且它還能有效地反映組織績效和企業管理中存在的問題，幫助企業進行自我診斷，同時提高員工對企業的忠誠、保障員工的身心健康、提高員工的工作效率。本文通過對員工滿意度理論的研究和對公司的員工滿意度進行實證分析研究，得出了以下結論：第一，員工滿意度測量工具應該根據員工滿意度的構成和影響因素并結合企業的實際情況而設計，這樣才會比較實用，調查的結果才能表面企業員工滿意度的真實狀態，才能真正診斷企業問題，為企業提升員工滿意度管理提供依據；第二，在測量員工滿意度調研時應采用多種方法并結合起來如問卷調查法、實地考察法和環境觀察法，并從多角度分析和評價企業員工的滿意度；根據企業員工的滿意度的調查結果，從自身工作、工作協作性和團隊性、企業領導和管理人員；企業內部管理、企業產品、形象、發展前景等多角度地分析了員工滿意度。第三，根據員工滿意度的相關理論，并結合企業員工滿意度低的方面提出了提高員工滿意度的一些方法，指出現代企業進行員工滿意度管理的著眼點，在管理實踐中指導其他企業提高員工的滿意度。總之，筆者希望通過對員工滿意度的理論研究與實踐，為現代企業在員工滿意度管理方面提供一些借鑒，以提升企業效益。當然這些是遠遠不夠的，我國至今尚未研究出一套適用于國內企業測評與管理員工滿意度的整體解決方案，所以在今后的很長一段時間內，員工滿意度仍然將是人力資源研究的重要課題，對廣大學者和人力資源專家們來說“任重而道遠”。
 
 
參考文獻
《經濟論壇》2005年第20期　　作者：祁文雅;汪小莉;蔡張寅;《員工滿意度影響因素綜述》

《企業經濟》 2012年05期    作者： 辜應康;曾學慧;汪彥《員工滿意度影響因素及其感知差異研究》