企業如何留住優秀員工

 

隨著中國加入WTO，大量外國企業進入中國市場，面對新一輪的人才競爭，怎樣才能保持企業在國際市場的競爭力，怎樣才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每個企業急需解決的問題。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，在企業現代化體制建設中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。 伴隨著經濟全球化到來和市場經濟的深入發展，中小企業在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展，在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發揮其管理工具的特性有深遠的意義。 本文首先分析了薪酬管理的相關概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。 

企業如何留住優秀員工

一、引言

 21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個事實：人才是提高企業競爭力的關鍵資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界倍受關注的話題。 

 隨著經濟全球化的到來和市場經濟的發展，中小企業在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。眾多的中小民營企業在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅為社會創造了大量的財富，而且有效緩解了我國的就業壓力，促進了社會發展。中小民營企業是一支極具活力、潛力的隊伍。在長期的經營中摸索著從家族式管理到正規管理的方法過渡，在這個過程中，企業深深地體會到薪酬制度的重要性。

（一）研究意義

 薪酬管理作為企業人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。從目前企業快速發展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。傳統的薪酬管理存在很多問題 ，導致企業發展滯后。在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上，心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。總之，制定合理的薪資制度是企業自身發展的需要，是企業外部環境改革的需要，是企業薪資理念發展的需要，更是提高企業競爭力的需要。

（二）研究目的

 根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面: 1、建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才。讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。2、激發員工的工作熱情，創造高績效。員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。3、努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調，結成利益共同體。很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

二、薪酬管理基本理論

 在現代市場經濟中薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業的競爭能力有很大的影響，對我國企業來說，這方面的意義更為突出。當企業真正獲得生產經營自主權之后，如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業做出貢獻的勞動者，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬上獲得經濟上和心理上的滿足，就成為企業自身必須解決的問題。只有在了解和掌握薪酬理論和激勵理論的基礎上，把握薪酬管理的發展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，促進企業的發展。

（一）薪酬管理基本概念

 薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易，體現了社會主義市場經濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規律。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。

（二）薪酬管理與員工激勵機制

 薪酬與激勵問題是人力資源管理中的重要組成部分，他總是與成本、效率、公平等詞匯相聯。傳統的激勵理論從各自的角度出發，以員工為客體，研究如何令他們實現效率最大化。美國哈佛大學教授威廉•詹姆斯研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

 在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。 

 薪酬激勵是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。

三、某某公司薪酬管理和人員激勵現狀

 某某公司是一家中型民營企業，公司在經歷了初創階段后正處于快速發展的成長階段，面對激勵的市場競爭，對人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執行著公司最初成立時形成的標準，由于薪酬結構不合理、過于僵化，不能科學地體現每個崗位的價值，績效工資沒有與個人的工作績效有機結合，基本上沒有發揮它的激勵功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標本身設計就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標準，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執行力下降的問題，嚴重影響了公司的進一步發展。 

 隨著市場經濟的進一步發展、規范和成熟，客觀上要求企業必須建立起適應市場經濟要求的現代企業制度。要徹底改變公司目前的困境，必須對公司進行全面改革，重新整理、規劃人力資源薪酬管理體系，對薪酬制度和考核機制進行重新設計和再造，建立與現代企業制度相適應的人力資源管理機制，充分調動一切積極因素，保證企業健康、持續快速發展。 

 結合公司人力資源的現狀，對公司薪酬方面存在的問題進行如下分析和總結。

四、某某公司薪酬管理機制存在的問題分析

（一）薪酬的不均衡，對內缺乏公平 

 公司目前的薪酬制度沒有充分體現出按勞分配、多勞多得的原則。同時，個人職位、能力及工作表現的區別也沒有在薪酬中體現，不是干好干壞一個樣，就是差距體現太小。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。

（二）薪酬體系結構設計的不合理 

 公司薪酬制度實行固定統一的崗位技能結構工資制度,員工收入包括“本薪和獎金”兩部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮動的獎金只占有很少的一部分，無法真正拉開工資差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮動獎金比例偏低，造成薪酬制度缺少彈性的問題。再就是，所有的員工薪酬結構模式都一樣，缺乏針對性，尤其對中高層管理人員及部分技術崗位缺失了激勵。 

（三）績效薪酬與業績脫鉤 

 這是公司目前較為突出且極需解決的問題。主要表現為以下兩方面：1、績效薪酬差距過小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小。2、獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設立的意義，沒有充分發揮獎金的激勵功能，致使員工態度比較消極、工作缺乏熱情，長期效益的受損也就理所當然。 

（四）考核制度不合理 

 公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核職位的不同對考核內容進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。主要表現在：1、考核標準不明確或不規范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節、過于復雜不能被測量等。2、考核過程不規范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；近因效應：不久前發生的事件影響較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記或忽略了。考核過程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現出公正、公開、公平。3、考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。4、考核指標和權重設計也不科學，各項考核指標所占的權重基本相同，工作績效考核指標所占權得太小，沒有突出重點，失去了以考核促進目標實現的意義。5、定性考核標準太多，缺乏對考核指標量、質、期的具體描述和要求，容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業績，導致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點小”，考核起不到應有的激勵和促進作用。

五、提升薪酬管理效率的解決方案和措施

 根據現代企業制度的要求，為適應市場經濟和現代企業制度要求，本著高效科學原則，結合企業特點，進行人力資源管理制度健全和機制創新。 

（一）結合薪酬調查，根據企業自身特點確定合理的薪資水平為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進行薪資調查，收集最新的數據。公司可以委托專業咨詢機構或行業協會進行調查，并且在對結果進行分析的基礎上結合公司自身特點確定公司總體薪資水平。根據公司目前的情況，薪資采取中檔水平標準比較合適。 

(二)建立并規范職位評價系統，確保薪酬內部公平企業內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，才會保障公司持續快速發展。崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。崗位評價過程的需要注意的問題：1、職位評價應立足于崗位，職位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。2、要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，增強員工接受薪酬差距的心理承受力。3、應盡量使評價過程透明，可引入評價委員會，適當吸收員工參與有關政策的討論，讓員工積極地參與崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權利。4、崗位評估的結果應該公開，使員工對崗位評估的結果產生認同。 

(三)建立健全績效考核體系，確保績效薪酬與業績考核掛鉤。制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果公司未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：1、能精確的測量業績；2、工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性；3、清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；4、存在改進業績的機會；5、部門經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理與下屬之間存在相互信任。此外，在建立績效考核體系的具體操作過程中應該讓員工參與標準的制定，通過討論、溝通等形式讓員工參與目標的制定，從而使組織為其制定的績效目標更可觀，更公正，更具接受性。在標準的制定上應該使指標明確并能被量化，但不易過于復雜，并應體現出崗位特點，應針對不同崗位設立不同標準。指標的選擇是針對企業的職能及該部門對企業的戰略支持而設定的、關鍵的、少而精的指標，可以確立關鍵績效指標體系，將績效管理與員工的業績結合在一起。需要注意以下幾點：1、要根據企業的戰略目標，確定關鍵驅動因素，然后細分出子因素，從而確定各個部門的關鍵績效指標，以及各崗位的關鍵績效指標。指標確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細化或標準化。對可量化的指標我們可以用數值來表示，對非量化指標用程度來表示，從而避免出現主管偏差等問題。2、在考核過程中應注意避免評估者的主觀性因素如第一印象，近期效應、暈輪效應等；3、應注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環模式，及時發現評估考核過程中的失誤及時糾正。4、注意將績效考核的結果應用于多元化報酬結果的制定中，論貢獻確定報酬，避免考核流于形式，形同虛設。  

（四）引入監督機制和溝通機制，保證薪酬管理系統有效實施。引入監督機制可以有效地避免薪酬系統運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監督是最好的監督，因為其利益的相關性，員工會十分負責，而薪酬溝通能更好的發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正、公開的基礎上，具體包括以下做法：1、讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，又應該有一定數量的員工代表。核定員工績效薪酬，可以采取上級建議，各級核定的方法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內部公平性，減少有限視眼下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。2、發布文件詳細向員工說明工資的制定過程，評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。3、建立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，及時處理員工投訴。 

（五）分層次進行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上應注意滿足層次需求，雖然目前我們說工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應該將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，應及時的發放工資和獎金。適當縮短建立工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵,讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。

六、總結 

進入了21世紀，進入了全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，需要我們的企業要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念。人力資源是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎。我國企業應學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐，根據企業內外的特點運用科學發展觀做好企業薪酬管理制度的編制、實施工作，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化，系統化，規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。正因如此，在中國大地上經營的企業，不論是民營、國企，還是外資企業，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業，圍繞薪酬發生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。     

參 考 文 獻

一、《如何留住人才》，陳紅、王景波編著，北京大學出版社，2004年4月出版 

二、《留住好員工》，陳穎譯，中信出版社，2010年2月出版 

三、《薪酬管理實務》居茜，中國物資出版社,2010年6月出版

四、《薪酬管理》李嚴峰，麥凱，東北財經大學出版社，2010年出版

五、《薪酬福利管理》劉昕，北京對外經濟貿易大學出版社，2003年出版

六、《淺談中小企業的薪酬管理》 張曉雯，中國高新技術企業，2007年出版

七、《中小企業薪酬管理存在的問題及解決方法》李靜，中國商貿，2011年出版

八、《淺談中國企業薪酬管理中的問題及對策》彭燕，武漢市經濟管理干部學院學報，2004年出版

 

本畢業論文是在我的導師趙勁松的指導與幫助下完成的，在論文的寫作途中，趙勁松老師給了我很多建議與幫助.非常感謝趙勁松老師在論文選題時與完成時給予的指導，讓我受益匪淺。