淺析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

目 錄

內(nèi)容摘要……………………………………………………………………………2

一、目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況…………………………………3

二、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的含義和功能

(一)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義…………………………………………5

(二)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能…………………………………………5

三、企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性和意義

(一)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑………6

 (二)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是提高產(chǎn)品質(zhì)量的需要………………6

(三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，可以降低消耗、提高生產(chǎn)效率…… 6

四、企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的基本流程……………………………………6

五、企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題…………………………………8

參考文獻(xiàn)………………………………………………………………10

內(nèi) 容 摘 要

本文首先闡明了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義與功能, 其次是企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性和意義然后闡述了培訓(xùn)的基本流程,最后說明進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意的幾方面問題。

 

淺析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

 [摘要] 現(xiàn)代企業(yè)模式多元化的發(fā)展要求不同人力資源的匹配，與之相對應(yīng)的是，不同條件下企業(yè)員工的培養(yǎng)模式。想要保證和提高企業(yè)人員執(zhí)行力的質(zhì)量，這就依靠企業(yè)文化以及企業(yè)人員的執(zhí)行力，包括提升團(tuán)隊以及個人的職業(yè)素養(yǎng)。如何在競爭激烈的人才市場退穎而出，成為社會各界的焦點(diǎn)。本文首先闡明了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義與功能, 其次是企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性和意義然后闡述了培訓(xùn)的基本流程,最后說明進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意的幾方面問題。

[關(guān)鍵詞]　人力資源;培訓(xùn);開發(fā)

當(dāng)今世界人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定的意義。世界各國和企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才的競爭。誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會在世界競爭中取勝;誰忽略了人才，誰就會成為這個世界的弱者。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理是擺在企業(yè)面前非常重要的工作，必須予以認(rèn)真對待。尤其是現(xiàn)在，國內(nèi)企業(yè)面臨著更加激烈的競爭，企業(yè)必須適應(yīng)新的形勢，力爭在競爭中保持人力資源的優(yōu)勢。

一、目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況

1、我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。

 2、我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題

從目前我國企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。

（1）重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn) 在人才培訓(xùn)對象方面，我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機(jī)會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應(yīng)該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨(dú)立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無關(guān)系。

（2）重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄 在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當(dāng)前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機(jī)制。

二、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的含義和功能

 (一)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義

人力資源開發(fā)，就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力挖掘人的潛力，力求人盡其才、才盡所能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。人力資源開發(fā)主要包括國家、企事業(yè)單位和社會團(tuán)體，以及家庭和個人等三個層次，其中企業(yè)是人力資源開發(fā)的重要主體，主要是搞好用人機(jī)制和開發(fā)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、提高各類人員的素質(zhì)和技能，調(diào)動工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，取得人力資源使用效益。

企業(yè)人力資源開發(fā)是以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的。所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)組織為改變企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織要求而進(jìn)行的一切有計劃、有組織的努力。對企業(yè)來說，培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，開發(fā)是在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行有針對性的知識的更新或者技能的提高。

(二)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能

1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)能夠開發(fā)和充分利用人力資源潛能。未來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將是科學(xué)技術(shù)主導(dǎo)下的發(fā)展;未來企業(yè)間的能力的競爭，將是科學(xué)技術(shù)的競爭。一個企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就要進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，就必須充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。在企業(yè)里，任何從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工都具有多種能力，如從事生產(chǎn)技術(shù)的能力、經(jīng)營管理的能力、發(fā)明創(chuàng)造能力等。這些能力既可表現(xiàn)為現(xiàn)時能力，又可以表現(xiàn)為潛在能力。通過對他們的培訓(xùn)，就能夠開發(fā)和利用其潛在能力。 

2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)可使企業(yè)員工自身價值得以體現(xiàn)。隨著市場競爭的日趨加劇，為充分調(diào)動人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在人上必須建立競爭激勵機(jī)制。每個員工在企業(yè)里都有自己的崗位，誰也想干好自己的份內(nèi)工作，以求自身價值得到實現(xiàn)。所以，企業(yè)的員工培訓(xùn)，就要根據(jù)工作需要，對他們進(jìn)行思想、文化、科技、管理和身體諸方面的培訓(xùn)，為員工能實現(xiàn)自身價值奠定基礎(chǔ)和創(chuàng)造條件。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在他所著《國富論》中指出:“一人技能的提高，如同一部機(jī)器或一種工具的改進(jìn)一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率”。

三、企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性和意義

(一)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑

新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)導(dǎo)致了經(jīng)營方式的變化，這種變化給越來越多的企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)，因此，沒有任何人可以拒絕學(xué)習(xí)，沒有任何企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)家可以不重視培訓(xùn)。正如美國未來學(xué)家約翰奈斯比特所說:“在這個時期成功的企業(yè)要解決兩個問題—一個是對最有競爭力，最富生產(chǎn)性的管理人員的需求;一個是把辦公室與教室連在一起”。隨著知識成本的價值超過資本，培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位得到了前所未有的提高。

 (二)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是提高產(chǎn)品質(zhì)量的需要

 一個企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地，就必須以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品占領(lǐng)市場。要想保證產(chǎn)品的質(zhì)量都符合市場需求，就必須在營銷質(zhì)量觀的指導(dǎo)下，抓好產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中的每一項工作，從而保證產(chǎn)品質(zhì)量的先進(jìn)水平。因此，要對員工進(jìn)行提高質(zhì)量培訓(xùn)。如可以引質(zhì)量系，對全體員工(重點(diǎn)是管理人員和開發(fā)人員)進(jìn)行質(zhì)量管理體系的培訓(xùn)，使職工對質(zhì)量管理體系有明確認(rèn)識，強(qiáng)化質(zhì)量意識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)切實提高產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的市場競爭中求得企業(yè)的生存和發(fā)展。    (三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，可以降低消耗、提高生產(chǎn)效率

 企業(yè)對人員進(jìn)行培訓(xùn)，增加員工的知識，提高他們的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)技能，從而降低消耗、降低成本，提高生產(chǎn)效率。如加強(qiáng)技術(shù)操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工按照規(guī)程操作.可以減少生產(chǎn)事故.自然會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的基本流程

如何進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)呢?一般來說,任何培訓(xùn)計劃都由四個步驟

構(gòu)成。

1.培訓(xùn)需求分析：組織作為市場競爭的主體,它必須是理性化,以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切,培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時間和精力,都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行,包括組織、工作、個人三個方面。首先,進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見效。所需的時間,以推測出培訓(xùn)提前期的長短,不致臨渴掘井。其次,進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,當(dāng)工作大于能力時,則需要進(jìn)行培訓(xùn),通過提高能力,達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。“職務(wù)”和“職能”二者都是變量,當(dāng)職能提高了,需要開發(fā)職務(wù),使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)超過了能力,就需要進(jìn)行培訓(xùn),開發(fā)職能,使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,因此,看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問題,不需要培訓(xùn),若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,則進(jìn)行員工培訓(xùn),設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

 2.建立培訓(xùn)目標(biāo)：在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。即要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么,能夠干什么,有哪些改變,這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的。確定了培訓(xùn)目標(biāo),把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說,就確定了實施教學(xué)計劃,積極為實現(xiàn)目的而教學(xué);對于受訓(xùn)者來說,明了學(xué)習(xí)目的之所在,才能少走彎路,朝著既定的目標(biāo)而不懈努力,才能達(dá)到事半功倍的效果;相反,如果目標(biāo)不明確,則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,造成人力、物力、時間和精力的浪費(fèi),提高了培訓(xùn)成本,從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。

3.實施培訓(xùn)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)技術(shù),然后實際開展培訓(xùn)。培訓(xùn)技術(shù)有許多種,如:教練或?qū)嵙?xí)法、講座、工作輪換、視聽技術(shù)、遠(yuǎn)距離培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、案例研究法、研修班、角色扮演等。選擇何種培訓(xùn)技術(shù),要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、企業(yè)自身的實際情況等多種因素來確定。如果培訓(xùn)目標(biāo)是為了獲取一般理論知識,自學(xué)是首選方式;當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了改變培訓(xùn)對象的速度,提高人際交往能力,應(yīng)選角色扮演方式;當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了提高辦事能力,應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式等。如果培訓(xùn)對象是一般工作人員或技術(shù)人員,應(yīng)優(yōu)先選擇師徒講授方式;對中層人員,必須鍛煉他們的協(xié)調(diào)能力,首選個案研究、討論法等實戰(zhàn)培訓(xùn)方式;對核心技術(shù)人員,可采用組織內(nèi)部網(wǎng)授課等方式。

4.培訓(xùn)效果評價：在培訓(xùn)完成后,應(yīng)對該培訓(xùn)計劃進(jìn)行評價,看計劃目標(biāo)完成得如何。可從四個方面來衡量:評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)如何,他們對這個培訓(xùn)是否喜歡,是否認(rèn)為這個培訓(xùn)有價值;對受訓(xùn)者進(jìn)行測試,確定他們是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能和事實;了解一下由于這個培訓(xùn)計劃受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了預(yù)期的變化;最重要的是從實際效果來看是否取得成效,包括績效的增加等顯性效益和團(tuán)隊精神的形成等隱性效益。

五、企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題

1.培訓(xùn)應(yīng)與組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。組織無論為員工提供何種培訓(xùn),其目的都是為實現(xiàn)組織的總體目標(biāo),然而在實際培訓(xùn)過程中,往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與組織總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況。培訓(xùn)內(nèi)容只滿足組織目前需求,忽視組織的人才和知識儲備。到了需要用人的青黃不接,業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進(jìn)行,以至影響組織的整體發(fā)展。培訓(xùn)是組織發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分,組織培訓(xùn)計劃應(yīng)該根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃而擬定,與織織的發(fā)展方向和目標(biāo)一致,對要達(dá)到的中長期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn),為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2.將培訓(xùn)工作落到實處。許多的培訓(xùn)工作只重形式,不重結(jié)果。應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)的操作流程,注重培訓(xùn)質(zhì)量。首先,培訓(xùn)者要認(rèn)清員工特點(diǎn),從員工的需求和組織的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。其次,培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序,在時間和空間上最大限度地貼近組織管理和業(yè)務(wù)的實際,用最佳方法幫助員工得知識和技能,追求效益的最佳化和成本的合理化。要遵循需求調(diào)查———設(shè)立目標(biāo)———培訓(xùn)實施———效果評估的運(yùn)作程序來保證培訓(xùn)效果。

3.改進(jìn)培訓(xùn)方法。一提起培訓(xùn),就想到了辦個培班,把人集中起來上上課或者把受訓(xùn)者送到某個學(xué)校學(xué)習(xí)一段時間。其實,培訓(xùn)方式多種多樣,有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn);有短期、長期;有面授、函授、自修;有公費(fèi)、自費(fèi)、半公半私;還有因特網(wǎng)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無國界的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)組織對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇同的方式、類型。同時注重學(xué)習(xí)、借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法,總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓(xùn)工作新思路,擺脫培訓(xùn)方式就是簡單的“復(fù)制、粘貼”的局面。

4.做好員工整體性的培訓(xùn)與開發(fā)。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選,有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加,從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn);有的認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要,因此,只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn),于是培訓(xùn)集中在某些人身上。造成了“閑人培訓(xùn),忙人沒時間培訓(xùn),急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。培訓(xùn)應(yīng)是對全體員工的培訓(xùn),人力資源開發(fā)手段,應(yīng)該向多層次、多元化發(fā)展。根據(jù)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略建立完整的人力資源開發(fā)和管理體系,進(jìn)行各類不同層次的開發(fā)和管理,包括一般員工的培訓(xùn),技術(shù)人員的培訓(xùn),一般管理人員的開發(fā),高級管理人員的開發(fā)。針對不同層次,采用不同方法,通過各種人力資源手段,實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源合理利用,對潛在資源充分挖掘,發(fā)展人才的整體能力。實行全員終生全方位的素質(zhì)開發(fā)全員培訓(xùn)與開發(fā)的同時,也在組織內(nèi)部營造了一種學(xué)習(xí)的氛圍,形成了不同層次的學(xué)習(xí)團(tuán)隊,有利于企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織的建立。

 企業(yè)要發(fā)展就要培訓(xùn)和造就大量優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工。能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工，企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)尤其重要。從宏觀上講，它關(guān)系到一個國家或地區(qū)的前途和命運(yùn);從微觀上講，它直接決定著一個單位或企業(yè)的興盛和衰敗，重視企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工的培養(yǎng)，是強(qiáng)企之本。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]董　梅 .論組織中人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

[2]趙素云，韓玉芬 .淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

[3]郭京生，張立興 .人員培訓(xùn)實用手冊

[4]許惠雅  淺析企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

[5]劉寶春  淺論人力資源管理在企業(yè)中的重要作用

[6]杜博   淺議國有企業(yè)人力資源管理中的問題與對策

[7]閆杰  《試論企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)》

[8]陳瑛  《企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作中存在的普遍問題及對策》