人力資源管理現狀和對策(二)

 在些國有企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系,而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。而企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則下不盡合理,其人事變動的依據與員工的業績關聯度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業中,“任人唯親”的現象較嚴重,這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能;在國有中小型企業,“論資排輩”的現象比較嚴重,大量的平庸之輩占據著關鍵崗位,致使優秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優秀員工流失。   大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業，往往隨便安排一位技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴格來說，目前我國還沒有一批現代的“人力資源部”經理人才隊伍。
 （1）績效評估與報酬管理制度。我國的中小企業由于產權關系模糊,員工的責、權、利不相統一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,這些都使得優秀的人員在今后的工作中難以發揮其才能,造成企業人力資源的浪費,給企業的發展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，使得人心不穩，大量優秀人才流失。
 （2）企業的約束機制和工作環境。在中小企業,對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權力的合理運用,沒有約束力的權力必然會導致一些如越級指揮、權限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產生腐敗現象,尤其是一些國有企業,領導工資過高，職工低薪的現象比較嚴重,這些都會導致企業中的員工對領導者、對企業本身的失望,而選擇離開導致了人才的流失。還有就是一個企業的工作氛圍和環境同樣起著非常重要的作用，良好的環境和企業文化氛圍能大大提高職員的工作效率！
 四、企業實施人力資源管理的對策
 我認為一個企業的人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理是其他企業最難以復制、模仿和管理的。因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。大多數中小企業在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。應此必須根據中小企業自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。
建立合理的人才引用和變更制度。企業根據發展需要必須公開招聘人才，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統一的求職申請表，參加統一的面試、筆試；對于現有人才,實行優化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優化配置。
利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化。充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。2、對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補。

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