廣西農墾人才管理策略

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內容摘要 

經濟改革逐步開放，人才踴躍，企業在人才管理策略方面應確定目標及方法，結合實際，為所在企業在人才管理方面獻計獻策，愿企業把人才管理做到位，確保企業發展更上新臺階。

隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。

有學者論斷，企業興衰，三分技術，七分管理，這便是管理對生產力作用的一個側面的描繪。管理可以作為生產力發展水平的標志。[9]管理是科學發達，是發達國家經濟社會發展的重要原因之一。發展中國家經濟落后，可以歸結為主要由于管理落后。任何體制，只有通過管理，才能運轉；任何機制，只有通過管理，才能實現。所謂事在人為，即成也管理，敗也管理。企業的人才跳槽、辭退、高薪招聘、經常成為社會關注的熱點話題。有的企業可能因為藝術地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性發展，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，宜如何處理好人才管理工作呢？關鍵是要辯證認識與處理好人才的發展方向。[11]

因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。現代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業的將才、帥才來實現。針對我國企業的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業家隊伍。 

在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

現代企業創新管理的一個重要趨勢是從對物的管理轉到對人的管理，人既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力。在人才競爭日益激烈的今天，人才作為企業競爭力的一個重要因素成為企業爭奪的焦點。誰擁有人才，并能充分發揮人才的作用，誰就能在激烈的市場競爭中占據一定優勢。人才資源的載體——人，具有復雜、多元等特點，企業要想建立合理健全而富有成效的職業生涯發展管理體系，必須首先研究人力資源發展的特點。廣西農墾在近20年間，從各高校吸收到企業的本、專科生為數不少，這些同志經過十多年來在各個工作崗位上的實踐，把學校所學的知識和實際工作有機地結合起來，積累了自己不少的工作經驗，大多數已成為企業各個工作崗位的主要技術業務骨干。這些人才的積累，為廣西農墾的發展奠定了良好的基礎。

關鍵詞：企業 現狀 發展

一、廣西農墾人才管理現狀問題及原因分析

（一）廣西農墾人才管理現狀

目前廣西農墾人才隊伍的現狀是：人才問題不足，整體素質不高，結構不合理，特別是高層次人才、高技能人才緊缺，新型農村實用人才偏少，人才機制不活，政策環境欠優，人才流失比較嚴重。主要表現在：以復退軍人、支邊青年、城市知識青年、統一分配的大中專畢業生為主體的老一代職工，已經正在逐步退出勞動年齡段，多數職工子女不愿意在農場就業而外出自謀職業。近年來，農場招工越來越難，而且招來了也很難穩定下來，大量農民工進入農墾尋求就業機會已成為普遍的現實。墾區目前從事農業生產崗位的4.33萬農業工人中，外來農民工就有1.2萬人，占28%。職工和外來農民工的文化素質普遍較低，應用科技能力有限，還經常出現群體性流失。技術人才嚴重短缺，已經成為制約農墾經濟發展和農業升級的“瓶頸”。

（二）廣西農墾人才管理存在問題

1、重效益輕管理，缺乏高素質管理人才

企業需要人才，但同時更缺乏高素質的經營管理人才。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然，但是，經營管理人才的重要性也不可小視。廣西農墾企業管理者大多是靠技術一步步起家的，多是受重視的骨干技術干部任職，重技術、輕管理往往是他們的特點，也是目前很多企業在管理方面的弊端。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，看不到管理對企業的效益作用，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，一些沒有經營管理能力的人員就會趁機找關系進入管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。 

2、人才流失嚴重，流動率大

隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人才流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高，并且不能實時頂替空缺的崗位，滿足不了生產過程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果，人力的大量流失，會直接削弱施工企業的競爭力。近年來，盡管廣西農墾按照“待遇留人、感情留人、事業留人”的要求，自上而下采取了一些優惠政策和措施，盡最大努力把人才留住，但墾區人才流失還是比較嚴重。例如廣西農墾昌菱制糖公司2002年-2008年間，該公司招聘錄用大專以學歷以上的人員121人，至今已有70多人離開，占57.85%。還有的農場、產業公司有中層以下干部離職的現象和技術崗位空崗、丟崗位的現象，這些都給廣西農墾正常的生產、生活帶來的影響是不言而喻的。

3、 年齡結構老化，按輩排班現象較為嚴重。

雖然廣西農墾企業已經在隨著市場需求脈搏的變化而不斷更新管理方法，近幾年通過吸引、提拔新的管理人才以適應新社會形勢下的發展，但是仍然是在資歷、工齡、職務上進行層次上升，不利于新技術管理人才的提拔聘任，或者退休、或者流失，或者在逐級提拔過程中逐漸被磨去棱角，沒有了創業的激情和創新的思路。由于廣西農墾企業建于五、六十年代，以廣西農墾昌菱農場為例，1954年創建，來自四面八方的農墾開拓者披星戴月、風餐露宿、歷經磨難，在當時雜草叢生、荒無人煙的山地上建起了3萬畝的甘蔗地，如今這些人大多已退休或臨近退休，老齡化現象嚴重。該農場在職職工1151人，退休工人1325人，干部管理人員102人，在職職工年齡在45-55歲之間，35歲以下干部管理人員僅占管理人員的11.4%。

（三）廣西農墾人才管理問題原因分析 

1、對人才的認識不夠，觀念不強

墾區在農場發展進程中，雖然對人才的重視程度逐年提高，采取了一些有效措施，但總的講認識不統一，重招商引資、輕招才引智，重基礎設施投入、輕人才培養投入等現象帶有一定的普遍性。尤其是企業改制后，農場的企業減少了，產業單一了，對人才的建設基本上忽視了，出現了對人才工作重視不夠、制度不全、力度不大、辦法不多的情況。對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。有的甚至認為只要是聽自己安排老實干活的就是人才，造成真正有思想有創造力的人灰心離開。

2、未建立有效的人力資源開發機制

混淆現代的人力資源管理和傳統的人事管理，未建立有效的人力資源開發、利用的投資和保障體制。農墾企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

3、缺乏合理的淘汰機制和考核機制

人才管理突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。傳統的人事管理和用人機制等體制性障礙沒有徹底破除，受編制指標和身份認定的束縛，受“減員增效”和惜本意識的影響，人才使用渠道不夠通暢，阻礙了人才的合理配置和資源的優化整合。由于過去計劃經濟體制的影響，缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。實行和健全有效的考核機制，才能從根本上改善這一弊端，使得真正的人才被聘用被重視，無才吃閑飯的人被淘汰出去，進一步降低成本提高勞動生產率。

4、激勵手段單一，員工培訓落后

農墾企業如多數國有企業一樣，基本上還在執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來，不能通過有效的激勵手段針對不同個體采取不同的途徑，例如有的人向往于職務的提升，有的人著重于精神的鼓勵，有的人需要住房，有的人需要解決兩地分居問題，有的人物資需求是首位等等，統一采用一種激勵手段是達不到預期激勵效果的。

5、企業發展前景堪憂

企業發展前景堪憂。農墾冗余人員多、社會負擔大、老職工多、歷史包袱重，難以提高職工整體生活水平；長期承包中的問題多，目前有部分膠工的工資有明顯提高，但是還有大部分的沒有提高，或者更差，管理人員的工資沒有隨即跟上，造成貧富差距日益增大。 

二、加強廣西農墾人才管理策略

總體上講，就是以科學發展觀為引領，以“打造產業集團、建設現代農業加工產業，構建和諧墾區”為戰略目標，以發展農業加工業為重點，實施培養農墾人才工程，建立和完善人才的管理體系，教育培訓體系等。

（一）轉變觀念，確立“以人為本“的理念

1、確立“以人為本”的企業理念，大力實施人才興墾戰略

我國古代用人特別注重“才”，往往把“才能”、“才干”、“才識”、“才華”、“才略”、“才器”列為用人的首要標準。三國時期，曹操頒布《求賢令》，明確提出“唯才是舉”的主張。這一點值得我們后人借鑒。當今社會，人們一方面感嘆“人才難得”，另一方面“浪費人才”的現象又時常出現。[10]因此，當前的農墾經濟建設中必須大力實施人才興墾戰略，以打造管理技術密集型企業為目標，建設高素質的“四支人才隊伍”即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、復合型思想政治工作人才隊伍和高技能人才隊伍。要加強對人才工作的領導，把人才隊伍建設納入考核目標，建立考核機制，人力資源管理部門主抓，有關部門能力合作，各司基職，全員參與人才工作新格局，并建立人才工作督導制度，確保人才興墾戰略推行。墾區上下要樹立人才資源配置市場化的理念，加快人才資源的優化配置；要樹立人才“不求所有、不求所在、但求所用”的理念，將人才招聘引進和人才柔性流動結合起來；樹立人才終身教育的理念，構建開放的教育培養新格局；要樹立“黨管人才”的理念，要做到惜才如金，尊才如師，把墾區人才資源納入二次創業的全局中去考慮、去謀劃不斷優化墾區的人才資源。

2、將人才作為第一資源進行戰略規劃

 “科學技術是第一生產力”，人才是科學技術的創造者、使用者和發展者，人才在企業生產經營過程的各種要素中表現為第一資源。農墾在進行戰略規劃時要將人才隊伍建設為主要資源來規劃，農墾發展戰略目標是圍繞“農墾三化”生產高科技農產品及其深加工的工業產品，這也是農墾自然資源的優勢所在。要使自然資源優勢轉化為產業優勢和實際的經濟效益，關鍵在人才，要使人才資源效益最大化，因此我們必須按照經濟發展戰略，對資源現狀進行分析，對人才資源實行戰略管理、戰略規劃。根據戰略的要求，對人才資源編制具體計劃。要按資源研究和效益預測分析的方法，以戰略的眼光提前儲備人才，建立適應企業長期發展的人才隊伍，使人才資源發揮最大的效益。

3、優化環境、改善人才的管理

農墾自然條件比較差，是吸引和留住人才的劣勢，要規避劣勢，發揮優勢，營造農墾人才隊伍建設的環境。一是要發揚農墾人具有樸實真誠的優點，在人文、生活條件等方面改善環境，在農墾人才短缺情況下，要宣傳群眾、發動群眾，在農墾內部形成尊重知識，尊重人才、尊重創造的氛圍，關心人才，真心誠意為人才解決實際問題，生活上給予一切便利條件，使人才有優越感和自我價值得到體現，實現感情留人。

（二）注重能力培養，提高人才隊伍的文化素質

構建學習型企業，通過考核、教育培養、企業培養、個人自學等方式，加速高技能人才隊伍培養。

1、整合教育資源，抓好專業技術人才教育

充分依托高等院校、科研院所，面向墾區企業，突出現代職業教育的特點，開發墾區企業急需的技能專業，開展定向培養，舉辦各類職業技能短訓，加強校企聯盟，產教結合，積極開展對人才隊伍的教育培訓，強化人才支撐。通過選送優秀青年干部到高等院校進修、在職人員參加學歷教育；推薦和選派優秀黨政干部參加中青班學習；推薦企業管理干部讀MBA學位、專業技術人員繼續教育等多種方式，全面提高墾區人才隊伍素質。如廣西農墾局多次委托廣西大學、廣西職業技術學院、廣西青工技術學院等高等校院給廣西農墾企業有針對性地培訓員工，進一步加強了農墾人才隊伍建設，適應了現代農業經濟發展需要。

2、轉變觀念創新活力，大膽培養中青年到領導崗位

據了解，多數農場中層干部90%以上年齡在40歲左右。生產隊正職也基本相齡。更令人擔憂的是：基層主要領導干部成批同老。如果不加強后備人才的培養，將出現基層干部青黃不接。農墾應采取以下措施加強人才的培養力度。一方面選苗送培。在回場的大專畢業生中（含自費）精選一批職工子女送到專業院校對口培養強化培訓，以自培自創的方式讓農墾人獨立自主，繼承偉業。另一方面，農場應到對口院校不斷引進人才放到基層跟學，培養他們的能力和吃苦精神。再一方面，在場內聯防隊、治安隊和優秀退伍兵中培養一批專精骨干，對他們進行強化培養。他們是直接的農墾后代，有著傳統的血液，只要把他們引向正確的發展道路，他們將能繼承前輩的光榮傳統，把農墾的各項事業有效地承接下來。

3、鼓勵農墾職工自學成才

職工要有主人翁意識，不甘落后，積極進取。企業要鼓勵職工利用工余時間或農閑時間，通過自學考試、函授或向業務好的員工請教等方式學習專業知識和技能，養成自主學習、終身學習的良好習慣，不斷提高業務知識和能力水平。

（三）建章立制，為吸引人才、留住人才、用好人才奠定基礎

1、建立完善競爭上崗、擇優汰劣的選人用人機制

完善以競爭為主的領導人員選拔任用機制。積極探索掌管人才和市場優化配置相結合的有效途徑，逐步實行競爭上崗。同時，注重把握好人才最佳使用期，堅持在干部工作熱情最高、創新意識最強、成就感最迫切、干事業最出成果的黃金時段使用人才。

建立以崗位管理為主的人才管理使用機制。進一步明確相關人員工崗位職責和任職條件，促進身份管理向崗位管理的轉變。對專業技術人員的選用，逐步推行組織選聘、專家推薦與競爭上崗相結合的制度，實行評聘分開。加大優秀經營管理人才引進力度，在更廣闊的范圍內實現人才資源優化配置。

建立完善汰劣機制。①建立健全以業績為主要依據，以品德、知識、能力等主要要素為內容的各類人才評價體系，全面、客觀、準確地考核評價各類人才。②對與崗位不相適應的各級領導人員，推行自愿辭職、引咎辭職和責令辭職制度。③對在經營管理過程中嚴重損害企業信譽、造成重大虧損的，實行問責制度。④對專業技術人才實行動態管理制度，對評選的“帶頭人”和“拔尖人才”當期內未能作出業績的，要及時進行調整。⑤對與現職稱水準不相稱的專業技術人員，實行緩聘、低聘或解聘制度。

2、建立與完善有效的激勵約束機制

加大對優秀專業技術人才的激勵。建立向關鍵性技術崗位和優秀科技人才傾斜的分配機制，合理拉開專家型人才與一般專業技術人員的收入差距，實現一流人才、一流業績、享受一流報酬。建立人才獎勵基金，適當提高青年科技拔尖人才的津貼標準。對取得突出技術成果和突出貢獻的優秀科技（管理）人才重獎。堅持精神與物質獎勵相結合的原則，注重經濟利益和社會榮譽的雙重激勵。選樹典型，加大對優秀人才的宣傳力度，不斷提升他們在專業領域的成就、名聲、榮譽及應有的社會地位。

不斷拓展各尖人才的發展空間，注重事業激勵。對優秀人才做到時發現、早培養、早使用，要有意識地把他們放到必要的工作環境和關鍵崗位上鍛煉，采取騰位子、搭臺子、壓擔子、加凳子等辦法，讓他們嶄露頭角，促其早日成才。注重通過富于挑戰性、創造性的工作，最大限度地發揮他們的聰明才智和內在潛力，積極引導他們將自身的發展與企業的發展捆在一起，通過事業的成功激勵他們，實現其個人價值，實現個人與企業的“雙贏”。

建立健全與激勵相對稱的約束機制。在明確經營管理者責、權、利的同時，建立起與激勵相對稱的約束機制。落實群眾對領導人員選用的知情權、參與權、選擇權和監督權，堅持任職前公示制度。進一步強化對經營者的過程監督，堅持獎罰對等。進一步增強依法治企意識，強化勞動合同管理，規范員工行為，促進員工的自我管理。

3、落實各項社會保障，解決農墾人才隊伍的后顧之憂。

墾區各單位及其從業人員要依法參加社會保險，并按時足額繳納社會保險費；鼓勵為有突出貢獻的高層次緊缺人才建立企業年金。另外，還應當在住房、家屬子女就業、醫療等方面，制定相應的優惠政策解決其后顧之憂。

4、制定優惠政策和創造良好的投資環境，做好招商引資工作。

要鼓勵外來人員到農墾投資和發展，充分利用農墾的土地和草場資源做文章，要給足優惠政策，要從長遠利益著眼，用資源和良好的投資環境吸引外來人才。

農墾通過圍繞提高農墾核心競爭力，建立能夠吸引人才、留住人才、用好人才的各項制度。積極營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業。幫助人才干好事業的氛圍，使人才在寬松、寬容的環境中以最好的服務集聚最好的人才，以最優的資源和產業、最佳的投資回報吸引最優秀的人才，以最大的誠意和良好的政策環境留住最需要的人才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好格局，為充分發揮農墾在社會主義新農村建設、特別是現代農業建設中的示范帶動作用提供人才支撐。

人才資源企業是第一資源，企業人才管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。社會的發展及企業的科技進步與經濟發展對人才資源的依賴性越來越強。廣西農墾要加強對人才尤其是核心人才的管理，應該更多地注重員工的特點和社會及心理需求，更多的依賴于科學、靈活、可行的管理機制，而不是傳統意義上的命令和制度，從創新激勵機制、優化管理策略入手，尋求和完善適合自身特點的內部管理與運行機制，以期更好地建立一整套吸引人才、穩住人才、培養人才的管理機制，不斷提高企業的自主創新能力和核心競爭力。

參考文獻

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