淺析我國企業如何留住優秀員工

 引言

一、優秀員工對企業的價值及原因

 (一)優秀員工對企業的價值

 1、優秀員工對企業的現實價值 

 2、優秀員工對企業長遠發展的價值 

 (二)優秀員工流失的原因及其表現

 1、優秀員工流失的原因

 2、優秀員工流失的表現

二、我國企業選留優秀人才面臨的挑戰與困境

 （一）我國人力資源的憂思

 （二）國外應對人才大戰的策略

 1、不遺余力挖掘人才

 2、千方百計留人才

 3、管好人才，用心留人

三、我國企業選留優秀人才的戰略措施

 （一）我國企業選留優秀人才的對策

 1、加大人力資本的投入，校企合作共同發展

 2、筑巢引鳳，爭取人才回流

 （二）我國企業選留優秀人才的措施

 1、安定的生活保障

2、合理的薪酬制度

3、職業發展規劃留人

4、建立寬松的工作環境，創造融洽的工作環境，做到感情留人

5、通過職工入股建立股票期權，做到利益留人

6、幫助員工實現其愿望

7、免費培訓，使人才愿意留下來提升

8、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力

 內 容 摘 要

在市場競爭越來越激烈的今天，人們越來越認識到，優秀員工是企業生存發展的重要基礎。可以說，公司穩健發展離不開優秀員工，公司做大做強，離不開優秀員工，公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀的員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，實現永續發展的基石。 現代企業人才流動是一個必然趨勢 ,人才的合理流動有利于企業的發展。人才的流動 ,關鍵在于“合理” ,否則 ,就是“流失” ,目前不少企業都在不同程度上存在著人才流失現象。就此問題 ,我們著重從企業的角度討論如何正確看待員工流失 ,采取何種措施留住優秀員工 ,增強企業的核心競爭力。 

本文在分析優秀員工對企業的價值及原因的基礎上，以經濟全球化和加入WTO,我國人力資源的受國際人才市場競爭的挑戰為背景，借鑒國外應對人才大戰的策略，最后，提出自己對我國企業選留優秀人才的見解，以期對我國企業選留優秀人才有所指導和幫助。

淺析我國企業如何留住優秀員工

引言

在市場競爭越來越激烈的今天，人們越來越認識到，優秀員工是企業生存發展的重要基礎。可以說，公司穩健發展離不開優秀員工，公司做大做強，離不開優秀員工，公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀的員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，實現永續發展的基石。 現代企業人才流動是一個必然趨勢 ,人才的合理流動有利于企業的發展。人才的流動 ,關鍵在于“合理” ,否則 ,就是“流失” ,目前不少企業都在不同程度上存在著人才流失現象。就此問題 ,我們著重從企業的角度討論如何正確看待員工跳槽 ,采取何種措施留住優秀員工 ,增強企業的核心競爭力。

 一、優秀員工對企業的價值及原因

 (一)優秀員工對企業的價值

1、優秀員工對企業的現實價值 管理界有一個著名的原理是8020原則，它是指企業80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著至關重要的作用，于是，企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。

2、優秀員工對企業長遠發展的價值 人才流失給企業帶來的不利影響：（1） 人才流失給企業帶來了高額的額外費用，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于企業來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。（2）人才的流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生這樣的情況，一位跳槽者帶走一批人，到另外一家企業，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業的市場競爭對手。（3）企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。這種包含個人因數的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名牌或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的人。

(二)優秀員工流失的原因及其表現

隨著經濟全球化，特別是加入WTO，我國企業的發展面臨諸多的良機與挑戰。在發展過程中，企業家們面臨一個共同的困境，那就是國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。據有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流動率高達50%-60%，而據專家測算，正常的流動率應該控制在15%以下。人才流動造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降。據國內一些專門機構的分析，認為造成企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因、企業的原因和來自個人的原因。但最主要的還是企業內部本身的原因所造成。

1、優秀員工流失的原因 企業對員工職業發展規劃不明確是企業優秀人才流失的重要原因，優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。目前，許多企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這就勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。企業管理者本身素質不高也會導致優秀員工的外流，由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。

2、優秀員工流失的表現 （1）企業管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。（2）管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優秀員工的態度產生根本性的影響，從而導致優秀員工的流失。（3）不合理的薪酬制度也會引發優秀員工的“跳槽”。按亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作做出成績而取得報酬后，并不僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判斷其所獲報酬是否公平。目前，許多企業，特別是國有企業，仍然存在一定程度的平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些企業里，沒有建立起一套合理的薪酬制度，往往讓企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻不符，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。（4）企業落后的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優秀員工萌生去意，溝通是企業維持良性運轉的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識，而一些企業缺乏這種溝通意識，他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高主管或者少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

二、我國企業選留優秀人才面臨的挑戰與困境

21世紀各國的競爭是綜合國力的較量，其實質是經濟和科技的競爭，關鍵在于高素質人才的競爭。目前，新一輪高素質人才爭奪戰正在全球范圍內展開，而且愈演愈烈。人才由發展中國家向發達國家單向流動，是這一過程中的突出特點。世界各國競相制定爭奪人才的計劃，努力培養人才、吸引人才、留住人才。我國已經成為人才爭奪的重要目標，必須從戰略高度重視人才問題，采取得力措施，制定有效政策，建立與形成適合我國國情的培養、吸引和使用人才的良性機制。我國企業也必須采取相應的有效措施和方法。

 （一）我國人力資源的憂思

 面對經濟全球化和加入WTO,我國人才資源經受著嚴峻的考驗，可以形象地說正經受著海水與火焰的洗禮。一項統計結果表明，北京大學、清華大學等高等院校有出國意向的大學生占70%。托福和GRE是美國在中國設置的一個中國教育成果收割機，中國高校的許多優秀學生就像麥子一樣一茬茬被美國輕輕松松地收割走了。我國改革開放以來多年培養的大量優秀人才，已成為世界各國尤其是發達國家的重點爭奪對象。原中國科技部部長徐冠華曾惋惜地說：“一個重大科技項目可以取得一批具有國際先進水平的成績，但項目結束時有80%參與項目的博士已經去了國外。” 

 全球人才短缺，科技人才的跨國流量加大是一股世界性潮流。以美國為代表的發達國家，為保持本國在國際競爭中的優勢地位，以各種方式加快與其他國家爭奪科技人才的速度。在面臨21世紀技術挑戰的同時，美、日等發達國家面臨著科技人才嚴重緊缺的局面，特別是高水平科技人才的短缺，已成為發達國家科技和經濟發展的主要障礙。西方發達國家為在這場人才爭奪大戰中獲得優勢，采取了各種措施。 

美國實施國際性人才爭奪戰略，深謀遠慮，高招迭出： 一是提高工資標準，增加福利待遇，用優厚的物質生活條件吸引人才。西方國家經濟技術發達，生活水平較高，他們以此為法寶，廣泛誘奪全球人才。在美國，學位越高收入越高。美國科學基金會作過一次調查，發展中國家的科學家一年收入很難超過3000美元，而美國科學家的中等收入即可達到1．5萬美元以上。這種個人經濟利益上的差別具有很強的吸引力。二是增加科技投資，創造良好的科研學術條件，吸引優秀的科技人才。三是通過制定專門獎勵青年科技人員的計劃，培養、激勵他們的工作熱情。美國國家基金會設立的沃特曼獎，獲獎對象是活躍在美國各學科前沿并有杰出成績的青年科學家。獲獎者可榮獲沃特曼獎章，并在2至3年內得到最高可達50萬美元的獎金。

日本一些公司為了從美國挖取科技人才，私下同美國最杰出的專家接觸，用高工資、允許他們申請專利等手段拉攏和吸引他們。日本在工資方面開出的價碼是很有吸引力的，付給美國高級研究人才的年薪為25萬美元，剛畢業的博士研究生年薪為7萬美元，比美國的大學和研究所提供的最高工資還多20％―30％。日本通產省還設立了國際科學合作獎勵基金。日本認為，在未開拓的尖端技術領域，聘請一位外國的優秀研究人員，效果相當于派遣20名本國研究人員出國進修。為同美國競爭，日本政府目前的科技投入已占國民生產總值的3％，且正在實施科研國際化政策，開放政策實驗室，吸收外國科學家到日本參加科研。日本科技廳也作出國內研究機構積極接納原蘇聯解體后獨聯體國家科技人才的決定。目前大約有1萬名外國科學家在日本從事長期性研究工作。

我國是發展中國家，面臨的是國際人才市場競爭的挑戰，人才大量流失、導致人才匱乏的嚴重局面。 

（二）國外應對人才大戰的策略

1、不遺余力挖掘人才 世界各國都在想方設法制定優惠政策吸納人才，各國為招募人才花樣迭出，不遺余力。如西歐一電子公司以200萬美元高薪挖美國硅谷一位研究1024K超大規模集成電路專家未果，不惜用3000萬美元買下其所在的企業；英國曾以超過首相年薪挖美國紐約商業銀行的一位管理人才。有變相網羅人才的，如美國利用援助菲律賓項目，選拔菲律賓專家到美國參加項目研究，實際上是變相爭奪人才。有就地利用人才的，如諾基亞公司曾在世界各地開廠錄用當地人才，其國內公司也雇用了500名外國人。新加坡重點大學的實驗室和科研機構的人才，就是全世界范圍高薪聘請的。有的國家，如韓國、泰國等制定了“回歸計劃”，吸引本國在外人才。

2、千方百計留人才 獲取人才的根本途徑在于教育和培養。世界各國都在調整本國的教育和培訓體制，加大資金投入，加強高科技人才的培養力度，從總體上提高國內勞動力的素質，適應經濟全球化、知識經濟時代對人才的需求。美國視教育為國策，把教育作為培養人才的關鍵，不斷根據形勢的變化改進教育體制和加大對教育的投入，利用教育和資金優勢吸引國外學者和留學生為其效勞。僅1991-1992年60萬外國留美學生中，就有65%畢業后留美工作。美國公司為吸引人才，通常采用加薪、升遷、紅利、帶薪休假、解決配偶工作等方法，甚至對高科技人才實行高額配股制度。新加坡、印度等國大力興建科技園，鼓勵高科技人才創業致富。

3、管好人才，用心留人 人才到手還要用人有方，否則，不但會造成人才資源的隱形浪費，而且會造成人才的繼續流失。鑒于此，發達國家都很注意用好用活人才。英、德、法等西歐國家的人力資源公司和企業通過統計發現，傳統的人才管理方法已經不適應經濟發展的形勢。因此，他們主動適應人才管理的發展趨勢，改進人才管理方法，以更好地發揮人才的作用。（1）對傳統的人才管理體系進行革新，調整人才管理的制度和規章，運用先進的電訊技術靈活管理和調用人才。（2）平衡工作與家庭的關系。現代企業中要求增加個人自由支配時間的職員越來越多，西歐很多企業的管理者都在努力使辦公地點個性化，并采用更加靈活的工作時間表，甚至允許職工在家辦公。（3）設計靈活的留住人才的方式。由于新員工的培訓將提高企業成本，許多西歐企業開始從人才競爭的需要出發，設計更加靈活的留用人才的方式，以吸引和挽留老員工，防止人才流失。（4）修訂工資報酬。為滿足員工日益變化的生活方式和價值理念，英德法等西方國家的企業紛紛制訂全新的工資方案和員工可自由選擇的福利計劃。特別是一些發達國家的高新企業，舍得為爭取優秀人才出高價。他們認為，人才大戰的本質就是對知識、智力、智慧定價的大戰。（5）員工選拔策略的創新。近年來，西歐一些企業率先實行了員工選拔方式的策略，重新設計工作評估方法，制定有效的選拔程序，努力使企業的價值觀與個人的價值觀達到平衡。

由于使用合理，各類人才大都能發揮所長。高超的用人之道。為這些國家招攬了成千上萬的優秀人才，亦為他們贏得了數以千億的財富。

我國企業選留優秀人才的戰略措施

 在全球人才大戰中，發達國家特別是美國利用其資金和科研環境的優勢占據了主動地位，而多數發展中國家則雪上加霜。改革開放以來，我國的出國留學人員學成歸來者僅約35%左右。分析家認為，發展中國家如不迅速采取吸引、招攬人才的有利措施，就會在人才競爭中處于更加被動的地位。我國企業必須采取相應的選留優秀人才的對策和措施

 （一）我國企業選留優秀人才的對策

 1、加大人力資本的投入，校企合作共同發展 人力資源最重要的投資渠道是教育和培訓，我國對公民最大的欠賬就是教育，而教育的發展需要大量的投入，這種投入除國家有計劃的財政投入外，另一個重要的應該就是企業，如果企業不在這方面加大投入，將影響到我國企業的可持續發展。校企合作是解決教育培訓有效供給不足的最有效途徑，并能實現共贏。如前所述，人力資源已經成為經濟發展的主導，也是企業生存和可持續發展的重要基石，而教育的發展又是人力資本的重要基礎。知識經濟時代，知識已經不是耐用品，人力資本提升的唯一途徑就是不斷地學習。

我國企業要能成長發展的快，就必須加大人力資本的投資，企業在這方面的自覺要越來越清晰、越來越強烈，企業家應當是人力資本理論的最卓越最好的實踐者。這就是企業要有一個很好的企業領導，是具有市場運作能力、能夠把市場與技術完好結合起來的企業家。企業家是更稀缺的資源，是人力資本最佳的體現者。培養一個企業家不是靠培訓班能培養出來的，企業家既要有天生的秉賦，還必須對自己的經營生涯有終生追求并不斷學習提高的可能，還得會網羅人才，有了人才就能戰勝一切，而人才最主要的來源是高校。

優強的企業，幾乎在人力資本上不惜工本，不遺余力，幾乎每個企業家都是培訓師；優強企業的背后都有培訓，培訓是潤滑劑，是驅動器。培訓是人力資本的重要渠道之一。對于企業來說，人力資本的投入無非是教育、培訓衛生保健等，加大投入可能就意味著將獲得最大的投資回報。全國正處于發展階段，全社會自覺來回應人力資本投資的同時，企業對人力資本的投資更為重要和迫切。人力資本的投資決定著企業興盛衰落的命運和未來。對于企業家來說應樹立一個理念：在生命的每一個階段，都是學習的新起點。那種把工作階段和學習階段分開的時代已經過去，那種一業定終身的時代也已經過去。生命的每一刻都是學習的新起點，每個人必須有接受終身教育、繼續教育的積極態度。

 2、筑巢引鳳，爭取人才回流 經濟的發展必然導致人才的流失，經濟全球化過程中，全球性的人才短缺引起的人才爭奪戰火給我國企業帶來的壓力是顯而易見。比起發達國家憑雄厚的實力和科技環境不斷挖才，我們的確捉襟見肘，但并不意味著我們只能成為發達國家的人才加工廠。我國有優秀的高等院校，有許多待為開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，這都是人才發展需要的土壤，要借鑒國外的留才之道。在經濟還不發達的前提下，經濟待遇偏低已經造成人才外流的現實，我們需要探索一條具有中國特色的留才之道：靠事業留人、靠環境留人、靠制度留人、靠感情留人……無論采用什么方式，留住人才、引進人才、培養人才，都將推動我國人才市場“有進有出，禮尚往來”。

人才競爭一方面在國家之間展開，另一方面在企業之間展開。如果說企業之間的人才競爭所要爭奪的主要是人，那么，國家之間的人才競爭不僅包括爭奪人才，還包括爭奪企業。對于發展中的我國來說，吸引技術先進、管理先進的企業到我國投資，也是人才競爭的一個重要方面。

如何吸引人才和企業，歸根到底是要使我國企業擁有吸引人才和企業的魅力，我國企業吸引人才的魅力主要在于經濟與市場的潛在可能性和發展前景。吸引人才的重點是將帥之才和創新人才、高級管理人才。

（二）我國企業選留優秀人才的措施

企業要留住優秀人才所采取的措施主要有以下幾種：

 1、安定的生活保障 生存是才的第一需要，在一個企業中，員工的個人生活是很重要的。如果一個人“身在曹營心在漢”整天為生活發愁，他專心做好工作是很困難的。只有在生活有保障的前提下，人的創造力才會得到最好的發揮。在能力所及的范圍內為員工多解決生活問題，員工就會有家的感覺，才會樂意長期為其工作。

 2、合理的薪酬制度 薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀員工實現高薪酬在一些企業里是比較通行的做法。企業高薪留人的水準是，在企業內部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平，但要拉開薪資分配的差距。

3、職業發展規劃留人 為給予人才更寬松的發展空間，企業和組織一方面要為其提供學習機會。另一方面，要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發展人才和激勵人才。要十分注意在實現企業目標的同時滿足員工個人的發展目標。

4、建立寬松的工作環境，創造融洽的工作環境，做到感情留人 企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的環境中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時化解沖突，消除矛盾。這樣。會使優秀員工自然而然的融入到企業里。使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠。

5、通過職工入股建立股票期權，做到利益留人 實踐表明，進行資產結構調整，給優秀員工一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相聯是企業留住優秀人才的良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起人才對企業成長的濃厚興趣，并為此付出能努力。自從股票期權誕生以來，它的激勵作用也就顯現出來。企業推行股票期權制度將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，使二者的利益達到一種默契，有利于激發管理者的積極性，激發其為企業創造更大價值的熱情。另外，由于股票期權著眼于未來收益，有助于企業留住績效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。股票期權具有如此大的功效，會受到很多企業，尤其是處于發展初期的高科技企業的青睞。

6、幫助員工實現其愿望 員工要實現自我價值，必須把自身置于企業發展中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷的學習、不斷提高自身水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展做貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。

7、免費培訓，使人才愿意留下來提升 進入企業的新員工，幾乎都希望能夠在企業得到很好的成長，相關的知識和技能的掌握是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

8、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力 有關激勵的理論很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的目標設置理論、期望理論、公平理論等。管理實踐中常用的激勵主要是物質激勵和非物質激勵兩種：（1）物質激勵，有薪資激勵和福利激勵。薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪資水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工獲得較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。福利激勵，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險等。（2）非物質激勵是企業采取貨幣以外的方式激勵員工，根據貢獻大小授予榮譽稱號等。

參 考 文 獻

《入世后中國前沿問題分析》李純，甘亞平 主編 中國商業出版社.2001.11

《管理學基礎與應用》楊鳳敏 主編中國農業出版社 2005.4

《可持續發展戰略學》 趙麗芬 江 勇 主編 高更教育出版社 2001.11

《當代世界經濟與政治》 李景治等 主編 中國人民大學出版社 2007

《企業人才競爭戰略》 孫啟軍等 主編 石油工業出版社 2003

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