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小論時代新材的某部門薪酬體系(二)

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4、當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。
（二）、在進行崗位評估時應掌握哪些原則？
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；
2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同；
3、崗位評估的結果應公開。
（三）常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。
2、分類法
　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
　排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：
①、成立崗位評估小組；
②、對企業所有崗位進行兩兩對比；
③、在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。
④、所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；
⑤、總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；
4、評分法
評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。
5、因素比較法
因素比較法是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

三、開發部的薪酬制度創新
（一）開發部做工資改革的話，必然要提高薪酬中的激勵成分，提高激勵成分的常用方法有：
大績效工資（獎金）和福利的比例
加大浮動工資的比例。
把員工作為企業經營的合作者。
能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
（二）開發部薪酬制度創新設想
根據崗位評價、工齡等因素設立一個基本工資，基本工資不應懸殊過大，要體現平等、合理。然后根據其項目完成情況實行獎金制，每個項目根據難易程度等評定一個難度系數。再根據其開發質量、開發進度、開發成本等設立多個系數。每個系數，如產品合格率必須達到90%，轉批率達到80%等，達到系數為1，超過或不足系數值都應相應的增加或減少，另外還增加一個底線，如果未達到系數則為0，造成損失的從基本工資中按比例扣除。設立一個恒定的項目基本獎金，項目完成后用項目基本獎金乘以各個系數，得出一個獎金總數。獎金在項目完成后立即發放，必能大大提高員工的工作效率和責任心。
（三）薪酬的支付時間上，應及時發放工資和獎金，適當縮短獎勵工資時間，有助于取得最佳的激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，能增強激勵效果。

四、內部公平與外部公平

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Tags：時代部門薪酬體系

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