淺析企業員工激勵

目 錄

激勵理論概述 

企業員工激勵現狀與存在問題分析

完善員工激勵的對策建議

內 容 摘 要

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

淺析企業員工激勵經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。 

激勵理論概述

激勵的涵義

激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起

著激發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效

目標。激勵的含義可以從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象;第二，激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的這指的是人們自身有什么樣的內在能源或動力，能驅動他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的因素觸發了此種活動。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物。總是有所為而發的。

第四，這些行為如何能保持與延續。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環境中有哪些外在因素對這些行為產生影響，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發散方向或怎樣為行為導向。激勵的實質就是通過目標導向，

使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。

有效激勵的作用

 1、調動員工的積極性 

 員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

激勵機制構建的原則

一般而言，激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。激勵如同發酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。這些原則必須把握才行。

 二、企業員工激勵現狀與存在問題分析

 新世紀以來由于人們的意識發生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業都有人才外流的現象，留不住人才已經成為制約現代企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，許多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，我國多數企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

 (一)管理意識落后，內部管理制度不配套

 有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。 

(二)現代企業中存在著盲目激勵的現象

 不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

(三)激勵措施無差別，激勵方式單一、僵化

 許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

(四)過度激勵

 有些企業認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

 （五）價值觀問題

 以“經濟人觀”看待全體員工。這在類似企業中相當普遍。在這種觀點支持下，企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。 

 “靈活性”與“隨意性”劃等號。代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。組織效率的下降是必然的。 

 （六）無效管理

人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。 

 缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。 

完善員工激勵的對策建議

完善薪酬制度

用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握

國家法律對工資的構成有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。

提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。

合理的設計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。完善的福利系統對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業人力資源管理系統是否完善的一個重要標志。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。

實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。

5.薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現代企業處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業必須在兩者之間權衡，企業要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業推崇和鼓勵的思想。

優化考核體系

公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

嚴格原則：考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

單頭考評的原則：對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

結果公開原則：考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

結合獎懲原則：依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

客觀考評的原則：人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

差別的原則：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

完善福利計劃

員工福利計劃，一般可以包括以下幾類：

1、法定計劃：指國家立法強制實施的社會保障制度。包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。

2、自主計劃：包括員工補充養老保險、人壽保險、健康保險、意外保險等。

3、股權、期權計劃。

4、其他：包括培訓、休假、集體活動、運動等。

通常員工福利計劃主要由以下部分組成：國家規定實施的各類基本的社會保障，企業年金(補充養老金計劃)及其他商業團體保險計劃，股權、期權計劃，其他福利計劃等。

建立員工職業發展規劃

1.要讓員工、管理者、組織三方面共同應對職業生涯管理的各種問題，共同分擔職業生涯管理的責任； 

2.合理設計員工職業發展通道，兼顧到各個層面上的工作人員不同的現實狀況，

讓員工實現多元化發展； 

抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，做好職業生涯規劃的階段管理

（五）增加精神獎勵。

提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調動起來了。

安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發給營業主任及營業經理，通過頒發獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金

注重員工興趣的激發和培養。

 一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴于以下一些因素：

崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程， 組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。

工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。

海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領域真正處于主導地位，尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性――力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態中，充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。

改善企業內部員工的人際關系。

據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。

人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。

告訴員工發展方向。

公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業計劃應著重于實現員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業不是獨立、有差異的。如果一個人的職業計劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開這家企業。因此，企業應在職業計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

營造良好的工作環境。

惠普公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。