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金融危機下企業勞動關系管理研究

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看金融危機下企業勞動關系管理研究
[摘要] 2008年，美國爆發了嚴重的金融危機，引發了更多的勞資矛盾和勞資沖突，對本來正處于勞資沖突高發期的我國勞動關系無疑是雪上加霜。減少勞資矛盾、緩和勞資沖突，保障社會安全，為經濟社會發展提供穩定的環境，已成金融危機背景下，黨、政府和企業面臨的重要而緊迫的任務。因此深入研究金融危機時期勞動關系的新情況，分析新特點，提出當前穩定勞動關系管理的基本思路，對構建和諧勞動關系，促進就業和社會穩定具有更為重要的作用。
[關鍵詞] 金融危機勞動關系和諧勞動關系
    金融危機是指是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標（如：短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地價格、商業破產數和金融機構倒閉數）的急劇、短暫和超周期的惡化。
勞動關系是指勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物(自然環境勞動條件等)的關系。
一、金融危機的特點
1、金融危機   （1）特點
金融危機又稱金融風暴(The Financial Crisis) ，是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標（如：短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地價格、商業破產數和金融機構倒閉數）的急劇、短暫和超周期的惡化。
（2）影響
在經濟全球化下，中國的經濟明顯具有對外依賴性，與世界經濟的聯系非常緊密。美國金融危機對于中國經濟的影響非常顯著。
    2、我國金融危機       （1）我國金融危機的特點
我國的金融資產和實體經濟都受到沖擊，市場的信心面臨挑戰。金融危機的形成和發生自有其深層次的社會心理內涵，心理動力是人類行為的決定因素，經濟活動也不例外。因此，從某種意義上說，金融危機實際上是信心危機�！霸诮洕щy面前，信心比黃金和貨幣更重要。
（2）金融危機帶來的機遇
金融危機“寒流”，也許會給中國中小企業“走出去”帶來難得的戰略機遇。全球金融危機造成國際購買力下降，人民幣升值不僅影響外資到中國采購原材料，而且影響中國制成品出口。此時，對于中小企業來說，開展海外投資，實現當地生產、當地銷售是很好的時機。一方面，可以避免人民幣對美元升值的出口劣勢；另一方面，有競爭力的產品直接到國外銷售可以降低出口成本，繞開貿易壁壘。國外一批遇到了發展“瓶頸”的中小型制造業也亟須中國這樣具有制造優勢的合作伙伴。
　　二、勞動關系　　1、勞動關系
（1）定義
勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
（2）我國勞動關系的特點
眾所周之，世界各主要國家勞動關系最受關注的時期恰恰也是勞動關系緊張、勞資矛盾激化、勞動爭議頻發的時期。中國自1978年的改革開放以來，經歷了漫長的經濟體制改革，勞動問題也凸顯出來，勞動關系漸獲關注。換句話說，在中國，市場經濟體制導入后，勞動關系一詞才開始在政治、經濟、社會以及日常生活中頻繁登場。與西方主要國家的傳統意義上的勞動關系不同，由于走過極為獨特的歷史，中國勞動關系是非常獨特的。
對于勞動關系來講，最大的背景在國內莫過于經濟體制改革，而考察外部環境，則應該非經濟全球化莫屬。世界銀行《1999-2000年世界發展報告》指出，全球化（世界各國不斷結合成為一體）和地方化將重新塑造整個世界。關于全球化的概念界定，各國各界眾說紛紜，但是有一點大家都承認，即全球化首先是基于資本的全球流動。全球化的內容主要包括生產的全球化（國際分工的深化）、知識傳播和技術創新的全球化、貿易以及投資和金融的自由化、市場經濟規則的全球化。經濟全球化把資本主義的生產方式帶到了世界各地。1978年十一屆三中全會后，改革開放政策破除了閉關自守的掣肘，中國開始加強與世界的交流和合作，融入到經濟全球化的進程中。改革開放以來，我國的制造業保持了全球最快的增長速度。據不完全統計，世界上出售的照相機50%以上在中國生產，30%以上的空調和電視機、25%以上的洗衣機和20%的電冰箱在中國生產。在彩電、洗衣機、冰箱、空調、微波爐、摩托車等產品中，“中國制造”均已在世界市場份額中名列第一。2001年日本通產省發表白皮書首次提出，中國已經成為“世界的工廠”。
從勞動角度來看，經濟全球化帶來了勞動力市場格局的變化，對傳統的勞動關系模式提出挑戰。首先，全球化帶來的技術進步，產業升級導致三大產業從業人數布局發生變化，第三產業成為消化就業的主要力量。第二，跨國公司在全球尋求成本最低的投資地，總體上使得越來越多的產業向發展中國家轉移。
2、金融危機下勞動關系的特點及表現
（1）特點
2008年10月以來，金融危機迅速蔓延，世界經濟增長明顯減速，企業生產經營困難
加劇。受國際金融危機的影響，企業減薪、裁員、停產、倒閉等勞動不穩定因素引發關于勞動者失業的訴訟，在勞動爭議案件中所占比例明顯加大
國內勞動力市場上，我國勞動力資源長期以來供過于求的失衡結構、勞動合同簽訂率
低、勞動合同短期化等問題存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升趨勢。勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著勞動者權益的實現，也給我國企業帶來了嚴峻的挑戰。
（2）表現
（一）勞動爭議案件數量逐年增加   金融危機來勢兇猛，一些企業陷入了經營窘境。裁員和職工待崗現象越來越嚴重，拖
欠員工工資的問題越來越突出，勞動爭議案件呈現出快速增長的趨勢。2008年，全國各類勞動爭議調解組織共受理勞動爭議44.6萬件，同比增長10％。以北京市朝陽區人民法院為例，截至2008年11月30日，該法院受理各類勞動爭議案件1826件，較去年同期新增941件，增長率高達106%。江蘇無錫惠山法院民一庭對該院2008年的勞動爭議案件做了統計，2008年該院受理勞動爭議案件222件，2007年受理75件，同比增幅為196%。勞動爭議案件不僅在數量上大幅增加，在整個民事案件中所占比重也越來越高，2008年為21.5%，2007年9.5%，上升了12%。上述數據足以說明，勞動爭議案件已經成為民事案件中舉足輕重的案件類型。      （二）勞動關系不穩定因素日益增多       企業、員工以及政府、工會組織、勞動力市場等方面，共同構成了影響勞動關系的基本因素，這些因素相互作用、相互制約，決定著勞動關系的具體存在形式和運行方式。由于金融危機的影響以及我國當前處于體制轉軌、企業轉制時期，影響勞動關系的主要因素總體上存在力量失衡、作用缺位等問題。但是，在金融危機的背景下，這些不穩定因素呈現出兩個新特點。一方面，經濟原因引發的勞動爭議普遍存在。如拖欠員工工資、醫藥費、加班費、欠繳社會保險等，這些因素以工資、社會保險為主。特別是集中在沿海地區以進出口貿易，產品外銷為主的企業，由于外貿訂單取消或縮減、企業產品技術含量不高而引發勞動爭議現象明顯增加。另一方面，勞動者的維權意識增強。勞動者自發提出勞動訴訟和群體性糾紛訴訟案件增多。從一些法院審理的勞動關系案件來看，出現了勞動者起訴要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的案件、患有乙肝疾病的勞動者起訴要求排除就業歧視、案件律師起訴律所討要工資的案件等。      （三）金融危機對員工心理影響加大       據近期一份調查顯示，面對全球金融危機，只有6.54％的人自信地表示對自己沒有影響，有9.98％的員工表示非常焦慮，而近70％的人表示金融危機給他們帶來了較大的心理影響，這次全球經濟危機從金融領域影響到實體經濟，從經濟實體影響到人們的心理。“我們唯一不得不害怕的就是害怕本身”。從某種意義上講，這種危機心理的影響力比經濟實體危機更可怕。在金融危機的沖擊和影響下，企業面臨的商業環境更加復雜，企業員工存在著不同程度的心理恐慌。企業領導人和人力資源部門任務和責任會陡然增大——裁員、訂單取消或縮減、福利調整等，這些方式對員工無疑是雪上加霜。員工面對突如其來的降薪、離職，很多人會措手不及。這個時候，企業領導人和員工都會有壓力。      （四）勞動合同期限短期化且企業用工形式多樣化       勞動合同期限是勞動關系雙方當事人之間約定的勞動合同的有效期限。由于金融危機的影響，勞動力市場的競爭越加激烈，造成勞動合同呈現短期化趨勢。勞動合同短期化，給勞動者和用人單位帶來極大的危害。勞動者的工作穩定性差，缺乏安全感，忠誠度降低；用人單位不愿為員工投資培訓，影響員工隊伍素質和能力的提高，造成競爭力下降。隨著金融危機影響的蔓延，勞動用工形式也越來越多樣化，非全日制用工、勞務派遣等用工形式被很多企業采用。以勞務用工代替合同工的現象也日益普遍，這造成了企業內部用工形式混亂，勞動關系錯位，由于我國相關法律法規不完善，諸多勞動爭議和糾紛也伴隨著這一新型用工方式而逐步增多。      （五）勞動關系與勞務關系交叉的情況日益復雜化       隨著市場經濟的發展和勞動力市場的活躍，用工形式更加靈活，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，也可以建立勞務關系。勞動關系與勞務關系雖僅有一字之差，但兩者有著質的區別。勞動關系，是指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系，受《勞動法》和《勞動合同法》規范和調整；勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系，由《民法通則》和《合同法》進行規范和調整。但是，由于兩者表現出一定的相似性，在勞動關系調整工作中，勞動關系與勞務關系經常被混淆。當勞動者的利益受到損害時，很多企業為了逃避責任便將企業與勞動者之間存在的勞動關系詭辯為勞務關系，這大大地損害了勞動者的合法權益。
三、和諧的勞動關系
1、和諧的勞動關系
（1）和諧勞動關系的特點
和諧勞動關系應當是合同型的。建立和諧勞動關系，必須依法全面實行勞動合同制度，
加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用。
和諧勞動關系應當是法制型的。市場經濟是法制經濟，法律是調整勞動關系的基本手段，
是規范人們行為的規則。
和諧勞動關系應當是救助型的。勞動關系雙方由于價值取向的差異和看問題角度的不
同，產生一些矛盾難以避免，關鍵是看有沒有一套解決矛盾和化解沖突的有效機制。
和諧勞動關系應當是民主型的。民主化的勞動關系主要包括：勞動關系三方協商機制。
各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題，共同參與勞動法律、法規、政策的制定與實施;平等協商和集體合同制度。
    （2）構建和諧勞動關系的重要性
　　1.和諧勞動關系是社會和諧的基礎。
　　勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人是社會關系的總和，社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。和諧社會必定是勞動關系和諧穩定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現與保證。
　　2.發展和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。
　　作為市場經濟體制基礎的現代企業制度，包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系不和諧的企業是沒有生命力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發展社會主義市場經濟，健全企業法人治理結構，要求發展和諧的勞動關系，廣泛調動企業和職工兩個積極性，確保生產者和經營者、勞動者與建設者和諧相處、平等合作、互利共贏，使企業保持健康持續發展的良好勢頭。
　　3.發展和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要。
當前我國勞動關系總體是協調穩定的，職工利益得到了較好的實現。但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化，一些職工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現象屢有發生。只有妥善處理勞動關系出現的新情況新問題，通過協商協調方式解決勞動爭議，發展和諧勞動關系，才能鞏固職工隊伍與社會政治的穩定。
四、在金融危機下企業勞動關系的管理及發展
1、金融危機下企業勞動關系的管理
（1）金融危機下企業如何對勞動關系進行管理
勞動者與用人單位之間勞動關系的和諧程度關系著企業能否增強凝聚力、向心力和核心競爭力，影響著企業未來的發展。這次國際金融危機對中國的經濟造成嚴重沖擊，也給企業帶來很大壓力，實施《勞動合同法》，促進勞動關系和諧穩定，是應對國際金融危機的長遠之計。當前形勢下企業管理層要樹立人本管理理念，堅持以人為本，通過構建和諧的勞資關系，實現企業與勞動者的共贏。    （一）研究并遵守勞動法和有關勞資關系的法律法規  企業的管理層和人力資源管理部門通過認真研習勞動法和有關的法律法規，減少了由于缺乏法律知識而人為增加的勞動爭議。遵守《勞動法》，承擔應有的社會責任，是企業取得長期成功的基本保障。提供公平合理的勞動報酬，重視勞動保護，努力改善員工的工作環境，是企業減少勞資糾紛、降低勞資沖突的重要途徑。  （二）營造勞資平等、互利、合作的企業文化在理念文化層面，企業將每一位員工視為企業的戰略合作伙伴，平等對待員工、尊重員工。在制度文化層面，倡導參與式管理和民主化管理，真正做到以人為本，讓員工與公司共享利潤。在企業內部形成勞資平等、合作和互利的企業文化，員工能夠感受到自己受到尊重，對企業具有強烈的認同感和歸屬感，促使員工自覺為企業的發展付出最大的努力，從而超越簡單的雇傭與被雇傭關系。良好企業文化的營造能夠為勞動關系的和諧穩定運行創造條件
    （三）加強溝通以穩定員工對立情緒    在企業管理文化中，保證管理層與員工的通暢交流溝通是第一要務。通過有效的員工溝通，讓員工了解企業的難處，與企業同舟共濟。在員工的年度考核表上，詳細列出公司為他們所付的福利費用，讓員工了解公司其實為他們付出甚多，員工因此而對公司心存感激，減少對立情緒。通過企業工會的作用，勞資雙方的信息能夠得到更及時、充分的溝通，易于相互理解和達成合作。企業管理層號召全體員工積極應對危機，做好企業的變革和人員安置，穩定員工的情緒。例如，企業可以選擇對員工影響較小的降薪方式，并通過營造緊張的裁員危機氛圍和改變薪酬結構，最大限度減少降薪對員工的負面影響。   （四）完善勞動合約管理  對新進員工進行一段時間的考察后，企業與員工之間會建立相對長期的勞動合約，使員工從中獲得就業安全感。在企業中有一個相當長的就業可能，這將極大激發員工對企業的忠誠度和歸屬意識。相對穩定的長期雇傭關系使經營者與勞動者都歸屬于企業的長期目標，勞資雙方達成一種長期的均衡，導致雙方行為的長期化，員工與企業都可以放心地增加對員工培訓的投資，實現人力資本的增值，共同分享人力資本投資的收益。有經驗表明，受過培訓的員工流動率是未受過培訓員工的一半左右。    2、金融危機下企業勞動關系的發展
    在后金融危機時代，如何協調好企業勞動關系出現的新問題、新挑戰，做好后金融危機時代的“災后” 　　重建工作，成為當前必須解決的問題。具體來說，就是立足后金融危機時期我國經濟回升向好的新階段，適應加快經濟發展方式轉變和經濟結構調整的新要求，圍繞發展和諧勞動關系的總體目標，在深化和諧勞動關系創建，促進實現體面勞動上取得新進展。　�。ㄒ唬┥罨杖敕峙潴w制改革，開展工資集體協商。　　在后金融危機時代，影響企業勞動關系不穩定的關鍵因素還是勞資利益不均衡。因此，就合理確定職工工資水平和增長幅度開展集體協商，逐步扭轉勞動報酬在初次分配中比重下降問題，是我們爭取分配領域公平、職工隊伍穩定和勞動關系和諧最重要的手段和途徑。但是在后金融危機時代，開展工資集體協商尤為艱難。一是政府為了舒緩金融危機給企業帶來的壓力，沒有像往年那樣按期出臺企業工資指導線，工會和勞方失去了政府這座“靠山”；二是協商談判的方式、方法不對稱，這是由勞資雙方的利益地位所決定的；三是由于信息不對稱，資方以自己“虧損”為由壓低工資，但是企業豐年補欠究竟能補到什么程度，工會很難掌握第一手材料。面對以上諸多問題，需要工會找準企業發展需求和職工權益保障的結合點，以這個結合點為切入點來推進工資集體協商工作的開展。　　我們可以探索和推進區域性工資集體協商，把工會在企業中的弱勢狀態，調整和發揮為區域中的優勢狀態，以保障企業職工的工資水平與社會平均工資水平增率的同步。　�。ǘ┓€步推進集體合同制度，依法規范企業用工。　　勞動合同法根據現階段我國勞動關系的實際情況，針對勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化、勞動用工不規范等問題，為完善勞動合同制度，明確用人單位和職工雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建并發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。勞動合同法實施一年多來，應該說總體情況是好的。進一步擴大勞動合同制度覆蓋范圍，組織開展“小企業勞動合同制度覆蓋行動”。繼續開展“春暖行動”，對農民工集中的中小企業通過推行簡易勞動合同文本等方式，提高農民工勞動合同簽訂率。研究規范家庭服務業用工，將家庭用工中大量口頭協議轉化為簡易的契約管理。研究制定勞務派遣規定，進一步規范企業的勞務派遣用工行為，促進勞務派遣在發展中，以規范促發展。
（三）加強勞動標準管理工作，努力實現體面工作。　　改善勞動條件是構建和諧勞動關系的重要方面。　　在后金融危機時代，主要是要引導企業自覺落實國家勞動標準，增加勞動投入，不斷改善勞動條件，把維護職工權益與服務企業發展結合起來。加快完善勞動標準體系，對改善勞動條件急需、目前仍然缺失的勞動標準加快制訂，對需要完善的標準抓緊進行修訂。目前政府已經以20個服務外包示范城市為重點，指導符合條件的企業結合訂單增減、急緩變化實行特殊工時制度，靈活調整工作和休息時間。探索研究家庭勞務協議和特殊工時、勞動報酬及休息等勞動標準。落實國家有關職工休息休假的規定，使廣大職工實現體面勞動。　�。ㄋ模┩晟苿趧游C管理措施，有效處理勞動爭議。　　后金融危機時代的企業勞動關系策略，應該以勞動爭議的預防為中心，保障勞動者合法權益，預防勞資沖突。這一機制包括勞資關系預警機制、勞動爭議處理機制、勞資沖突應對解決機制等一整套內部勞動危機管理措施，并努力實現對勞動爭議的事后處理轉向事前預防。各方應建立健全勞動關系調處應急機制，完善應急預案，加強信息溝通和協調處置工作，實現勞動關系重大問題的早發現、早報告、早處理，掌握協調勞動關系的主動權。對社會影響較大的突發性勞動關系問題，協調勞動關系三方要統一研究應對措施，及時妥善化解矛盾。積極引導企業建立內部勞資糾紛、勞動爭議的調解機制，建立企業調解、鄉鎮街道調解和人民調解等構成的勞動爭議調解網絡，運用我國傳統的、國際上稱之為“東方經驗”的柔性化調解方式，及時將小額、簡單的勞動爭議解決在基層，切實把勞資矛盾消除在萌芽狀態，維護勞動關系和諧和社會穩定。加強仲裁實體化基本建設，提高勞動爭議處理效能，建立快速處置集體勞動爭議案件工作機制。　�。ㄎ澹┘訌妱趧颖Ｕ媳O察執法，提高執法管理水平。　　部分企業遭遇危機后，未經勞資雙方協商即選擇降薪、換崗和調動工作地點等“軟裁員”手段，迫使員工主動辭職；有些企業采取大量使用勞務派遣工來規避使用勞動合同工，甚至通過異地派遣、異地參保達到少繳社會保險費、逃避勞動監察的目的；而一些想要離職的員工也采用消極怠工、破壞生產工具等行為設法讓企業提出解除勞動合同獲得經濟補償金。加強勞動保障監察執法，要依法調整企業勞動關系，妥善處理企業發展與保障職工權益的關系，把維護勞動者合法權益與服務企業結合起來。將扶持和服務寓于執法之中，繼續指導企業依法用工，引導職工依法合理表達訴求。要嚴厲查處使用童工、非法職介、欠薪逃匿等損害勞動者權益的重大違法案件。各級勞動執法部門和人員要通過貫徹執行法律，提高依法行政能力和管理服務水平。推進勞動保障監察責任網格化和監察信息網絡化，推動監察執法從以城鎮為主向統籌城鄉轉變、由被動反應向主動預防轉變。　　
參考文獻
2、楊志明。在應對國際金融危機中發展和諧勞動關系[J].求是，2010（4）。
3、施楊，張國平。國際金融危機背景下企業和諧勞動關系再思考[J].改革與戰略，2010（1）。4、中國勞動統計年鑒2008[M].中國統計出版社，2008

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