我國企業文化建設的現狀與對策探析

目 錄

一、緒 論.....................................................3

（一）研究的背景、目的和意義..................................3

（二）國內外研究綜述..........................................3

（三）研究的主要內容和方法....................................4

二、發達國家企業文化經驗借鑒..................................5

（一）日本企業文化的特點......................................5

（二）美國企業文化的特點......................................5

三、我國企業文化建設的發展現狀................................6

（一）企業文化建設的口號化、文體化、表象化，呈現出的是一派僵化現象7

（二）企業文化建設趨向于一定的狹隘性和保守性...................7

（三）企業文化建設對員工個人價值認識和發揮不足.................8

四、我國企業文化建設問題解決對策...............................8

（一）認真學習，正確把握企業文化的內涵和要點...................8

（二）高度重視，擺上重要位置...................................8

（三）調查研究，深入了解自己的企業.............................8

（四）立足根本，突出核心價值觀建設.............................9

（五）肩負使命，在繼承中創新...................................9

（六）健全制度，在執行中落實和提升企業文化.....................9

參考文獻......................................................11

 我國企業文化建設的現狀與對策探析

一、緒 論

（一）研究的背景、目的和意義

企業文化作為一種管理理論和管理方法，出現于20世紀七八十年代。企業文化理論產生于美國，目前己經越來越受到國內外企業界和學術界的重視。企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，對提升企業競爭力，推動企業發展起著重要作用。企業文化內容十分豐富，主要包括企業經營管理哲學、企業精神和企業形象。企業文化的研究對象包括:企業在經營管理各個方面產生的文化現象，企業文化的興起和發展、企業文化的內在結構和企業文化的塑造等。從20世紀80年代開始，企業文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉·大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的新熱潮，企業管理從技術、經濟層而躍遷到“以人為本”的文化層面。

然而在這些研究中，卻很少涉及企業文化在組織中的激勵機制問題，傳統的激勵理論也并不考慮把企業文化作為一種激勵因素，迄今為止國內學者對激勵約束理論與方法的研究取得了豐碩的成果，但總的來說目前的研究主要集中在代理人物質和控制權層面進行激勵配合市場監督來約束其行為，很少重視企業文化作為“無形的手”在組織內激勵約束“看不見的資源”所發揮的巨大作用。然而，企業文化確實具有激勵作用。在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業文化氛圍下，員工們的貢獻能及時得到肯定、贊賞和獎勵，就會產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，因而就會以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。企業文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發展，因此，它所倡導的價值觀和宗旨，能產生巨大的激發作用，使員工的巨大潛力得到充分發揮。本文從分析在企業管理實踐中兩者的互動影響基礎上探討如何構建基于企業文化的員工激勵機制。

（二）國內外研究綜述

傳統的激勵理論并不把企業文化作為一種激勵手段，然而，企業文化確實具有激勵作用。威廉·大內教授的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》可以說是引領企業文化激勵的“革命”，他在對日、美企業的經營管理進行對比后發現，在組織模式的每個重要方面，日本與美國都是對立的。但是，在美國的一些成功企業中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特一帕卡斯、伊斯門、柯達等，在經營管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創立了著名的“Z”理論。他提出“Z型組織”的文化特征是：信任、微妙性和人與人之間的親密性。他提出這種企業文化的激勵是無價也是久遠的，對員工來說這種文化下的組織忠誠度是極高的。鄭素鈴對美、日、臺三地企業的比較研究發現，企業在文化特征中，個人主義愈高，對激勵制度總體實施成效有不利的影響；激勵制度越傾向公開化、衡量越客觀、越注重長期績效，則激勵制度總體實施成效越好；激勵制度著重個人績效的程度越高、激勵內容以財務方面為主的程度越高，則對激勵制度總體實施成效有不利的影響。早期學者多從跨文化的角度對激勵與企業文化的關系進行研究，指出不同企業文化產生不同的激勵制度。Ronen對日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標進行過調查分析，發現法國人比較注重培訓、技能和挑戰，而德國人更在乎進步、認同和培訓。喻春生等對美國454個樣本和中國301個樣本進行需求對比發現，美國樣本偏重成績類激勵，如：能有所作為、獲得自我實現感，能做出成績獲得成就感；而中國樣本偏重系統類激勵，如：工資和獎金較高，福利待遇較好。類似的研究還有Hofstede，Mauchi，Dubins等。

國內學者黃敏(2005)提出了企業文化的激勵過程圖和企業文化激勵的實現途徑；吳文盛、池海文(2004)對企業文化的的激勵機制進行了研究；朱榮梅、樊耘(2003)對企業文化的激勵性與公平性進行了探討；王和平以郵政業為例提出要科學合理的運用企業文化的激勵功能。

迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

（三）研究的主要內容和方法

1．文獻研究

本文通過大量的文獻閱讀，吸收、借鑒了國內外心理契約和企業文化激勵理論研究和實踐的成果。

2．理論研究與應用研究相結合

本文通過大量的理論研究與應用研究相結合，更好的證實了企業文化與員工激勵機制相結合運用的必要性。

3．例證研究

以知名企業的企業文化建設為例，分析企業文化如何在該企業中實施，為企業進行文化激勵提供參考。

二、發達國家企業文化經驗借鑒

（一）日本企業文化的特點

日本企業文化的形成和發展，與大和民族的特點（團隊精神、家族意識等）是密不可分的。日本文化深受中國儒家思想的影響，日本企業文化在接受儒家文化的同時，還兼容了西方發達國家的現代管理理論，是東西方兩種文化模式的融合。

1、用“人和”提升企業凝聚力。“和”起源于中國的儒家思想，后來在日本發展成為“和、信、誠”，其內涵是指團結、合作、互助、和諧，“和”是日本企業團隊精神的基礎。在日本企業，幾乎所有員工都為實現企業目標而同心同德，上級對下級無比關愛，他們把企業看成是家族的延伸，強調和諧的“大家庭”氛圍。日本企業還比較重視工作關系，鼓勵員工努力提高工作效率，在完成自己工作的同時還主動幫助同事，互助合作。這種“人和”的管理理念，極大地提高了企業的凝聚力。

2、重視培養員工對企業的忠誠度。日本的傳統文化特點包括對家庭的忠誠，后來提升為對天皇對國家的效忠。現代的日本人則把這一民族價值觀延伸到對企業的忠誠。與此同時，企業通過終身雇傭制、公司工會制、年功序列工資制協調生產關系，極力培養員工對企業的忠誠。如大金工業株式會社就以“力爭做一個能夠保證雇用的公司”為宗旨，在亞洲金融危機時期，通過內部轉崗分流、對部分員工進行再培訓來保持對員工的繼續雇傭。在日本，解雇與跳槽是不可思議的事，企業處處為員工著想，時刻考慮員工的利益，從而增強了員工對企業的歸屬感與忠誠度。

3、致力于構建和諧的綠色企業文化。日本企業產品給公眾留下的印象是：品質、精巧、節能、實用。由于日本資源有限、人口眾多，所以節儉歷來都是日本人的優良傳統，企業在生產、研發、促銷、服務及塑造企業文化的過程中，必須充分考慮資源本身的價值，以及產品在使用過程中消耗的資源、對環境造成的代價等，這在經濟高度發展、人口過度膨脹、環境污染嚴重、資源非常短缺的當今世界，非常迎合人們保護環境、節約能源的心理。這種綠色的企業文化，既提高了企業自身形象，也增加了顧客的滿意度，從而促進了企業與社會的可持續性發展。

（二）美國企業文化的特點

美國是一個由眾多民族組成的移民國家，其社會文化提倡自由貿易、自主經營、個人奮斗。個人價值、人格尊嚴、求新求變的個人主義傳統文化，構成了美國社會文化的核心。這種社會文化滲透到了美國企業生產經營活動的各個環節之中，構成了以自立精神和冒險主義為特征的美國企業文化。

1、以人為中心的人本原則。美國多數企業都把尊重人、關心人、信任人作為企業管理的出發點，雇用人才本著疑人不用、用人不疑的原則，相信員工可以把工作做得最好，尊重員工的權利，企業允許員工以自己認為最有利的工作方式進行工作，從而激發了員工的主動性和創造性；企業管理人員和員工之間是伙伴式的平等關系，彼此直呼姓名，管理人員深入基層與員工面對面交流，使企業內部形成了一種廣泛的、公開的非正式信息網絡，使每個職工感覺到自己作為企業一員的重要性；企業還努力創辦各種俱樂部和文化設施，開展各種文化活動，定期對職工進行培訓，滿足職工各種生活需要，提高職工對企業的歸屬感。比如，美國俄亥俄州的一家鋼鐵和民用蒸餾公司曾一度出現生產滑坡，后來采取了以人為中心的微笑管理法，結果在公司沒有增加任何投資的情況下，使生產效率提高了８０％。

2、鼓勵員工的冒險與創新。冒險、創新、勇于進取作為美國傳統文化的精髓，已經被很多企業家應用于經營管理當中，并逐步形成了鼓勵冒險、提倡創新的企業文化。美國企業的創新典范———明尼蘇打礦業制造公司是一個生產５萬多種產品的大公司，每年平均有１００多種新產品上市，該公司企業文化的核心就是崇尚技術開發，極力鼓勵和培養職工的創造精神和發明意識。美國的企業對世界突破性技術貢獻最大，據統計，世界上８０％以上的產品創新與發明都歸功于美國企業。

3、注重企業的社會效益。企業多帶有明顯的功利主義色彩，而成功的美國大企業在重視經濟效益的同時，更加重視企業的社會效益。企業的主要目標是為消費者創造出高質量的產品和優質的服務，為了使消費者滿意，美國的優秀企業總是處處以質量為中心，重視消費者的意見，把消費者的需求放在首位。美國惠普公司就是一個富有社會責任感的企業，它將“提高全世界辦公室效率”的企業理念融入到企業文化建設當中，使顧客信賴惠普，員工以惠普為榮。惠普公司的成功與其注重社會效益的企業文化是密不可分的。

三、我國企業文化建設的發展現狀 

當前，我國正在掀起企業文化建設的第二次高潮這說明，企業文化建設又一次引起國人的高度重視，然而，回顧上世紀八十年代以來我國企業文化建設的歷程，認真審視這項事業的發展現狀，特別是國有企業的企業文化建設現狀，在看到理論和實踐上都取得了許多可喜成果的同時，發現其中的問題、矛盾、偏向和誤區，又使人油然而生出一些隱憂。

（一）企業文化建設的口號化、文體化、表象化，呈現出的是一派僵化現象 

以“口號化”為例，很多企業注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號，什么“團結、求實、拼搏”。當然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現，看重的是本企業的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用；能否在員工心中產生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業文化建設就是很豐富了，未必！再看一些企業，無論是過節還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規定月旬活動的次數，作為企業文化建設的硬指標來完成，當然，這些活動對企業來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業文化建設的重點及全部，則是走入了誤區，實際上是對企業文化膚淺化。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展。文化要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此形成不同的企業文化特點。一個企業文化的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期，還涉及到企業的各個方面。企業文化建設重在內涵，重在實質，而且，企業文化一經制定并不是長此以往，而要不斷創新，符合社會和時代的特征。

（二）企業文化建設趨向于一定的狹隘性和保守性 

企業文化建設趨向于一定的狹隘性和保守性。企業文化固然形成于某一企業，具有自己的特色和專長，但也要與民族優秀文化，甚至全世界優秀文化相結合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業文化建設都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業的發展，雖然這些企業中已經形成較為優秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化有關增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能。例如，前幾年的保健品市場出現了一些大型企業，但很少有企業能夠站在民族和社會的高度構建企業文化，較少有企業能夠將企業文化與“全民健康”等文體相聯。他們疏忽了民族優秀文化的重要意義：民族的優秀文化淵源于中華民族五千年歷史，具有強大凝聚力和激勵作用。企業文化倘若能與民族的優秀文化相結合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優秀文化也理當同等對待。現在已經進入二十一世紀，已步入知識、經濟全球化，且中國將很快進入WTO，保守、狹隘的企業文化是立不足根的，入世后，中國將面臨日益激烈的國內外競爭，企業要面向世界，建立更有效的經濟模型，提升綜合管理優勢，尋求戰略伙伴都要求企業文化面向全民族、全世界。 

（三）企業文化建設對員工個人價值認識和發揮不足 

雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。要知道，企業員工是經濟效益的直接創造者，他們又處于被管理地位，處于弱勢地位，更要關懷和尊重。再有，在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，知識員工管理的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系多樣化，從而激發員工的工作熱情和創造力，起著模范帶頭作用，將企業文化推向更高的層次。

四、我國企業文化建設問題解決對策 

（一）認真學習，正確把握企業文化的內涵和要點 

據說企業文化的定義有180多種（也有500種、50種之說），這給人造成企業文化很玄奧的感覺。其實企業文化并不復雜，它是一種企業管理思想、管理科學、管理藝術，價值觀是它的核心，以該價值觀為核心的理念、標識、策略、制度和流程等是它的表象和支撐，以該價值觀為核心的企業行為是它的具體體現。企業文化建設不要與思想政治工作、精神文明建設相混淆，不要與經營管理相脫節。  

（二）高度重視，擺上重要位置

企業文化確實是已經被實踐證明了的先進的管理理論，它不是漂亮的面紗，要真正重視，就不能偷工減料、自欺欺人。  

（三）調查研究，深入了解自己的企業 

長盛不衰的企業自有其千錘百煉的企業魂。企業文化不可能立竿見影，要適應企業生產力發展和職工隊伍思想實際量力而行，特別是處于改革重組中的國有企業，更要注意繼承發揚企業長期形成的優秀文化積淀，準確地把握企業改革重組以后的特點和發展方向，注重可操作性，反復斟酌錘煉，持之以恒、逐步完善；企業文化要素必須得到多數甚至全體職工的認同，要廣泛發動群眾，相信和依靠群眾，使建設的過程成為引發心理共鳴、簽訂心靈契約、形成共識和共同奮斗的過程；盡管企業間的共同點很多，但每個企業的特殊性往往更具價值，要增強針對性，有自身特色，不要搞簡單的拿來主義，畫虎類犬、貽笑大方。

（四）立足根本，突出核心價值觀建設 

企業文化是企業的生存哲學和生命工程，價值是生命的意義所在，價值觀是企業文化的根本，也是企業生存和發展的根本。經濟效益和社會效益的關系問題，是企業價值觀的核心問題。企業不止是賺錢機器，承擔社會責任、構建和諧社會是企業文化首要的價值準則。以人為本應該既包括企業人也包括社會人，以個人利益、企業利益、社會利益的高度和諧促進企業、職工、社會的共同發展才是企業社會價值的最大化，也是企業文化的完美境界。要堅持功利目標和崇高宗旨的辨證統一，恪守商業誠信、企業道德，努力升華企業的人格和品位，使內力不斷得以聚合、深化、拓展，實現企業的自我超越、長盛不衰。利潤是把工作做得好的副產品，經營上的短期行為、以利潤為最高目標甚至是惟一目標的實用主義只能增加風險成本，竭澤而漁、殺雞取卵，加速企業生命的終止。誠然，組織價值觀的建立是以其內部成員的共同認可為前提的，而現實的國有企業內部利益主體——所有者、經營者、勞動者各自的實際定位還一直沒有真正解決，三者之間的關系與其它企業相比有著特殊的復雜性，導致其共同價值觀的建立也更加困難。

（五）肩負使命，在繼承中創新 

企業的“老板”是企業文化的總創意人、總設計師、總建筑師，是理論指導者，也應是實踐帶頭人，這種職責貫穿企業文化的構思、規劃、發掘、提煉、執行、深化、優化、傳播等方面及過程，直到其個人離職或企業消失。國有企業“老板”的頻繁易位已經嚴重影響了一些企業的企業文化建設，但在現有管理體制下，我們只能寄希望于某些企業的老板們：注意文化的相對穩定性，所謂“以文化人”不是“以人化文”，企業文化不能朝三暮四，前任要重視企業文化，打個好的基礎；后任要以企業的長遠發展為重，不沽名釣譽，不把企業文化當作標新立異的飾物，要在繼往中去開來，弱化不良文化，強化優秀文化。

（六）健全制度，在執行中落實和提升企業文化 

企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，就我國現階段而言，脫離了制度、局限于黨群系統、停留在思想領域的所謂企業文化，不過是一種表面的、虛幻的、主觀的文化現象，要使其真實起來、落實下去，必須從制度入手、從執行入手。高雅的語言未必原于高尚的心靈，行為才是最有感召力的旗幟，企業文化要內外兼修，須以理念為內心要約和指南，以制度為外部規范和保障，自律與他律結合，先把優秀的理念轉換為企業的制度、流程和職工的具體行為，而后理念才能成為制度的升華，行為規范才能成為文化規范。要建立完善的制度體系，通過長期的制度約束和習慣養成，抵消排斥反應，把價值觀、宗旨、信念內化在頭腦里，外化和固化在行為中，使之聯系起來、統一起來，形成長效機制，逐步進入一種高度統一的自覺的能動的精神狀態，創造企業文化的新境界。  

國有企業的企業文化建設的許多問題相互交織，不是僅僅靠“老板”層就能夠解決的，也不是短時期內能夠解決的，我們寄希望于理論界、企業界，更期盼真正的現代企業制度。

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