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國營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點(diǎn)論文格式范文查看國營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究
[摘要]自2001年中國加入WTO以來，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐日益加快。中國在邁出過門的同時，受到了全世界市場經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)烈沖擊，這對企業(yè)特別是國營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃提出了更高層次的要求。因此，國有企業(yè)需要從根本上更新人力資源管理的觀念，積極推動人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變：“重視人才培養(yǎng)，創(chuàng)新激勵機(jī)制，提升人力資源工作者的能力”�！�21世紀(jì)什么都不缺，只缺人才”�？梢娙瞬艑⒊蔀槠髽I(yè)生存、發(fā)展和參與競爭的必要條件，只有提高企業(yè)的工作效率、完善各種管理制度才能確保企業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。 [關(guān)鍵詞] WTO 國營企業(yè) 人力資源人才
人力資源是確保國有企業(yè)改制工作順利進(jìn)行的重要保障，充分發(fā)揮每個人的積極性和主動性，將為建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
國有企業(yè)人力資源開發(fā)不足。國有企業(yè)的人力資源管理存在的一個重要的不足是：忽視了人力資源主要的作用，在進(jìn)行資產(chǎn)評估過程中，將人力資源排除在外，使企業(yè)的生產(chǎn)效率降低，發(fā)展速度變慢。國有企業(yè)不能適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。
一、國有企業(yè)人力資源管理的問題
（一）用人機(jī)制存在問題
國有企業(yè)在用人機(jī)制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一，即使已經(jīng)完成公司制改造的國有企業(yè)，在用人問題上仍然不能形成良好的機(jī)制，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然聽了在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。管理層也大多數(shù)為上級組織指派，更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。在國企，人力資源處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍的模仿抄襲其他類型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，只是簡單的嫁接一些技術(shù)工具盒工作程序，忽視或沒有意識到與企業(yè)文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。
（二）企業(yè)激勵措施不到位
在物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視只是勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。
（三）缺乏完善的人力資源的效用
開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，折舊需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，而國有企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
（四）人力資源的素質(zhì)亟須提高
國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:
(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。對市場經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。
(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。
（五）企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊
首先，在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。
（六）國有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重
近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。
二、國企人力資源管理的對策分析
（一）完善企業(yè)用人機(jī)制
應(yīng)根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，建立企業(yè)用人機(jī)制，對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整。要科學(xué)設(shè)計組織知識結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆︐Y源流向。一是改革管理體制，壓縮管理層次，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有力生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更加經(jīng)濟(jì)效益。
（二）采取科學(xué)有效激勵對策
相對于外資和民營企業(yè)來說，我國國有及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，我國國有企業(yè)激勵機(jī)制的中點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)各種激勵手段的最佳組合。注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)組合，實(shí)現(xiàn)有效激勵。必須注重強(qiáng)化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）加大人力資源投入力度
技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的提高。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，采取組織有目的的招聘方式，保障企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平。第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。
三、重視人力資源開發(fā)，全面實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略
（一）建立人力資本的激勵機(jī)制
為了使每一個人力資本所有者能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)集資資產(chǎn)的增值盡心盡力，就必須明確每一人力資本所有者對集體資產(chǎn)的貢獻(xiàn)度，讓其直接感受到自己在企業(yè)資產(chǎn)保增值中的地位和作用。按照國際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻(xiàn)度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡所用。
（二）全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略
人才領(lǐng)先是企業(yè)創(chuàng)造名牌的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到：要有全面的用才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才觀。對于人才應(yīng)當(dāng)吸收、發(fā)展、激勵和保留同時并用，七缺一不可。吸收一流的杰出人才，才能使企業(yè)成為一流的企業(yè)；給人家以發(fā)展的機(jī)會，才能長久的擁有人才，不斷的激勵人才，才能增強(qiáng)他們的動力和使命感，使其對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，想方設(shè)法保留人才，吸收、發(fā)展、激勵才能產(chǎn)生效用；除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)監(jiān)理一個可以出人才的機(jī)制，這種人才機(jī)制自身就能源源不斷的產(chǎn)生出人才。
結(jié)束語：國有企業(yè)的改革實(shí)施了很多年，試過的人力資源管理模式也很多，但效果卻始終不那么明線，這說明國有企業(yè)的人力資源管理問題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上，人力資源管理是國有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。國有企業(yè)的改革，已經(jīng)不僅僅是管理方式的問題。還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會轉(zhuǎn)型等大問題。而人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度的調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

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